Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849
e-ISSN:
2548-1398
Vol.
7, No. 4, April 2022
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK KANTOR CABANG BSD TANGERANG SELATAN
Muhammad
Hasbi, Aria Aji Priyanto
Universitas Pamulang, Indonesia
Email: [email protected],
[email protected]
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan, baik secara
parsial maupun secara simultan. Metode yang digunakan
adalah kuantitatif. Teknik pengambilan sampel
menggunakan sampling jenuh dan diperoleh sampel dalam penelitian ini berjumlah 78 responden.
Analisis
data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi, analisis koefisien korelasi, analisis
koefisien determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian
ini adalah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan
regresi Y = 10,412 + 0,764X1. Nilai
koefisien korelasi sebesar 0,772 artinya, kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi
sebesar 0,597 atau sebesar 59,7% sedangkan sisanya sebesar 40,3% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung
> t tabel atau (10,600
> 1,991). Dengan demikian
maka Ho1 ditolak
dan Ha1 diterima, hal
ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
persamaan
regresi Y = 13,721 +
0,691X2. Nilai koefisien
korelasi sebesar 0,818 artinya, kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat. Diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,670 atau sebesar 67% sedangkan sisanya sebesar 33% dipengaruhi
faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (12,416 > 1,991). Dengan demikian maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima,
hal ini menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 8,028 + 0,358X1 + 0,462X2. Nilai koefisien
korelasi sebesar 0,853 artinya, variabel gaya kepemimpinan dan motivasi mempunyai tingkat hubungan yang sangat kuat.
diperoleh nilai koefisien determinasi
sebesar 0,727 atau sebesar 72,7% sedangkan sisanya 27,3% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (99,997 > 2,73). Dengan demikian maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima,
hal ini menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara gaya kepemimpinan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan;
motivasi kerja; kinerja karyawan
Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of leadership style
and motivation on employees� performance at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk BSD South Tangerang Branch Office, either
partially or simultaneously. The method used is quantitative. The sampling
technique used was saturated sampling and the samples in this study were 78
respondents. Data analysis used validity test, reliability test, classical assumption
test, regression analysis, correlation coefficient analysis, coefficient of
determination analysis and, hypothesis testing. The results of this study are
leadership style has a significant effect on employee performance with the
regression equation Y = 10,412 + 0,764X1. The correlation coefficient value of
0.772 means that the two variables have a strong relationship level. The value
of the coefficient of determination is 0.597 or 59.7% while the remaining 40.3%
is influenced by other factors. Hypothesis test obtained value of t test > t
table or (10,600 > 1,991). Thus, Ho1 is rejected and Ha1 is accepted, this
shows that there is a significant influence between leadership style on
employee performance. Motivation has a significant effect on employee performance
with the regression equation Y = 13.721 + 0.691X2. The correlation coefficient
value of 0.818 means that the two variables have a very strong level of
relationship. The coefficient of determination obtained is 0.670 or 67% while
the remaining 33% is influenced by other factors. Hypothesis test obtained
value of t count > t table or (12,416 > 1,991). Thus, Ho2 is rejected and
Ha2 is accepted, this shows that there is a significant influence between
motivation on employee performance. Leadership style and motivation have a
significant effect on employee performance with the regression equation Y =
8.028 + 0.358X1 + 0.462X2. The correlation coefficient value of 0.853 means
that the variables of leadership style and� motivation have a very strong relationship
level. the value of the coefficient of determination is 0.727 or 72.7% while
the remaining 27.3% is influenced by other factors. Hypothesis test obtained
value F arithmetic > F table or (99.997 > 2.73). Thus, Ho3 is rejected
and Ha3 is accepted, this shows that there is a simultaneous significant
influence between leadership style and motivation on employees� performance.
Keywords: leadership style; work
motivation; employee performance
Pendahuluan
Sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam
menjalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan kinerja
perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sebagaimana Sunyoto
(2015:274) mengatakan, �Pemeliharaan sumber daya manusia adalah
usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan�. Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan tidak
hanya tergantung dengan teknologi perusahaan saja namun juga tergantung pada
aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Sehingga suatu
perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik pemimpin maupun
karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan
optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Karena semua kegiatan perusahaan akan
melibatkan tindakan sumber daya manusia yang ada didalamnya. Lebih lanjut Widodo
(2015:2) menjelaskan �Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses yang mencakup evaluasi terhadap kebutuhan SDM, mendapatkan orang-orang
untuk memenuhi kebutuhan itu, dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya
yang penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat, agar
sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi di mana SDM itu berada�.� Menurut (Kartono, 2011), �gaya
kepemimpinan seseorang dapat dilihat dan dinilai dari beberapa indikator yaitu
kemampuan mengambil keputusan, kemampuan memotivasi, kemampuan komunikasi, dan
kemampuan mengendalikan emosional�.
Dalam suatu
organisasi atau perusahaan gaya kepemimpinan menjadi salah satu faktor utama
pendukung kinerja karyawan, seorang
pemimpin harus mampu melakukan pendekatan yang sistematis terhadap hakikat
alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan
merupakan tindakan yang paling tepat sehingga seorang pemimpin mampu mengambil
keputusan secara tepat, tidak hanya itu seorang pemimpin mampu memotivasi. Kemampuan
memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi
mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan hasil
observasi yang peneliti lakukan tingkat gaya kepemimpinan pada PT. BRI
(Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan menunjukkan
adanya permasalahan yang terkait dengan gaya kepemimpinan yang kurang baik.
Dimana sosok gaya kepemimpinan dalam memimpin para karyawan selama ini
kurang baik terutama pada pola komunikasi yang tidak jelas yang membuat para karyawan
PT. BRI
(Persero) Tbk Cabang BSD Tangerang Selatan salah
mengartikan apa yang diperintahkannya. Dampak dari permasalahan tersebut,
mengakibatkan banyak kesenjangan antara karyawan dan pimpinan sehingga dapat
menurunkan hasil kerja para karyawan. Dalam masalah
selanjutnya pemimpin masih kurang dapat
membantu permasalahan yang dihadapi karyawan dan kurang mampu dalam
memberi solusi dalam rangka menyelesaikan
masalah. hal ini terjadi karena
pemimpin kurang memahami permasalahan yang dihadapi karyawan. �maka dari itu perlu adanya optimalisasi
kembali dalam rangka meningkatkan gaya kepemimpinan pada PT. BRI (Persero) Tbk
Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan.
Selain gaya
kepimpinan,
motivasi juga menjadi salah satu faktor yang penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan semakin besar kinerja pegawai
dalam melakukan tugas dan kewajibannya di perusahaan. Menurut Maslow
dalam (Soetrisno, 2016),
menyatakan bahwa motivasi adalah �pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan dalam bekerja�. Organisasi juga
dituntut mampu mengidentifikasikan kemauan para anggotanya yang menimbulkan
kepuasan kerja melalui berbagai cara dengan memenuhi kebutuhan anggota
organisasi dengan memperhatikan kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan
aktualisasi diri. Sehingga karyawan mampu bekerja secara aman dan dapat
memberikan kinerja
yang baik bagi perusahaan. Namun pada kondisi
riilnya beberapa aspek kebutuhan karyawan masih belum dapat terpenuhi
oleh perusahaan.
Kemudian apabila
melihat motivasi setiap karyawan PT. Bank BRI Cabang BSD Tangerang Selatan sedikit
rendah, disebabkan karena dari gaya kepemimpinan yang kurang baik sehingga
karyawan merasa kurang nyaman dalam pekerjaannya. Mereka merasa khawatir dengan
pimpinan yang kurang memperhatikan
kebutuhan bawahan� yang mengakibatkan pekerjaan tertunda seperti lambat dalam mengambil keputusan untuk memberikan wewenang kepada karyawan contohnya salah satu karyawan meminta persetujuan rekomendasi kredit pinjaman dari pimpinan namun
pimpinan lambat dalam memberikan tanggapan kepada karyawan sehingga menghambat proses kerja karyawan. Kurangnya peranan gaya kepemimpinan
dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan karyawan,
akan menyebabkan tingkat kinerja karyawan rendah. Demikian halnya dengan
kurangnya motivasi karyawan seperti tidak disiplin masuk kerja dapat
dilihat dari data absensi dari bagian
SDM selama satu tahun ditahun 2021 selalu mengalami penurunan dalam absensi yang menyebabkan kinerja karyawan rendah, Ketidak
hadiran bisa menjadi tanda bahwa
karyawan tidak memiliki motivasi untuk bekerja dan berkarya. Perusahaan dengan tingkat absensi karyawan yang terlalu tinggi dikhawatirkan tidak bisa mencapai
visi dan misinya tepat waktu.
Selanjutnya permasalahan
yang terjadi terkait apresiasi pimpinan terhadap karyawan seperti kurangnya pimpinan memberikan pujian atau perhatian
kepada karyawan yang berdedikasi tinggi dalam perusahaan. Maka dari
itu perlu adanya optimalisasi kembali dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan pada PT. BRI
(Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan.
Di dalam suatu
perusahaan juga tidak terlepas dari kinerja karyawan setiap perusahaan
mengharapkan karyawan dapat memberikan kinerja terbaik untuk mencapai tujuan
perusahaan. Perusahaan mengharapkan karyawan dapat menyelesaikan tugas secara
tepat waktu kemandirian serta efektifitas yang dimana perusahaan mengharapkan
semua karyawan mempunyai komitmen kerja dan tanggung jawab yang tinggi. Menurut
(Afandi, 2018) �Kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika�. Melalui kinerja yang diperoleh,
perusahaan dapat mengukur tingkat keberhasilannya. Namun pada
kondisi riilnya beberapa aspek pengukuran kinerja karyawan masih belum sesuai dengan
target perusahaan.
Peran pemimpin
sangatlah penting untuk meningkatkan kinerja para pegawainya. Sebab, dalam mengelola
dan mengendalikan berbagai fungsi dalam organisasi
agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi
dibutuhkan seorang pemimpin yang memiliki pengaruh terhadap sikap karyawannya, efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik dari para bawahannya. Selain berasal dari gaya kepemimpinan
yang ada, motivasi juga
sangat diperlukan oleh bawahan,
baik motivasi secara fisologis maupun psikologis karena dengan motivasi
inilah para pegawai dapat meningkatkan kinerjanya. Jika karyawan merasa puas terhadap
apa yang diterimanya dan
juga gaya kepemimpinan yang
baik maka kinerjanya juga akan meningkat. Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu sebagai perbandingan penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan, antara lain
:
Penelitian
tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan telah
di lakukan Bryan Johannes Tampi yang di lakukan di PT. Bank Negara Indonesia. Jurnal �Acta Diurna�
Volume III. No.4.Tahun 2014 ISSN : 2685 � 6999. Hasil penelitian secara simultan dengan menggunakan uji F, menunjukkan bahwa semua variabel
bebas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai R Square sebesar
0,637 yang dapat diartikan bahwa pengaruh variabel X (gaya kepemimpinan dan motivasi) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) adalah sebesar 63,7% sedangkan sisanya 36,3% dipengaruhi variabel lain diluar variabel yang diteliti. Hasil penelitian nya menunjukan bahwa
gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja memiliki pengaruh positif.
Andri Saputra
dan Rizky Natassia telah melakukan penelitiian untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Badan Pusat Statistik
(BPS) Kota Padang
Journal of Economic and Economic
Education Vol.2 No.2 (134 - 143) ISSN : 2302 - 1590 E-ISSN : 2460
� 1900. Hasil
dari penelitian ini adalah: terdapat
pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap motivasi kerja karyawan Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Padang. Total pengaruh
langsung dan tidak langsung variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan adalah sebesar 36% sedangkan sisanya sebesar 64% dipengaruhi oleh variabel lain. Dengan
menggunakan teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis
jalur dengan hasil gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan
secara simultan berpengaruh positif pada karyawan Badan Pusat Statistik (BPS)
Kota Padang.
Berdasarkan
latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian lebih lanjut dengan judul: �Pengaruh gaya kepemimpinan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD
Tangerang Selatan�.
Metode Penelitian
1.
Jenis Penelitian
Jenis penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Menurut Sugiyono (2017:8), metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan
data menggunakan instrument penelitian,
analisis data bersifat kuanittatif/statistik dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif.
Menurut Sugiyono (2017:147), metode penelitian deskriptif dilakukan untuk mengetahui keberadaan variabel mandiri, baik hanya
pada satu variabel atau lebih (variabel
yang dependen atau variabel bebas) tanpa membuat perbandingan
variabel itu sendiri dan mencari hubungan dengan variabel lain.
2.
Tempat dan Waktu Penelitian
1) Tempat Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:13) berpendapat �Tempat penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal yang objektif�. Penelitian ini dilaksanakan di PT.Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD
Tangerang Selatan yang beralamat di Jl.Kapten Soebianto Djojokusumo kavling CBD II No.1
BSD Tangerang Selatan.
2) Waktu Penelitian
Penelitian ini
dilaksanakan selama 4 (empat) bulan yang dimulai dari bulan
September-Desember 2021. Adapun penelitian
dilakukan secara bertahap disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali dengan persiapan pendahuluan berupa penulisan proposal judul penelitian, seminar
proposal judul skripsi, penyempurnaan materi proposal, pembuatan instrumen penelitian, pengumpulan data
primer dan skunder, pengolahan
data yang telah didapat
oleh penulis dan penyusunan
pelaporan skripsi. Adapun kegiatan penelitian ini dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 1
Jadwal Penelitian
|
No |
Jadwal
Kegiatan |
September 2021 �(Minggu) |
Oktober 2021 �(Minggu) |
November 2021 � (Minggu) |
Desember 2021 ����
(Minggu)� |
|||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
1 |
2 |
3 |
4 |
1 |
2 |
3 |
4 |
1 |
2 |
3 |
4 |
|||
|
1 |
Penyusunan Proposal |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
Revisi Proposal Skripsi |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
Penyusunan Instrumen |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
Penyebaran Kuesioner |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5 |
Tabulasi Data |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6 |
Pengolahan Data |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
Analisis Data |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Sumber: data Penulisan proposal
3.
Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel
menurut Sugiyono (2017:63) adalah sebagai berikut: �Suatu atribut atau sifat
atau nilai dari orang objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya�.� Secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini dibuat tabel variabel,
indikator dan nomor pertanyaan, seperti terlihat pada tabel 3.2 dibawah ini :
Tabel 2
Operasional Variabel Penelitian
|
Variabel |
Indikator |
Nomor
kuesioner |
Skala |
|
Gaya Kepemimpinan (X1) Sumber: (Kartono,
2011) |
1.
Kemampuan Mengambil Keputusan |
1,2 |
Likert |
|
2.
Kemampuan Memotivasi |
3,4,5 |
||
|
3.
Kemampuan Komunikasi |
6,7 |
||
|
4.
Kemampuan Mengendalikan Bawahan |
8 |
||
|
5. Tangguang Jawab |
9 |
||
|
|
6.
Mengendalikan
Emosional |
10 |
|
|
Motivasi
(X2) Sumber: Maslow dalam (Soetrisno,
2016) |
1. Kebutuhan fisiologis |
1,2 |
Likert |
|
2.
Kebutuhan rasa aman |
3,4 |
||
|
3.
Kebutuhan sosial |
5,6 |
||
|
4.
Kebutuhan penghargaan |
7,8 |
||
|
5.
Kebutuhan aktualisasi diri |
9,10 |
||
|
|
|
||
|
Kinerja (Y) Sumber: (A. A.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2011) |
1.
Kualitas |
1,
2, 3 |
Likert |
|
2.
Kuantitas |
4,5,6 |
||
|
3.
Pelaksanaan Tugas |
7,8 |
||
|
4.
Tanggung jawab |
9,10 |
||
|
|
|
4.
Populasi dan Sampel
1) Populasi
Populasi menurut
Sugiyono (2016:80) �populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek
atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya�. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD
Tangerang Selatan yang berjumlah 78 orang.
2) Sampel
Menurut Sugiyono (2017:81) �sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi dalam penelitian ini belum diketahui, sehingga peneliti menentukan jumlah sampel yang
akan di teliti�. Penelitian ini merupakan penelitian sampel bukan penelitian
populasi karena menurut Sugiyono (2011:68)
�sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel�. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relative kecil,
kurang dari 100 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi
dengan kesalahan yang
sangat kecil dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel. Bertolak dari hal
tersebut, maka penelitian ini termasuk penelitian menggunakan sampel jenuh, karena semua
populasi dijadikan sampel atau berjumlah
78 orang.
Pengambilan sampel
dalam penelitian ini dengan teknik
nonprobability sampling. Menurut Sugiyono (2017:82) �teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan
yang sama bagi setiap unsur atau
anggota populasi untuk di pilih menjadi sampel. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan yaitu sensus�. Melihat jumlah populasi karyawan yang berjumlah 78 orang maka dalam menentukan penelitian ini menggunakan sampling jenuh atau sensus, dimana
anggota berjumlah 78 orang karyawan dapat dikatakan populasi kecil maka semua
anggota atau karyawan dijadikan responden dalam penelitian ini.
5.
Teknik Pengumpulan
Data
Pengumpulan data merupakan
upaya untuk mendapatkan informasi yang akan digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono (2017:308) �Metode pengumpulan data adalah cara ilmiah utuk
mendapatkan data yang valid dengan
tujuan dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat digunakan memecahkan dan mengantisipasi masalah�.
1) Kuesioner
Menurut Sekaran (2006,82) �Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dibuat sebelumnya
yang akan dijawab oleh responden,dan biasanya
dalam alterantif yang didefinisikan dengan jelas�. Pada penelitian ini kuesioner diberikan
kepada 78 karyawan.
2) Observasi
Menurut Sugiyono (2017,203) �Observasi sebagai teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri spesifik bila dibandingkan
dengan teknik yang lainnya�. Observasi dilakukan dengan melihat langsung di lapangan misalnya kondisi ruang kerja
dan lingkungan kerja yang dapat digunakan untuk menentukan faktor layak yang didukung dengan adanya wawancara dan kuesioner mengenai disiplin dan motivasi kerja.
3) Studi Pustaka
Peneliti mencari
buku sesuai dengan masalah yang di angkat. Data diperoleh dari studi pustaka
adalah sumber informasi yang ditemukan oleh
para ahli kompeten dibidangnya masing-masing, sehingga
relevan dengan pembahasan yang sedang di teliti.
Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
1.
Analisis Deskriptif
a) Frekuensi Jenis
Kelamin Responden
Output jenis kelamin
responden adalah sebagai berikut :
Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin
|
Jenis Kelamin |
Jumlah |
Persentase |
|
Laki-laki |
55 |
70,5% |
|
Perempuan |
23 |
29,5% |
|
Total |
78 |
100% |
�������������������������� Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan tabel
frekuensi jenis kelamin responden di atas dapat dijelaskan
bahwa penelitian ini mayoritas atau
di dominasi oleh responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 55 responden atau 70,5% dan perempuan sebanyak 23 responden atau 29,5%.
b) Frekuensi Usia
Responden
Output usia responden
adalah sebagai berikut :
Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
|
Usia |
Jumlah |
Persentase |
|
<20 tahun 20-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun >35 tahun |
0 13 43 14 8 |
0% 16,7% 55,1% 17,9% 10,3% |
|
Total |
78 |
100% |
Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan tabel
frekuensi usia responden di atas dapat dijelaskan bahwa usia responden
dalam penelitian ini mayoritas atau
di dominasi oleh responden berusia 26-30 tahun sebanyak 43 responden atau 55,1%, selanjutnya usia 31-35 tahun sebanyak 14 responden atau 17,9%, lalu usia 20-25 tahun sebanyak 13 responden atau 16,7%, dan usia 31-35 sebanyak 8 responden atau 10,3%.
c) Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden
Output pendidikan terakhir
responden sebagai berikut :
Tabel 5
Karakteristik Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir
|
Pendidikan |
Jumlah |
Persentase |
|
|
SMA Sederajat |
4 |
5,1% |
|
|
Diploma (D3) |
7 |
8,9% |
|
|
Sarjana (S1) |
64 |
82% |
|
|
Magister (S2) |
3 |
4% |
|
|
Total |
78 |
100% |
|
Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan tabel
frekuensi pendidikan terakhir responden di atas dapat dijelaskan
bahwa pendidikan terakhir responden dalam penelitian ini mayoritas atau
di dominasi oleh responden berpendidikan terakhir Sarjana (S1) sebanyak 64 responden atau 82%, Diploma sebanyak 7 responden atau 8,9%. SMA sebanyak 4 responden atau 5,2% dan Magister
(S2) sebanyak 3 responden atau 4%.
d) Frekuensi Masa Kerja
Responden
Output masa kerja responden
adalah sebagai berikut :
Tabel 6
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
|
Masa Kerja |
Jumlah |
Persentase |
|
< 1 tahun 1-3 tahun 3-5 tahun >5 tahun |
19 42 13 4 |
24,4% 53,8% 16,7% 5,1% |
|
Total |
78 |
100% |
Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan tabel
dan gambar frekuensi masa kerja responden di atas dapat dijelaskan
bahwa masa kerja responden dalam penelitian ini mayoritas atau di dominasi oleh masa bekerja selama 1-3 tahun sebanyak 42 responden atau 53,8%, >1 tahun sebanyak 19 responden atau 24,4%, 3-5 tahun sebanyak 13 responden atau 16,7% dan >5 tahun sebanyak 4 responden atau 5,1%.
2.
Analisis Deskriptif Penilaian
atau Jawaban Responden
Variabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan (X1), motivasi
(X2) dan kinerja karyawan
(Y). Dalam menganalisis, peneliti menggunakan analisa deskriptif dengan memberikan gambaran
mengenai hasil penelitian, bagaimana karakteristik subjek penelitian sehubungan dengan variabel yang di teliti. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu
dilakukan pembobotan terhadap skor masing-masing variabel dengan memberikan skor total dengan jumlah item dari variabel dalam
pembobotan, melalui pernyataan yang diberikan
peneliti dalam kuesioner.
Pembobotan dalam
penelitian ini menggunakan metode
pengukuran Likert,
dimana
pernyataan mengandung 5 alternatif jawaban dengan menentukan rentang skala dari
setiap variabel dapat ditetapkan interval untuk memberikan interpretasi berdasarkan baik dan tidak baik, yaitu sebagai
berikut :
Tabel 7
Tabel Interval Tanggapan Responden
|
Rentang Skala |
Keterangan/Kriteria |
Disingkat |
|
1,00 � 1,79 |
Sangat Tidak Setuju |
STS |
|
1,80 � 2,59 |
Tidak Setuju |
TS |
|
2,60 � 3,39 |
Kurang Setuju |
KS |
|
3,40 � 4,19 |
Setuju |
S |
|
4,19 � 5,00 |
Sangat Setuju |
SS |
�������������������
Sumber: Sugiyono (2018:95)
1) Penilaian Responden
Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Kriteria dari
objek yang di teliti berdasarkan pada butir pernyataan tentang variable gaya kepemimpinan (X1)
yaitu sebagai berikut :
Tabel 8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
|
No. |
Pernyataan |
SS |
S |
KS |
TS |
STS |
Total |
Jumlah |
Mean Skor |
Ket |
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
||||||
|
Kemampuan Mengambil
Keputusan |
|
|
|
|
||||||
|
1 |
Pemimpin mampu mengambil keputusan secara strategis |
46 |
25 |
4 |
1 |
2 |
346 |
78 |
4,44 |
SS |
|
2 |
Pimpinan melibatkan partisipasi bawahan dalam setiap kegiatan |
51 |
23 |
2 |
1 |
1 |
356 |
78 |
4,56 |
SS |
|
Kemampuan Memotivasi |
||||||||||
|
3 |
Pimpinan memberikan penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik |
54 |
18 |
4 |
1 |
1 |
357 |
78 |
4,58 |
SS |
|
4 |
Pimpinan memberikan bimbingan,arahan,
dan dorongan kepada karyawan |
36 |
29 |
10 |
2 |
1 |
331 |
78 |
4,24 |
SS |
|
5 |
Pimpinan mampu menggerakkan karyawan untuk memberikan pelayanan yang baik |
39 |
27 |
9 |
2 |
1 |
335 |
78 |
4,29 |
SS |
|
Kemampuan Komunikasi |
||||||||||
|
6 |
Pemimpin mampu menciptakan Komunikasi yang baik antar bagian didalam lingkup kantor yang terjalin baik |
45 |
27 |
5 |
0 |
1 |
349 |
78 |
4,47 |
SS |
|
7 |
Pemimpin memiliki kemampuan dalam mengatur bawahan |
42 |
29 |
6 |
0 |
1 |
345 |
78 |
4,42 |
SS |
|
Kemampuan Mengendalikan
Bawahan |
|
|
|
|
||||||
|
8 |
Karyawan mendapatkan arahan yang jelas dari pimpinan mengenai tugas yang diberikan |
30 |
32 |
11 |
2 |
3 |
318 |
78 |
4,08 |
S |
|
Tangguang Jawab |
||||||||||
|
9 |
Pemimpin membantu permasalahan yang di hadapi karyawan |
39 |
31 |
7 |
0 |
1 |
341 |
78 |
4,37 |
SS |
|
Mengendalikan Emosional |
|
|||||||||
|
10 |
Pimpinan mengkritik kesalahan karyawan dengan sopan santun |
39 |
33 |
5 |
0 |
1 |
343 |
78 |
4,40 |
SS |
|
Jumlah |
421 |
274 |
63 |
9 |
13 |
3.421 |
780 |
Rata-rata |
|
|
|
Persentase (%) |
53,9% |
35,1% |
8,1% |
1,2% |
1,7% |
100% |
Rata-rata |
4,39 |
SS |
|
Sumber: Data diolah,
2021
Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden
atas pernyataan variabel gaya kepemimpinan
diperoleh rata-rata skor
4,39 termasuk pada rentang skala 4,19-5,00, artinya mayoritas responden
memberikan jawaban sangat setuju. Responden yang menjawab sangat setuju sebesar 53,9%, responden
yang menjawab setuju sebesar 35,1%, responden yang menjawab
kurang setuju sebesar 8,1%, responden yang menjawab tidak setuju sebesar 1,2% dan responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar
1,7%.
2) Penilaian Responden
Variabel Motivasi (X2)
Kriteria dari
objek yang di teliti berdasarkan pada butir pernyataan tentang variabel motivasi (X2) yaitu sebagai berikut :
Tabel 9
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X2)
|
No. |
Pernyataan |
SS |
S |
KS |
TS |
STS |
Total |
Jumlah |
Mean Skor |
Ket |
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
||||||
|
Kebutuhan fisiologis |
|
|
|
|
||||||
|
1 |
Gaji yang diberikan kepada karyawan tepat waktu |
33 |
27 |
15 |
2 |
1 |
323 |
78 |
4,14 |
S |
|
2 |
Gaji yang
di berikan sudah sesuai dengan pekerjaan yang karyawan kerjakan |
48 |
20 |
6 |
2 |
2 |
344 |
78 |
4,41 |
SS |
|
������� Kebutuhan
rasa aman |
|
|
|
|
||||||
|
3 |
Perusahaan memberikan perlindungan dengan menggunakan sistem K3 (kesehatan keselamatan kerja ) |
44 |
26 |
6 |
1 |
1 |
345 |
78 |
4,42 |
SS |
|
4 |
Perusahaan telah memberikan Jaminan kesehatan atau BPJS, serta jaminan hari tua sesuai dengan
Peraturan Pemerintah |
41 |
28 |
5 |
3 |
1 |
339 |
78 |
4,35 |
SS |
|
������� Kebutuhan sosial |
|
|
|
|
||||||
|
5 |
Hubungan kerjasama diperusahaan ini terjalin dengan sangat baik |
41 |
29 |
6 |
1 |
1 |
342 |
78 |
4,38 |
SS |
|
6 |
Karyawan dapat berkmunikasi dengan baik terhadap sesama |
46 |
23 |
7 |
0 |
2 |
345 |
78 |
4,42 |
SS |
|
Kebutuhan
penghargaan |
|
|
|
|
||||||
|
7 |
Karyawan merasa dihargai oleh rekan kerja |
44 |
24 |
6 |
2 |
2 |
340 |
78 |
4,36 |
SS |
|
8 |
Kinerja�
karyawan di hargai oleh perusahaan baik secara kualitas
maupun kuantitas |
47 |
24 |
5 |
0 |
2 |
348 |
78 |
4,46 |
SS |
|
������� Kebutuhan aktualisasi
diri |
|
|
|
|
||||||
|
9 |
Karyawan dilibatkan dalam pertemuan mengambil keputusan perusahaan |
44 |
27 |
4 |
1 |
2 |
344 |
78 |
4,41 |
SS |
|
10 |
Perusahaan telah memberikan program training yang sesuai
dengan kebutuhan untuk meningkatn kemampuan saya |
� 43 |
23 |
9 |
1 |
2 |
338 |
78 |
4,33 |
SS |
|
Jumlah |
431 |
251 |
69 |
13 |
16 |
3.408 |
780 |
Rata-Rata |
|
|
|
Persentase (%) |
55,2% |
32,2% |
8,8% |
1,7% |
2,1% |
100% |
Rata-rata |
4,36 |
SS |
|
Sumber: Data diolah,
2021
Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden
atas pernyataan variabel motivasi diperoleh rata-rata skor 4,36 termasuk pada rentang skala 4,19-5,00, artinya mayoritas responden
memberikan jawaban sangat setuju. Responden yang menjawab sangat setuju sebesar 55,2%, responden
yang menjawab setuju sebesar 32,2%, responden yang menjawab
kurang setuju sebesar 8,8%, responden yang menjawab tidak setuju sebesar 1,7% dan responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar
2,1%.
3) Penilaian Responden
Variabel Kinerja Karyawan
(Y)
Kriteria dari
objek yang di teliti berdasarkan pada butir pernyataan tentang variabel kinerja karyawan (Y) yaitu sebagai berikut :
Tabel 10
Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
|
No. |
Pernyataan |
SS |
S |
KS |
TS |
STS |
Total |
Jumlah |
Mean
Skor |
Ket |
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
||||||
|
Kualitas |
||||||||||
|
1 |
Karyawan� memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan |
44 |
28 |
5 |
0 |
1 |
348 |
78 |
4,46 |
SS |
|
2 |
Karyawan� mampu memecahkan masalah yang sulit dengan menggunakan pengalaman yang sudah di miliki |
36 |
36 |
5 |
0 |
1 |
340 |
78 |
4,36 |
SS |
|
3 |
Karyawan� memiliki rasa percaya diri yang tinggi untuk mengambil keputusan yang baik |
35 |
30 |
10 |
1 |
2 |
329 |
78 |
4,22 |
SS |
|
|
Kuantitas |
|
|
|
|
|||||
|
4 |
Karyawan� memiliki pengetahuan yang luas
untuk mengikuti perkembangan perusahaan pada tren saat ini |
41 |
31 |
5 |
0 |
1 |
345 |
78 |
4,42 |
SS |
|
5 |
Perusahaan telah memberikan sarana prasarana yang baik dalam mendukung
Karyawan� dalam bekerja |
46 |
27 |
4 |
0 |
1 |
352 |
78 |
4,51 |
SS |
|
6 |
Pemimpin telah memberikan motivasi serta pelatihan yang sesuai untuk melaksanakan tugas dengan baik |
41 |
27 |
8 |
1 |
1 |
340 |
78 |
4,36 |
SS |
|
|
Pelaksanaan
Tugas |
|
|
|
|
|||||
|
7 |
Setiap tugas pekerjaan
diselesaikan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan |
39 |
31 |
7 |
0 |
1 |
342 |
78 |
4,38 |
SS |
|
8 |
Mematuhi SOP perusahaan
yang telah ditetapkan |
38 |
29 |
9 |
0 |
2 |
335 |
78 |
4,29 |
SS |
|
|
Tanggung
jawab |
|
|
|
|
|||||
|
9 |
Karyawan� mampu melaksanakan� pekerjaan sesuai dengan jobdesk |
42 |
28 |
7 |
0 |
1 |
344 |
78 |
4,41 |
SS |
|
10 |
Karyawan� datang dan pulang tepat waktu |
50 |
21 |
4 |
1 |
2 |
350 |
78 |
4,49 |
SS |
|
Jumlah |
412 |
288 |
64 |
3 |
13 |
3.425 |
780 |
Rata-rata |
|
|
|
Persentase
(%) |
52,8% |
36,9% |
8,2% |
0,3% |
1,8% |
100% |
Rata-rata |
4,39 |
SS |
|
Sumber: Data diolah,
2021
Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden
atas pernyataan variabel kinerja karyawan diperoleh rata-rata skor 4,39 termasuk pada rentang skala 4,19-5,00, artinya
mayoritas responden memberikan jawaban sangat setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju sebesar 52,8%, responden
yang menjawab setuju sebesar 36,9%, responden yang menjawab
kurang setuju sebesar 8,2%, responden yang menjawab tidak setuju sebesar 0,3% dan responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar
1,8%.
B. Pembahasan
1.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil
analisis, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 10,412 + 0,764X1.
Nilai koefisien korelasi sebesar 0,772 dimana nilai tersebut berada pada
interval 0,772
> 0,600-0,799 artinya, kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi
sebesar 0,597 atau sebesar 59,7% sedangkan sisanya sebesar 40,3% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau
(10,600 > 1,991). Dengan demikian
maka H01 ditolak
dan Ha1 diterima. Hal ini diperkuat dengan penelitian terdahulu dari Bryan Johannes Tampi Jurnal �Acta Diurna� Volume III.
No.4.Tahun 2014 ISSN : 2685 � 6999. Dengan hasil pengujian
hipotesis (H1) telah
membuktikan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil Ha1 diterima dan
Ho1 ditolak. Sedangkan
hasil dari tanggapan responden berdasarkan pernyataan variabel gaya kepemimpinan
yang peneliti lakukan diperoleh rata-rata skor 4,39 termasuk pada rentang skala 4,19-5,00, artinya mayoritas responden memberikan
jawaban sangat
setuju. Dengan demikian pada penelitian ini menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan. Dengan gaya kepemimpina
yang baik Pemimpin mampu menciptakan Komunikasi yang baik antar bagian didalam
lingkup kantor yang terjalin dan dengan baik. Sehingga dengan kinerja yang baik tujuan perusahaan
akan mudah di capai.
2.
Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil
analisis, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 13,721 +
0,691X2. Nilai koefisien korelasi
sebesar 0,818 dimana nilai tersebut berada pada
interval
0,818 > 0,800-1,000 artinya, kedua
variabel memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat. Di peroleh nilai koefisien determinasi
sebesar 0,670 atau sebesar 67% sedangkan sisanya sebesar 33% dipengaruhi
faktor lain yang tidak dilakukan penelitian. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (12,416 > 1,991). Dengan demikian maka Ho2 ditolak dan
Ha2 diterima. Berarti
terdapat pengaruh variabel motivasi (X2)
dengan Variabel kinerja karyawan (Y), karena komponen pada variabel motivasi menujukkan gaji yang diberikan kepada karyawan tepat waktu yang dapat membuat kinerja kaaryawan meningkat dan bertanggung jawab. Hal ini diperkuat dengan
penelitian terdahulu dari Bryan Johannes Tampi Jurnal �Acta Diurna� Volume III.
No.4.Tahun 2014 ISSN : 2685 � 6999. Dengan hasil bahwa
motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena Ho2 ditolak dan Ha2 diterima.
Dengan demikian pada penelitian ini menunjukkan pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD
Tangerang Selatan, dikarenakan hasil
dari tanggapan responden berdasarkan pernyataan variabel motivasi yang peneliti lakukan diperoleh rata-rata skor 4,36 termasuk pada rentang skala 4,19-5,00, artinya
mayoritas responden memberikan jawaban sangat setuju. dengan
adanya motivasi yang dimiliki karyawan, karyawan akan memberikan
seluruh kemampuan dan potensi yang dimiliki untuk kepentingan perusahaan.
3.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1)
Dan Motivasi (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarakan hasil
analisis, diperoleh persamaan regresi Y = 8,028 +
0,358X1 + 0,462X2. Nilai koefisien
korelasi sebesar 0,853 dimana
nilai tersebut berada pada interval 0,853 > 0,800-1,000 artinya,
variabel gaya kepemimpinan dan motivasi mempunyai tingkat hubungan yang sangat kuat. Di peroleh nilai koefisien determinasi
sebesar 0,727 atau sebesar 72,7% sedangkan sisanya 27,3% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan penelitian. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (99,997 > 2,73). Dengan demikian maka Ho3 ditolak dan
Ha3 diterima. Hal ini
diperkuat dengan penelitian terdahulu dari Bryan Johannes Tampi Jurnal �Acta Diurna� Volume III.
No.4.Tahun 2014 ISSN : 2685 � 6999. yang berarti bahwa hipotesis
dalam penelitian ini menerima Ha3 dan menolak Ho3. Pengujian
ini secara statistik membuktikan bahwa gaya kepemimpinan
dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada
pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya gaya
kepemimpinan yang serta motivasi dari karyawan
maka kinerja karyawan akan baik
sehingga tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan secara simultan� karena
dengan adanya gaya kepemimpinan serta motivasi yang baik dari karyawan
maka kinerja karyawan akan baik
sehingga tercapainya tujuan perusahaan. pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD
Tangerang Selatan.
Kesimpulan
Berdasarkan uraian
pada bab-bab sebelumnya, hasil analisis serta pembahasan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD
Tangerang Selatan, sebagai berikut : 1) Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan
regresi Y = 10,412
+ 0,764X1. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,772 dimana nilai tersebut berada pada
interval
0,772 > 0,600-0,799 artinya, kedua variabel
memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi
sebesar 0,597 atau sebesar 59,7% sedangkan sisanya sebesar 40,3% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel
atau (10,600 > 1,991). Dengan demikian maka Ho1 ditolak dan Ha1
diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan. 2) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan persamaan regresi Y = 13,721 + 0,691X2. Nilai koefisien korelasi
sebesar 0,818 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,818 > 0,800-1,000 artinya,
kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat. Diperoleh nilai koefisien determinasi
sebesar 0,670 atau sebesar 67% sedangkan sisanya sebesar 33% dipengaruhi
faktor lain yang tidak dilakukan penelitian. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (12,416 > 1,991). Dengan demikian maka Ho2 ditolak dan Ha2
diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan. 3) Gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 8,028 +
0,358X1 + 0,462X2.
Nilai koefisien korelasi sebesar 0,853 dimana nilai tersebut berada pada
interval 0,853
> 0,800-1,000 artinya,
variabel kepemimpinan dan motivasi mempunyai tingkat hubungan yang sangat kuat. Diperoleh nilai koefisien determinasi
sebesar 0,727 atau sebesar 72,7% sedangkan sisanya 27,3% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan penelitian. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (99,997 > 2,73). Dengan demikian maka Ho3 ditolak dan Ha3
diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan secara simultan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan.
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia
(Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing. Google Scholar
Anoraga, Pandji. (2014). Strategi
Manajemen Bisnis. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Google Scholar
Ardana, I. Komang, Mujiati, N. I., &
Utama, IWMU. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Google Scholar
Arifin, Noor. (2013). Manajemen
Sumberdaya Manusia: Teori Dan Kasus. Unisnu Press. Google Scholar
Bateman, Thomas S., & Snell, Scott A.
(2014). Manajemen Kepemimpinan dan Kerja Sama dalam Dunia yang Kompetitif. Jakarta:
Salemba Empat. Google Scholar
Candana, Dori Mittra. (2018). Pengaruh
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Incasi Raya Muaro Sakai Kecamatan Pancung Soal Kabupaten Pesisir Selatan. Jurnal
Ekobistek, 1�8. Google Scholar
Cendana, Devy Kusuma, & Suaryana, I.
Gusti Ngurah Agung. (2018). Pengaruh konflik peran dan ketidakjelasan peran
terhadap kinerja auditor dengan Emotional Quotient sebagai variabel pemoderasi.
E-Jurnal Akuntansi, 22(2), 1141�1169. Google Scholar
Edy, Sutrisno. (2016). Manajemen sumber
daya manusia. Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Google Scholar
Feriyanto, Andri, & Triana, Endang
Shyta. (2015). Pengantar manajemen (3 IN 1). Kebumen: Mediatera. Google Scholar
Guterres, Luis Aparicio, & Supartha,
Wayan Gede. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
kinerja Guru. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 5(03).
Google Scholar
Hasibuan, Malayu S. P. (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Google Scholar
Hidayat, Aris, & Kohar, Nanang. (2018).
Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Suku Dinas
Kebersihan Kota Administrasi Jakarta Timur. Managerial-Jurnal Penelitian
Ilmu Manajemen, 1(1), 10. Google Scholar
Indriyo Gitosudarmo, I. (2000). Perilaku
Keorganisasian. Google Scholar
Kamal, Fahmi, & Abdillah, Emil Zahara.
(2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Optimal:
Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 12(2), 103�122. Google Scholar
Kartono, Kartini. (2011). Pemimpin dan
kepemimpinan, Jakarta: PT. Rajawaligrafindo Persada. Google Scholar
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2011). Manajemen
sumber daya manusia perusahaan. Google Scholar
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2015). Sumber
Daya Manusia Perusahaan. Cetakan kedua belas. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Google Scholar
Mathis, Robert L., & Jackson, John H.
(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat,
41. Google Scholar
Prasetiyani, Desi. (2020). Pengaruh
Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Surya Barutama Di
Balaraja. Value: Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, 15(2), 96�106. Google Scholar
Ritonga, Tri Eva Juniangsih, & Tarigan,
Usman. (2015). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sub.
Dolog Wil. IV Padangsidimpuan (Studi pada Kantor Sub. Dolog Wil. IV
Padangsidimpuan). Jurnal Administrasi Publik: Public Administration Journal,
5(1), 79�91. Google Scholar
Robbins, P. Stephen, & Coulter, Mary.
(2010). Manajemen, diterjemahkan oleh Bob Sabran, Wibi Hardani. Erlangga:
Jakarta. Google Scholar
Saputra, Andri, & Natassia, Rizky.
(2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Badan Pusat Statistik (Bps) Kota Padang,�. J. Ekon. Dan Pendidik. Ekon, 2(2),
134�143. Google Scholar
Sedarmayanti, H. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Edisi
Revi. ed. Refika Aditama, Bandung. Google Scholar
Sedarmayanti, M., & Pd, M. (2001).
Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Google Scholar
Soetrisno, Edy. (2016). Manajemen sumber
daya manusia. Kencana. Google Scholar
Sutrisno, Edy. (2014). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Cetakan Keenam. Jakarta: Pranada Media Group. Google Scholar
Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia, cetakan kedelapan. Penerbit: Kencana Prenada Media Group,
Jakarta. Google Scholar
Tambunan, Susi Marta. (2019). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Restaurant O�flahertys Medan. Jurnal
Mutiara Manajemen, 4(2), 358�366. Google Scholar
Tampi, Bryan Johannes. (2014). Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terrhadap Kinerja karyawan pