�Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849

�e-ISSN : 2548-1398

Vol. 7, No. 3, Maret 2022

EFEKTIVITAS PELAKSANAAN WORK FROM HOME (WFH) BAGI APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) PADA KANTOR KEJAKSAAN AGUNG

Erik Meza Nusantara, Faisal Marzuki, M.B. Nani Ariani

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, Indonesia

Email: [email protected], [email protected], [email protected]

Abstrak

Konsep Work From Home secara umum diartikan sebagai cara kinerja karyawan yang dilakukan di luar kantor yaitu di rumah atau tempat tinggal dengan sistem kerja yang memiliki fleksibilitas yang tinggi sesuai dengan perjanjian yang disepakati, hal ini guna mendukung keseimbangan karyawan dengan pekerjaan yang dikerjakannya. Tujuan penelitian ini ialah membuktikan lingkungan kerja, disiplin kerja dan pengawasan mempunyai pengaruh terhadap efektivitas pelaksanaan Work From Home (WFH) bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Kantor Kejaksaan Agung. Metode penelitian yaitu menggunakan kuantitatif deskriptif. Sampel penelitian sebanyak 105 ASN di Kantor Kejaksaan Agung Bidang DATUN. Instrumen penelitian dalam bentuk kuesioner dan analisa Data menggunakan Struktural Equation Modelling dengan Partial Least Square (PLS). Hasil Penelitian diperoleh temuan (1) Lingkungan Kerja mempunyai nilai 0,167 pada original sampel yang berarti memberikan efek positif terhadap Efektivitas dimana nilai path coefficient sebesar 0,167. (2) Disiplin Kerja mempunyai efek positif terhadap Efektivitas dimana nilai path coefficient yaitu 0,472. (3) Pengawasan memiliki efek positif terhadap Efektivitas dengan nilai path coefficient sebesar 0,305. (4) Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Pengawasan dengan nilai path coefficient yaitu 0,286 dan (5) Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Pengawasan dengan nilai path coefficient sebesar 0,665. Kesimpulan penelitian terdapat pengaruh secara simultan lingkungan kerja, disiplin kerja dan pengawasan terhadap efektifitas pelaksanaan WFH bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Kantor Kejaksaan Agung Bidang DATUN.

Kata Kunci: lingkungan kerja, disiplin kerja, pengawasan, efektivitas, work from home

Abstract

Covid 19 Pandemic forced the society from all over the world created a new concept of working, as the Government restrict people to have physical contact. �Work from Home� (WFH) is a concept when employees is not required to attend the office. This concept provide flexibility on �how� and �where� the employees work. As, many offices do not have a standard/procedures to implement this new concept, this study purpose is to know how the environment, work discipline and supervision affect the effectiveness of the implementation of Work from Home (WFH) for State Civil Apparatus (ASN) at the Attorney General's Office. This research used a descriptive quantitative method, with 105 participants from State Civil Apparatus at the Attorney General's Office. The research instrument is questionnaire and the data is analysed by Structural Equation Modeling with Partial Least Square (PLS). The results of the study found that (1) work environment has an positive effect on effectiveness with a path coefficient of 0,167. (2) work discipline has an positive effect on effectiveness with a path coefficient of 0,472. (3) supervision has an positive effect on effectiveness with a path coefficient of 0,305. (4) work environment has an positive effect on supervision with a path coefficient of 0,286. (5) work discipline has an positive effect on supervision with a path coefficient of 0,665. The conclusion of the study is, there are simultaneous influences of the work environment, work discipline and supervision on the effectiveness of the implementation of WFH for the State Civil Apparatus (ASN) at the Attorney General's Office.

Keywords: work environment, work discipline, supervision, effectiveness, work from home

Received: 2022-02-20; Accepted: 2022-02-05; Published: 2022-03-29

Pendahuluan

Dalam era globalisasi perlu adanya kesiapan dalam menghadapi perubahan serta persaingan disegala bidang. Konsekuensi tersebut berdampak pada pengelolaan organisasi yang menuntut adanya Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul untuk mendapatkan tujuan yang dikehendaki. Peran SDM dalam sebuah organisasi dituntut dapat berkembang sehingga tercapai efektivitas yang optimal. Efektivitas kerja tersebut salah satunya mampu mewujudkan pekerjaan secara konsisten dan tepat waktu.

Pada tanggal 16 Maret 2020, Presiden RI mengumumkan kebijakan untuk melakukan proses belajar, bekerja dan berdoa/beribadah dari rumah guna mengurangi penyebaran COVID-19. Hal tersebut berdampak kepada kinerja pegawai/karyawan yang biasanya dilakukan di kantor, tetapi terpaksa harus bekerja dari rumah/tempat tinggal. Demikian pula dengan pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kejaksaan RI yang melaksanakan pekerjaannya dari rumah/tempat tinggal (Work From Home/WFH).

Pengaturan mengenai WFH bagi ASN diatur dengan�Keputusan Presiden Nomor 12 Tahun 2020 tentang Penetapan Bencana Non Alam Penyebaran Corona Virus Disease 2019 (COVID-19) sebagai Bencana Nasional (Keppres No.12/2020).�Selanjutnya dengan penilaian bahwa penularan COVID-19 yang bersifat extraordinary yang ditunjukkan jumlah penderita dan/atau yang meninggal semakin tinggi dan menyebar baik antar daerah maupun antar negara serta memiliki dampak pada aspek politik, ekonomi, sosial, budaya, pertahanan dan keamanan juga kesejahteraan masyarakat di Indonesia, maka�Pemerintah menerbitkan Keputusan Presiden Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Penetapan Kedaruratan Kesehatan Masyarakat Corona Virus Disease 2019 (Keppres No.11/2020).��

Berkaitan dengan penyesuaian sistem kinerja bagi ASN di era pandemi COVID-19, Menteri PAN-RB RI menetapkan�Surat Edaran Nomor 19 Tahun 2020 tentang Penyesuaian Sistem Kerja Aparatur Sipil Negara Dalam Pencegahan COVID-19 (SE Menpan-RB No.19/2020)�yang berlaku mulai tanggal 16 Maret 2020 sampai tanggal 31 Maret 2020. Pengaturan tersebut mengamanatkan ASN diijinkan untuk WFH, tetapi pimpinan struktural tetap diwajibkan masuk kantor supaya penyelenggaraan pemerintahan serta pelayanan masyarakat tetap lancar tidak ada hambatan.

Seiring berjalannya waktu, SE Menteri PAN-RB tersebut mengalami beberapa kali perubahan guna menyesuaikan kondisi penularan COVID-19 di Indonesia, yang kemudian memperpanjang masa berlaku pelaksanaan WFH hingga 4 Juni 2020. Lebih lanjut, Menteri PAN-RB menyerahkan kebijakan mengenai WFH kepada Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah untuk memutuskan tetap melanjutkan WFH atau mengakhirinya dengan kembali bekerja di kantor seperti sediakala dengan memperhatikan protokol kesehatan.

Memasuki era new normal, Menteri PAN RB kembali mengeluarkan�Surat Edaran Nomor 67 Tahun 2020 Tentang Perubahan Atas Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 58 Tahun 2020 Tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara Dalam Tatanan Normal Baru�(SE Menpan-RB No.67/2020). Dalam SE tersebut mengatur kapasitas pegawai yang dapat melakukan pekerjaannya di kantor.

Sejalan dengan Instansi Kejaksaan Republik Indonesia (Kejaksaan RI) dengan menindaklanjuti SE Menpan-RB No..67/2020 melalui Surat Edaran Jaksa Agung RI Nomor 2 Tahun 2020 tentang Penyesuaian Jam Kerja Pegawai Dalam Upaya Pencegahan Penyebaran Coronavirus Disease (COVID-19) Di Lingkungan Kejaksaan RI�(SE JA No.2/2020), yang mengalami perubahan peraturan beberapa kali. Yang kemudian ditindaklanjuti oleh Kejaksaan Agung (Kejagung) khususnya di Bidang Perdata dan Tata Usaha Negara (Bidang DATUN) melalui Nota Dinas JAM DATUN Nomor B-467/G/Gs.2/09/2020 yang pada dasarnya mengatur pemberlakuan ASN di Kejaksaan Agung Bidang DATUN untuk melakukan WFH dan kerja dari kantor�(Work From Office/WFO)�secara bergiliran sesuai jadwal yang berlaku tanggal 14 September 2020 sampai bulan Juni 2020. Pada tanggal 1 Juli 2020, Presiden RI Joko Widodo mengumumkan kembali diterapkannya strategi�Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM) untuk Jawa dan Bali�yang berlaku mulai tanggal 3 Juli 2020 hingga 30 Juli 2020. Strategi ini bertujuan untuk menahan jumlah penularan virus COVID-19 yang terus naik dan merata di wilayah Jawa dan Bali.

Sejak diberlakukannya nota dinas Kejaksaan Agung Bidang DATUN tersebut berdampak pada tugas/pekerjaan/misi ASN di Bidang DATUN yang dapat dilakukan melalui konsep efektivitas. Efektivitas adalah suatu acuan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan/misi dari organisasi sesuai dengan tujuan yang telah dibuat melalui penggunaan sumber daya yang ada secara efisien. Permasalahan efektivitas kinerja dapat disampaikan lebih lanjut di dalam tabel berikut ini:

�

Tabel 1

Data Penanganan Perkara Yang Belum Terselesaikan di Bidang DATUN 2019-2020�

No.	Bidang	Data Penanganan Perkara Yang Belum Terselesaikan
		Tahun 2019			Tahun 2020
		Masuk	Selesai	Sisa	Masuk	Selesai	Sisa
1.	Pendapat Hukum	109	65	62	99	70	29
2.	Pendampingan Dan Audit Hukum	107	39	68	113	64	49
3.	Pelayanan Hukum Dan Tindakan Hukum Lainnya	74	61	13	26	13	13

Sumber: Data rakernis 2020 kepada JPN se-Indonesia.

Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa terdapat data penanganan perkara yang belum terselesaikan sebagai akibat dari adanya kebijakan WFH di Bidang DATUN, dimana di tahun 2019 dalam hal pemberian Pendapat Hukum terdapat 62 perkara yang belum selesai; pendampingan dan Audit Hukum sebesar 68 perkara serta Pelayanan Hukum dan Tindakan Hukum lain sebesar 13 perkara. Sedangkan di tahun 2020 jumlah perkara yang belum terselesaikan di bidang Pendapat Hukum sebesar 29 perkara; Pendampingan Dan Audit Hukum sebesar 49 perkara serta Pelayanan Hukum Dan Tindakan Hukum Lainnya sebesar 13 perkara.

Kemudian permasalahan lain yang juga muncul adalah belum siapnya fungsi pelaksanaan pengawasan (supervision) kepada ASN yang melaksanakan kinerja secara WFO maupun WFH sehingga menyebabkan kontrol kinerja menjadi kurang maksimal, sebagai contoh: kehadiran/absensi yang masih manual, adanya kewajiban bagi ASN yang WFH untuk membuat laporan kinerja belum dilaksanakan dengan baik dan adanya kecenderungan ASN yang memiliki WFO karena tidak diwajibkan untuk membuat laporan kinerja.

Selain kedua hal tersebut diatas, Lingkungan Kerja (work environment) juga memiliki kaitan dengan efektivitas. Lingkungan Kerja�adalah suatu situasi yang ada di sekeliling pegawai yang mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya. Selama pemberlakuan WFH, kegiatan yang biasa dilakukan di kantor seperti apel pagi, upacara, rapat/meeting, maupun sidang tidak bisa dijalankan secara maksimal karena kegiatan tersebut lebih lanjut dilakukan secara virtual.

Yang berikutnya, Disiplin Kerja (work discipline) juga mampu mewujudkan efektivitas kerja yang optimal, antara lain disiplin terhadap waktu, tata cara dan/atau peraturan yang ditetapkan oleh intansi serta pemberian sanksi. Selain itu keteladanan pimpinan kepada bawahannya dapat menjadi salah satu penentu untuk mewujudkan efektivitas kerja dalam organisasi. Displin kerja (work discipline) merupakan sarana pemimpin untuk berinteraksi dengan pegawai/karyawan agar dapat meningkatkan kesadaran guna melaksanakan petunjuk pimpinan, peraturan organisasi dan�norma-norma yang berlaku di masyarakat.�Adanya pemberlakuan WFH, masih ditemukan pegawai/karyawan sulit dihubungi ketika pimpinan membutuhkan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan maupun membutuhkan kehadiran pegawai di kantor.

Berdasarkan fenomena tersebut, dapat terlihat bahwa WFH yang dilaksanakan oleh Kantor Kejaksaan Agung Bidang DATUN memiliki dampak terhadap Pengawasan (supervision), Lingkungan Kerja (work environment) dan Disiplin Kerja (work discipline) yang mempengaruhi Efektivitas pelaksanaan WFH. Hal tersebut juga memunculkan gap research yang ditunjukkan oleh hasil penelitian terdahulu, seperti penelitian oleh Rizal Nabawi (2019) meneliti bahwa lingkungan kerja dan kinerja karyawan tidak berpengaruh signifikan. Selanjutnya Kurniawan (2019) meneliti bahwa terlihat pengaruh signifikan lingkungan kerja dan kinerja karyawan namun disiplin kerja tidak berdampak signifikan terhadap kinerja pegawai. Adinda Farhah, dkk (2020) menemukan hal berbeda dalam penelitiannya bahwa ada dampak signifikan antara disiplin kerja dan kinerja karyawan. Dalam kaitannya dengan Pengawasan, menurut Kurshin (2016) melakukan penelitian dan terlihat bahwa pengawasan memiliki efek positif dan signifikan terhadap kenaikan kinerja karyawan, namun menurut Siregar (2020) dari hasil penelitiannya bahwa terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan dari pengawasan terhadap kinerja pegawai.

Efektivitas (Effectiveness)

Efektivitas (Effectiveness), menurut Steers (1985, hlm.46), adalah seberapa jauh organisasi melaksanakan seluruh pekerjaan pokoknya atau mencapai seluruh sasarannya. Priansa (2014, hlm.24) mengartikan Efektivitas yakni suatu kondisi atau upaya kerja yang dikerjakan oleh manusia demi memberikan manfaat yang diinginkan. Efektivitas berkenaan dengan keberhasilan organisasi dalam menjangkau target. Lebih lanjut Steers (1985, hlm.1)�menerangkan suatu pekerjaan dapat efektif jika suatu pekerjaan dapat melahirkan satu unit keluaran (output). Suatu tugas/pekerjaan disebut efektif bilamana suatu tugas/pekerjaan dapat dikerjakan tepat waktu sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Pengawasan (Supervision)

Pengawasan (Supervision), menurut Mockler (1996, hlm.2) adalah�usaha sistematik menentukan standar/ukuran pelaksanaan yang bertujuan untuk perencanaan, mempersiapkan sistem informasi feedback, membandingkan kegiatan real dengan standar, menetapkan dan menghitung perbedaan-perbedaan dan melakukan Langkah korektif yang menjamin bahwa semua sumber daya yang ada telah dipakai secara efektif dan efisien. Sedangkan Husnaini (2010, hlm.503) menerangkan Pengawasan yaitu proses pengamatan, pemberian nilai dan pelaporan rencana akan penggapaian tujuan yang ditentukan guna tindakan koreksi untuk penyempurnaan seterusnya.

Lingkungan Kerja

Menurut Afandi (2018, hlm.66), mengartikan Lingkungan Kerja (work environment) adalah�sesuatu yang terdapat di sekeliling para pekerja yang memberi pengaruh pada para pekerja dalam menjalankan tugas/pekerjaan seperti temperature/suhu udara, kelembapan, ventilasi/aliran udara, pencahayaan, kegaduhan/keramaian, kebersihan ruang kerja dan ada tidaknya peralatan perlengkapan kerja. Lingkungan Kerja (work environment) dapat dipahami sebagai kesemua alat/perkakas yang ditemui, lingkungan sekelilingnya dimana pekerja/pegawai, metode kinerjanya, sebagai efek kerjanya baik baik perorangan maupun kelompok. Hal lain juga dijelaskan oleh Vethzal Rivai (2018, hlm.168), yang menjelaskan bahwa�Lingkungan Kerja (work environment) yaitu keutuhan sarana dan prasarana yang ada di sekeliling karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja ini akan meliputi tepat kerja, fasilitas dan alat bantu kerja, kebersihan, pencahataan dan ketenangan.�

Disiplin Kerja

Menurut Vethzal Rivai (2018, hlm.599) menerangkan mengenai Disiplin Kerja ialah media yang dipakai para manajerial untuk berinteraksi dengan pegawainya supaya bersedia merubah suatu tingkah laku dan sebagai usaha guna mendorong pemahaman dan kesanggupan seseorang dalam mematuhi seluruh peraturan perusahaan juga kaidah-kaidah sosial yang sahih. Gagasan lainnya dijelaskan oleh Sinambela (2018, hlm.335) yang mengartikan Disiplin Kerja (Work Discipline) �adalah kesadaran dan kesediaan pegawai mematuhi seluruh peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

Tabel 2

Model Kerangka Penelitian

_{Work Environment}

_(X1)

_{Work Dicipline}

_(X2)

_Supervision

_(Z)

_{Effectiveness (Y)}

_H4

_H5

_H1

_H3

_H2

Hipotesis:

a. H1	:	Diduga terdapat pengaruh Lingkungan Kerja (Work Environment) terhadap Efektivitas (Effectiveness)."
b. H2	:	Diduga terdapat pengaruh Disiplin Kerja (Work Environment) terhadap Efektivitas (Effectiveness).
c. H3	:	Diduga terdapat pengaruh Pengawasan (Supervision) terhadap Efektivitas (Effectiveness).
d. H4	:	Diduga terdapat pengaruh Lingkungan Kerja (Work Environment) terhadap Pengawasan (Supervision).
e. H5	:	Diduga terdapat pengaruh Disiplin Kerja (Work Dicipline) terhadap Pengawasan (Supervision).

Metode Penelitian

Pada penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif deskriptif. Pengukuran variabelnya menggunakan skala likert, yang diterapkan untuk menilai sikap tindakan, tanggapan baik seseorang atau grup terhadap fenomena sosial. Untuk memilih jawaban atas 1 sampai 5 dari pertanyaan ataupun pernyataan.

Tabel 3

Skala Pengukuran Likert

Penilaian	Pernyataan Positif
Sangat Tidak Setuju	1
Tidak Setuju	2
Ragu-Ragu	3
Setuju	4
Sangat Setuju	5

Adapun yang menjadi obyek penelitian ini adalah Kantor Kejaksaan Agung Bidang DATUN sebagai data primer sebanyak 105 (seratus lima) Jaksa Pengacara Negara (JPN) dan data sekunder berupa data yang diperoleh peneliti dengan cara tidak langsung melalui perantara (didapatkan dari orang lain), secara umum berbentuk bukti, notulen, jurnal atau laporan historis tertata dalam data dokumenter. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket yang akan disebarkan kepada responden via google form berdasarkan penilaian terhadap variabel Efektivitas (Effectiveness) (Y), Pengawasan (Supervision) (Z), Lingkungan Kerja (Work Environment) (X₁) dan Disiplin Kerja (Work Discipline) (X₂).

Tabel 4

Variabel, Dimensi dan Indikator

Variabel	Dimensi	Indikator
Efektivitas (Y)	Pencapaian tujuan	Kurun waktu, target
	Integrasi	Prosedur, proses sosialisasi
	Adaptasi	Peningkatan kapasitas, sarana dan prasarana
Lingkungan Kerja (X1)	Fisik	Fasilitas yang dimiliki (internet/computer, laptop, printer) dan aplikasi pelaksana tugas
	Non Fisik	Hubungan antara pimpinan dan karyawan/pegawai; hubungan dengan rekan kerja/sesama pekerja.
Disiplin Kerja (X2)	Taat terhadap Waktu	Pelaksanaan waktu kerja dan waktu istirahat yang tepat sebagaimana kaidah/aturan yang berlaku di perusahaan/organisasi.
	Taat terhadap aturan organisasi/instansi	Patuh terhadap cara berpakaian dalam bekerja dan berperilaku dalam bekerja.
	Taat terhadap tata laku dalam bekerja	Patuh terhadap pekerjaan-pekerjaan sesuai SOP dan kode etik.
	Taat terhadap aturan lainnya di organisasi/instansi	Patuh terhadap peraturan yang mengikat dalam organisasi.
Pengawasan (Z)		Menetapkan Standar
		Pengukuran
		Membandingkan
		Tindakan Korektif

Hasil dan Pembahasan

Pada penelitian ini menggunakan teknik Analisa uji validitas, uji realibilitas dan uji hipotesis dengan partial least square (PLS) yang diolah dengan menggunakan aplikasi SmartPLS. Dalam uji ini peneliti memakai 2 (dua) model penilaian yaitu model pengukuran (outer model) dan model Struktur (inner model).

Analisis Model Pengukuran (outer model)

Konstruk variabel Lingkungan Kerja (X₁) dan Pengawasan (Z) diukur dengan 4 (empat) indikator, sedangkan Disiplin Kerja (X₂) diukur dengan 3 (tiga) indikator. Efektivitas pelaksanaan WFH (Y) di ukur dengan 6 (enam) indikator.

Tabel 5

Evaluasi Validitas Indikator Dari Variabel Penelitian

Kejaksaan Agung Bidang DATUN

Validitas	Variabel	Pengaruh	Hasil uji	Kriteria Uji > 0,5
Convergent Validity	Disiplin Kerja	Disp1	0,874	�Valid�
		Disp2	0,818	�Valid�
		Disp3	0,879	�Valid�
	Efektifitas	Efek1	0,853	�Valid�
		Efek2	0,687	�Valid�
		Efek3	0,918	�Valid�
		Efek4	0,853	�Valid�
		Efek5	0,687	�Valid�
		Efek6	0,918	�Valid�
	Lingkungan Kerja	Lingk1	0,889	�Valid�
		Lingk2	0,674	�Valid�
		Lingk3	0,840	�Valid�
		Lingk4	0,921	�Valid�
	Pengawasan	Pgws2	0,850	�Valid�
		Pgws3	0,864	�Valid�
		Pgws4	0,756	�Valid�

�Sumber: Data diolah, 2021

Berdasarkan tabel 5, diperoleh nilai validitas indikator yang tidak valid pada indikator Pengawasan 1 (Pgws1) yaitu indikator menetapkan standar dengan nilai convergent validity < 0,5, sedangkan indikator pada variabel lainnya dapat memenuhi nilai validitasnya. Setelah dihapus indikator Pengawasan 1 (Pgws1) maka dapat disampaikan bahwa semua instrumen pernyataan yang ada pada variabel tersebut dapat dikategorikan valid. Oleh karenanya penelitian ini bisa diteruskan ke fase pengujian berikutnya.

Uji Validitas Konvergen

Tabel 6

Evaluasi Loading Factors Dari Variabel Penelitian

�di Kejaksaan Agung Bidang DATUN

Indikator	Variabel Laten
	Lingkungan Kerja	Disiplin Kerja	Pengawasan	Efektivitas
Lingk1	������� 0,889
Lingk2	������� 0,674
Lingk3	������� 0,840
Lingk4	������� 0,921
Disp1		0,874
Disp2		0,818
Disp3		0,879
Pgws2			������� 0,850
Pgws3			������� 0,864
Pgws4			������� 0,756
Efek1				������� 0,853
Efek2				������� 0,687
Efek3				������� 0,918
Efek4				�� �����0,853
Efek5				������� 0,687
Efek6				������� 0,918

Sumber: Data diolah, 2021

Tabel 6.�di atas tergambar bahwa nilai loading factor untuk Lingk1 dengan nilai faktor loading 0,889, Lingk2 dengan nilai loading factor 0,674, Lingk3 dengan nilai faktor loading 0,840 dan Lingk4 dengan nilai loading factor 0,921 tertinggi untuk variabel Lingkungan Kerja (X₁) dibanding variabel lainnya, sehingga variabel Lingkungan Kerja (X₁) mampu memperkirakan nilai loading factor semua indikatornya lebih besar dari variabel lainnya.�Berdasarkan data yang telah diuraikan diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa instrumen pernyataan yang diterapkan dalam penelitian ini adalah valid dan hal ini telah sesuai dengan syarat-syarat uji validitas konvergen (convergent validity).

Tabel 7

Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja,

Pengawasan dan Efektivitas Dengan Mengevaluasi

Nilai AVE (Avarege Variance Extracted)

	AVE	Akar AVE	Kriteria Uji > 0,5
Disiplin Kerja	0,735479	0,857601	�Valid�
Efektivitas	0,680802	0,825107	�Valid�
Lingkungan Kerja	0,699387	0,836294	�Valid�
Pengawasan	0,680149	0,824711	�Valid�

�Sumber: Data diolah, 2021

Dapat dilihat semua variabel dinyatakan valid karena memberikan nilai AVE di atas >0,5 sehingga seluruh variabel dapat dinyatakan valid.

Uji Validitas Diskriminan

Tabel 8

Hasil Output Fornell Lacker Criterion

	Disiplin Kerja	Efektivitas	Lingkungan Kerja	Pengawasan
Disiplin Kerja	1,000000
Efektivitas	0,909113	1,000000
Lingkungan Kerja	0,920234	0,875569	1,000000
Pengawasan	0,928406	0,893487	0,898224	1,000000

�Sumber: Data diolah, 2021�

Berdasarkan data tabel 8, nilai Fornell-Lacker Criterium dari setiap variabel yang termasuk ke dalam uji validitas diskriminan memiliki skor >0,5 pada konstruk variabelnya. Berdasarkan data tersebut sudah memenuhi uji Fornell-Lacker Criterion karena semua variabel sudah diatas > 0,5.

Uji Reliabilitas

Tabel 9

Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja,

Disiplin Kerja, Pengawasan dan Efektivitas Dengan Mengevaluasi

Nilai Pada Outer Model

Validitas	�Hasil Uji�		�Kriteria uji
	�Pengaruh�	�Loading�	>0,70�
�Cronbach�s Alpha�	Disiplin Kerja	������� 0,821	�Reliabel�
	Efektivitas	������� 0,905	�Reliabel�
	Lingkungan Kerja	������� 0,853	�Reliabel�
	Pengawasan	������� 0,766	�Reliabel�
�Composite Reliability�	Disiplin Kerja	������� 0,893	�Reliabel�
	Efektivitas	���� ���0,927	�Reliabel�
	Lingkungan Kerja	������� 0,902	�Reliabel�
	Pengawasan	�� �����0,864	�Reliabel�

�Sumber: Data diolah, 2021

Berdasarkan data tabel 9. terlihat bahwa nilai Cronbach�s Alpha dan Composite Reliability dari setiap variabel yang dipakai dalam research ini sudah > 0,7. Dari hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel sudah memenuhi uji Cronbach�s Alpha dan Composite Reliability oleh karenanya dapat dinyatakan sudah reliabel. Hal ini menggambarkan bahwa seluruh variabel mempunyai reliabilitas yang sangat baik terhadap masing-masing konstruknya dan telah memenuhi persyaratan.

Analisis Model Struktural (Inner Model)

Hasil Pengukuran Nilai R-Square

Tabel 10

Evaluasi Nilai R-Square Model Variabel

Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Pengawasan dan Efektivitas

Hasil Uji
Variabel	R Square	�Kontribusi
Disiplin Kerja	-	-
Efektivitas	0,848	84,8%
Lingkungan Kerja	-	-
Pengawasan	0,875	87,5%

Sumber: Data diolah, 2021

Berdasarkan tabel 10, diperoleh �nilai Pengawasan (Z) sebesar 0,875, hal ini mendeskripsikan bahwa pengaruh Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Pengawasan (Z) sebesar 87,5% dan sisanya 12,5% dipengaruhi oleh faktor lain atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Adapun nilai R-Square pada variabel pada Efektivitas pelaksanaan WFH sebesar 0,848, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Efektivitas Pelaksanaan WFH (Y) sebesar 84,8% dan sisanya 15,2% dipengaruhi oleh faktor lain atau variabel lainnya yang tidak dianalisa dalam penelitian ini.

Hasil Pengukuran Nilai Q-Square

Q^{2 �������} = 1- (1-R₁²) (1-R₂²)

��������� = 1- (1-0.848) (1-0.875)

= 1-0.019����������

= 0,981 atau 98,1 %

Galat Model = 100 � 98,1= 1,9

Model hasil Q² adalah sebesar 0,981 Hal ini mendeskripsikan keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model penelitian sebesar 98,1 %, dan sisanya 1,9% dijelaskan oleh variabel-variabel lain atau faktor-faktor lain yang tidak ada dalam research ini.�

Hasil Hipotesis

Tabel 11. Hasil Uji Bootstrap berdasarkan T Statistiknya

Hubungan antar variabel pada Structural Model

Hubungan Antar Variabel	Original Sampel (Rho)	Nilai T Statistik (>1,984)	P Value (<0,05)	Ha	Kesimpulan
Lingkungan Kerja� � Efektivitas	0,167	2,542	0,006	Diterima	Ada pengaruh Positif dan Signifikan
Disiplin Kerja� � Efektivitas	0,472	5,686	0,003	Diterima	Ada pengaruh Positif dan Signifikan
Pengawasan� � Efektivitas	0,305	3,583	0,005	Diterima	Ada pengaruh Positif dan Signifikan
Lingkungan Kerja� � Pengawasan	0,286	4,727	0,00	Diterima	Ada pengaruh Positif dan Signifikan
Disiplin Kerja� � Pengawasan	0,665	11,026	0,00	Diterima	Ada pengaruh Positif dan Signifikan

�Sumber: Data diolah, 2021

Berikut ini adalah pembahasan hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Pengawasan terhadap Efektivitas pelaksanaan WFH diperoleh hasil sebagai berikut:

a. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Efektivitas Pelaksanaan WFH

Dalam penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh siginifikan antara Lingkungan Kerja (X₁) dan Efektivitas (Y) dengan t_hitung �sebesar 2,542. Hasil nilai P_value sebesar 0,006 yang lebih besar dari alpha 0,05 pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini juga ditunjukkan dengan nilai original sampel yaitu sebesar 0,167.� Hasil R Square pada variabel Efektivitas (Y) sebesar 0,848 menunjukkan kontribusi variabel Efektivitas (Y) sebesar 84,8% dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja (X₁) dan Disiplin Kerja (X₂), selebihnya 15,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, insentif, motivasi, kompensasi.

�Lingkungan kerja yang nyaman/kondusif memberikan rasa aman dapat memungkinkan pegawai/karyawan untuk dapat bekerja secara maksimal. Dengan Lingkungan Kerja yang sangat baik, maka Efektivitas pelaksanaan WFH akan meningkat. Ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja di rumah atau tempat tinggal JPN pada Kantor Kejagung Bidang DATUN memberikan pengaruh positif terhadap efektivitas pelaksanaan WFH.� �

Hal ini juga didukung dengan hasil nilai index yang tertinggi pada variabel Lingkungan Kerja mendapat nilai sebesar 97,0 dengan pernyataan yang menyatakan bahwa suhu udara di rumah tidak mendukung dalam saya bekerja. Responden menyatakan sangat tidak setuju, karena suhu udara dirumah sangat mendukung responden dalam bekerja. Adapun nilai index yang terendah terdapat di pernyataan LK1 dengan nilai index 61,5 yang menyatakan bahwa lampu penerangan rumah dapat mendukung penyelesaian tugas saya. Berdasarkan hasil index diatas maka Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Efektivitas pelaksanaan WFH terutama terkait suhu udara. Dalam hal penerangan rumah juga dapat mendukung penyelesaian tugas.

Bahwa Lingkungan Kerja baik fisik (suhu udara dan penerangan) maupun non fisik (komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan dan hubungan yang baik dengan rekan kerja) memiliki keterkaitan dengan Efektivitas.�Selama pemberlakuan WFH, kegiatan yang biasa dilakukan di kantor seperti apel pagi, upacara, rapat/meeting, maupun sidang tidak dapat dilakukan secara maksimal karena pandemik COVID-19 sehingga kegiatan tersebut lebih banyak dilakukan secara online/virtual. Dengan adanya Lingkungan Kerja yang baik maka Efektivitas kerja meningkat dan tujuan organisasi yang sudah ditetapkan tetap dapat tercapai, walaupun pandemik COVID-19 masih berlangsung sampai dengan saat ini. Efektivitas akan meningkat apabila seseorang memiliki keterampilan dan keahlian.�Lingkungan kerja yang baik memberi pengaruh dalam peningkatan efektivitas kinerja dimana sesama rekan kerja saling membantu dalam penggunaan teknologi dikarenakan segala kegiatan dilakukan secara online dan secara tidak langsung keterampilan dan keahlian pegawai turut berkembang.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Praptana (2020) yang menerangkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Efektivitas implementasi Work From Home (WFH) bagi Aparatur Sipil Negara (ASN).�Lingkungan Kerja dan Pengawasan secara bersama-sama mempengaruhi efektivitas pelaksanaan WFH pada Kantor Kejaksaan Agung Bidang DATUN. Hasil penelitian yang sama dibuktikan oleh Firmansyah (2020) yang menerangkan�bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap efektivitas kerja karyawan bagian produksi di PT Aneka Jasuma Plastik Surabaya.�Penelitian dari Wihartanti (2016) juga menyatakan�bahwa terdapat pengaruh positif yang siginifikan antara Lingkungan Kerja Fisik terhadap efektivitas kerja. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja fisik dan pengawasan terhadap efektivitas kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen.

b. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Efektivitas Pelaksanaan WFH

Pada penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh siginifikan antara Disiplin Kerja (X₂) dan Efektivitas (Y) dengan t_hitung sebesar 5,686. Hasil nilai P_value sebesar 0,003 yang lebih besar dari alpha 0,05 pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini juga ditunjukkan dengan nilai original sampel yaitu sebesar 0,472. Temuan ini menjelaskan bahwa Disiplin Kerja dapat menentukan Efektivitas pelaksanaan kerja WFH, pada saat Disiplin Kerja tinggi maka Efektivitas kinerja juga meningkat, begitu sebaliknya, ketika terjadi penurunan Disiplin Kerja maka Efektivitas juga menurun.

Hal ini juga didukung dengan hasil nilai index yang tertinggi pada variabel Disiplin Kerja mendapat nilai sebesar 79,8 terdapat di pernyataan DK2 yang menyatakan bahwa saya dapat memenuhi pekerjaan yang diminta oleh pimpinan setiap saat. Responden menyatakan sangat setuju karena dapat menyelesaikan pekerjaan yang diminta oleh pimpinan setiap saat. Adapun nilai index yang terendah terdapat di pernyataan DK4 dengan nilai index 67,0 yang menyatakan responden memegang prinsip peraturan yang berlaku dalam menjalankan tugas. Berdasarkan hasil index diatas maka Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Efektivitas terkait responden setuju dapat memenuhi pekerjaan yang diminta oleh pimpinan setiap saat.

�Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas pelaksanaan WFH pada Kantor Kejagung Bidang DATUN. Disiplin Kerja mampu mewujudkan efektivitas kerja yang maksimal bagi Jaksa, baik disiplin waktu, tata tertib dan/atau peraturan yang telah ditetapkan oleh intansi serta pemberian sanksi.�Bahwa pemberlakuan Flexi Time karena WFH, memberikan kebebasan kepada pegawai untuk mengatur jam kerjanya sendiri dan yang terpenting adalah pekerjaan selesai dan memenuhi standar jam kerja yang telah ditentukan oleh organisasi.

Displin Kerja juga merupakan sarana pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar dapat meningkatkan kesadaran untuk melaksanakan petunjuk pimpinan, peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku di masyarakat. Untuk itu masih diperlukan dukungan dari pimpinan untuk dapat memberi contoh yang baik bagi bawahannya dan perlu adanya tindakan tegas pemberian sanksi bagi pegawai yang melanggar disiplin kerja.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Fenus Antonius (2020) yang menerangkan bahwa Disiplin Kerja dan Pengawasan bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap Efektivitas Kerja pada Pegawai DPRD Ogan Komering Ulu Timur.�Kemudian penelitian Nanik Alfiyah (2019) dalam hasil penelitiannya yang menunjukkan�bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja pegawai, Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja pegawai, Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas pegawai, serta kepemimpinan, disiplin kerja dan pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap evektifitas kerja pegawai di Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana Kabupaten Bantaeng.�Penelitian Yudo Dwiyono (2017) menunjukkan gaya kepemimpinan, kompetensi professional dan Disiplin kerja berpengaruh terhadap Efektivitas kerja guru Sekolah Dasar di Samarinda.

Monica (2020) menjelaskan bahwa Disiplin Kerja dan Efektifitas merupakan ukuran positif dan negatif sebuah pekerjaan dilakukan dirumah. Komponen yang digunakan untuk mengukur dampak WFH terhadap kesejahteraan karyawan yaitu tuntutan pekerjaan, tuntutan rumah, pekerjaan yang menggangu keluarga, campur tangan keluarga dalam pekerjaan dan kesejahteraan karyawan. Adapun hasil penelitian ini adalah bahwa permintaan untuk bekerja di kantor memiliki pengaruh lebih besar terhadap kesejahteraan karyawan daripada permintaan WFH, pekerjaan mengganggu keluarga demikian pula keluarga mengganggu pekerjaan. Perusahaan dapat mengurangi beban kerja bagi karyawannya. Tuntutan pekerjaan memiliki pengaruh yag lebih besar pada kesejahteraan karyawan.

c. Pengaruh Pengawasan terhadap Efektivitas Pelaksanaan WFH

Pada penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh siginifikan antara Pengawasan (Z) dan Efektivitas (Y)�dengan t_hitung sebesar 3,583. Hasil nilai P_value sebesar 0,005 yang lebih besar dari alpha 0,05 pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini juga ditunjukkan dengan nilai original sampel yaitu sebesar 0,305.�Temuan ini menjelaskan bahwa Pengawasan dapat menentukan Efektivitas pelaksanaan kerja WFH di Kantor Kejagung Bidang DATUN, pada saat terjadi peningkatan dalam pengawasan maka Efektivitas kinerja juga turut meningkat, begitu sebaliknya, ketika terjadi penurunan Disiplin Kerja maka Efektivitas juga menurun. Hasil R Square pada variabel Pengawasan (Z) sebesar 0,875 menunjukkan kontribusi variabel Pengawasan (Z) sebesar 87,5% dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja (X₁) dan Disiplin Kerja (X₂), selebihnya 12,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti employee performance, remote working, work life balance.

Hal ini juga didukung dengan hasil nilai index yang tertinggi pada variabel Pengawasan mendapat nilai sebesar 68,4 terdapat di pernyataan PS6 yang menyatakan Pengawasan dilakukan untuk membandingkan pelaksanaan antara pelaksanaan tugas saya dengan kinerja. Responden menyatakan setuju karena dengan adanya pengawasan dilakukan untuk membandingkan antara pelaksanaan tugas dengan kinerja. Adapun nilai index yang terendah terdapat di pernyataan PS8 dengan nilai index 65,0 yang menyatakan Pengawasan dilakukan untuk memperbaiki pelaksanaan tugas pegawai dengan peraturan yang berlaku. Berdasarkan hasil index diatas maka Pengawasan berpengaruh terhadap Efektivitas pelaksanaan WFH dimana responden menyatakan Pengawasan dilakukan untuk membandingkan antara pelaksanaan tugas dengan kinerja.

Pengawasan merupakan proses untuk menjaga agar kegiatan atau pekerjaan mempunyai arah tujuan yang akan digapai sebagaimana yang telah direncanakan sebelumnya dan apabila ditemukan adanya penyimpangan maka akan diambil tindakan koreksi. Pada awal pandemi COVID-19, belum siapnya pengawasan kepada Jaksa yang melaksanakan kerja secara WFO maupun WFH menyebabkan pengawasan menjadi kurang maksimal, sebagai contoh: kehadiran/absensi yang masih dilakukan secara manual, adanya kewajiban bagi Jaksa yang melaksanakan WFH untuk membuat laporan kinerja belum terlaksana dengan baik dan adanya kecenderungan Jaksa yang memilih WFO karena tidak diwajibkan untuk membuat laporan/jurnal kinerja. Tetapi dengan adanya pemberlakuan aplikasi Absensi Online JAM DATUN kendala-kendala tersebut dapat diminimalisir karena aplikasi tersebut menyediakan absen secara online baik di kantor maupun di rumah yang dilengkapi dengan share location dan foto wajah untuk memberi informasi posisi Jaksa posisi tersebut masih berada di wilayah Jabodetabek, kemudian pekerjaan-pekerjaan yang sudah dilakukan selama hari kerja dapat dilaporkan dalam lembaran jurnal harian kerja yang langsung diinput dalam aplikasi tersebut. Oleh karenanya diperlukan konsistensi oleh pengawas yang ditunjuk pada Kantor Kejagung Bidang DATUN dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, sehingga hasil yang dicapai dari pengawasan tersebut menjadi maksimal dan tujuan organisasi dapat tercapai.

Penelitian ini dibuktikan oleh penelitian Meenakeshi (2020), bahwa pengawasan dan efektifitas merupakan ukuran positif dan negatif sebuah pekerjaan dilakukan dirumah. Hasil penelitian ini juga menjelaskan aspek positif dan negatif dari WFH selama pandemik COVID-19 dan tindakan apa yang dilakukan oleh pemberi kerja dan pegawainya dalam mengatasi situasi pandemi COVID-19 yang terpaksa bekerja dalam isolasi sosial dan jarak emosional, serta bagaimana pimpinan mendorong new normal dengan menghadirkan konsep baru mulai dari people-connect, adopsi reskilling, up skilling, dan multi skilling pegawai tentang penggunaan tekonologi melalui virtual dan manajemen hubungan virtual serta menjadikan rumah/tempat tinggal sebagai titik yang terhubung dengan kantor melalui teknologi. Hasil dari penelitian ini adalah WFH merupakan proses bisnis yang efektif untuk menjamin kelangsungan hidup dan juga untuk memberikan keseimbangan kehidupan kerja kepada karyawan. WFH memiliki manfaat ekonomi dan produktivitas yang signifikan untuk organisasi apabila dikelola secara efektif, namun WFH tidak bisa dilihat sebagai solusi yang ampuh untuk mengatasi masalah organisasi.

Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Fenus (2020), �bahwa pengawasan berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja Pegawai pada DPRD Ogan Komering Ulu Timur. Pengaruh pengawasan terhadap efektivitas kerja Pegawai Pada DPRD Ogan Komering Ulu Timur signifikan dan teruji kebenarannya.�Kemudian Praptana (2020) dalam hasil penelitiannya juga menerangkan bahwa terdapat pengaruh pengawasan terhadap efektivitas pelaksanaan WFH. Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap efektivitas, namun pengawasan dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempengaruhi efektivitas pelaksanaan WFH. Dalam Penelitian Harianto (2020), juga menjelaskan bahwa, pengawasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengawasan kerja, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.�

d. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Pengawasan

Pada penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh siginifikan antara Lingkungan Kerja (X₁) dan Pengawasan (Z) �dengan t_hitung sebesar 4,727. Hasil nilai P_value sebesar 0,00 yang lebih besar dari alpha 0,05 pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini juga ditunjukkan dengan nilai original sampel yaitu sebesar 0,286.� Adanya Pengawasan yang meningkat berpengaruh positif terhadap Lingkungan Kerja dari rumah yang dijalani oleh JPN.

�Lingkungan Kerja memegang peranan penting dalam menentukan kualitas suatu pekerjaan. Turunnya kinerja JPN karena pengaruh Lingkungan Kerja akan berakibat tidak lancarnya pelaksanaan kerja sehingga mengakibatkan tertundanya penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggung jawab JPN. Setiap Jaksa dituntut agar dapat bekerja secara efektif dan efisien, sehingga daya saing organisasi semakin besar.� Dengan adanya peningkatan pengawasan WFH akan menciptakan people-connect, adopsi reskilling, up skilling, dan multi skilling pegawai tentang penggunaan tekonologi melalui virtual dan manajemen hubungan virtual serta menjadikan rumah/tempat tinggal sebagai titik yang terhubung dengan kantor melalui teknologi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Praptana (2020) menunjukkan terdapat pengaruh Pengawasan terhadap Efektivitas pelaksanaan Work From Home (WFH). Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap efektivitas, namun Pengawasan dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama mempengaruhi efektivitas pelaksanaan Work From Home (WFH). Selanjutnya Liana Vivin Wihartanti (2016) dalam hasil penelitian menerangkan bahwa �terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Lingkungan Kerja Fisik terhadap Efektivitas Kerja pegawai. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Lingkungan Kerja Fisik dan Pengawasan terhadap Efektivitas Kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen.�

e. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Pengawasan

Pada penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh siginifikan antara Disiplin Kerja (X2) dan Pengawasan (Z) dengan t_hitung sebesar 11,026. �Hasil nilai P_value sebesar 0,00 yang lebih besar dari alpha 0,05 pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini juga ditunjukkan dengan nilai original sampel yaitu sebesar 0,665.� Temuan ini menjelaskan bahwa Disiplin Kerja (X₂) dipengaruhi oleh Pengawasan. Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan Pengawasan yang meningkat memberikan pengaruh yang positif terhadap Disiplin kerja JPN pada Kantor Kejagung Bidang DATUN.

�Pengawasan yang melekat kepada JPN melalui penerapan aplikasi absensi online JAM DATUN memberikan pengaruh positif kepada JPN untuk taat terhadap waktu, taat terhadap aturan instansi, taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan dan aturan lain dalam instansi. Penggunaan aplikasi absensi online JAM DATUN dapat melihat kedisiplinan JPN dalam bekerja meskipun bekerja dari rumah serta dapat dijadikan evaluasi oleh pimpinan untuk menetapkan standar pekerjaan, mengukur, membandingkan kinerja dan untuk dapat melakukan tindakan korektif.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Fenus (2020),�bahwa �Pengawasan dan Disiplin Kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja Pegawai pada DPRD Ogan Komering Ulu Timur� Pengaruh pengawasan dan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja Pegawai Pada DPRD Ogan Komering Ulu Timur signifikan dan teruji kebenarannya.�Dalam penelitian Harianto (2020), juga menjelaskan�Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.�Penelitian Rido, dkk (2019) menyimpulkan �bahwa Pengawasan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.�

Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dijelaskan pada Bab IV sebelumnya dapat ditarik simpulan �bahwa variabel Efektivitas pelaksanaan WFH dipengaruhi oleh variabel Lingkungan Kerja (14,0 %), Disiplin Kerja (40,0%) dan Pengawasan (31,33%). Pengaruh langsung Efektivitas pelaksanaan WFH adalah sebesar 85,3% dan pengaruh tidak langsung hubungan antar variabel sebesar 26,8%. Kesimpulan penelitian sebagai berikut: 1). Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas pelaksanaan WFH pada Kantor Kejaksaan Agung Bidang DATUN. 2). Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas pelaksanaan WFH pada Kantor Kejaksaan Agung Bidang DATUN. 3). Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas pelaksanaan WFH pada Kantor Kejaksaan Agung Bidang Datun. 4). Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pengawasan pada Kantor Kejaksaan Agung Bidang DATUN. 5). Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pengawasan pada Kantor Kejaksaan Agung Bidang DATUN.

BIBLIOGRAFI

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. �Pekanbaru, Nusa Media.

Alfiyah, Nanik,� dkk. (2019). The Effect of Compensation, Work Environment and Training on Employees� Performance of Politeknik LP3I Jakarta. International Journal of Innovative Science and Research Technology, 4, 947�955.https://ijisrt.com/wpcontent/uploads/2019/06/IJISRT19MY369.pdf.

Antonius, F. (2020). Analisis Hubungan Pengawasan Dan Disiplin Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Ogan Komering Ulu Timur. Jurnal Prioritas, 1, 1�8.

Dwiyono, Yudo. (2017). The Effect of Leadership Style, Professional Competence, and Work Discipline Toward Work Effectiveness, Advances in Intelligent System Resarch (AISR). Atlantis Press, 114, 126�130.

Harianto, A. Saputra,� dkk. (2020). Pengaruh Pengawasan Kinerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Centric Powerindo Di Kota Batam. Jurnal EMBA, 8, 672�683.

Husnaini, U. (2010). Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan (3rd ed.). Jakarta, PT Bumi Aksara.

Kurniawan, Harry, dkk. (2019). Effect of Work Discipline and Work Environment on Employee Performance Motivation as an Intervening Variable in Department of Tourism, Youth and Sport Padang District. Archieves of Business Research, 7, 88�101.

Marsaoly, M. S. Kurshin, dkk. (2016). Pengaruh Pengawasan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perwakilan Badan Kependudukan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Maluku Utara. Jurnal Manajemen Sinergi, 2, 24�33.

Mockler, R. J. (1996). The Management Control Process. Prentice Hall.

Moenica, Dr. Benita, dkk, The Impact of Work From Home on employee wellbeing during pandemic, Journal of Contemporary issues in Business and Government Vol.26 No.2, 2020, https://cibg.org.au/index.php/cibg/article/view/pdf_7637_50c5371dcc3b2a7b4eba67026d9510a9.html.

Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2.

Praptana, A. D. (2020). Analysis of The Effectiveness of the Implementation of Work From Home (WFH) for State Civil Apparatur�s�. Academia.Edu. https://www.academia.edu/42809251/Analysis_of_the_Effectiveness_of_the_Implementation_of_Work_From_Home_WFH_for_State_Civil_Apparatus.

Priansa, D. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM, Bandung, Alfabeta.

Rivai, V. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori Ke Praktek. Jakarta, PT Raja Grafindo.

Sinambela, Lijan Poltak, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT Bumi Aksara.

Siregar, Irma Haryanti. (2020). Pengaruh Insentif, Disiplin, Pengawasan, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Ganesha Medan. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, 3, 479�490.

Steers, R. M. (1985). Efektivitas Organisasi. LPPM Erlangga.

Wihartanti, L. V. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Pengawasan Terhadap Efektivitas Kerja, Jurnal Akunttansi dan Pendidikan. Jurnal Akuntansi Dan Pendidikan, http://ejournal.unipma.ac.id/index.php/assets/article/download/1195/1005.

Copyright holder:

Erik Meza Nusantara, Faisal Marzuki, M.B. Nani Ariani (2022)

First publication right:

Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia

This article is licensed under: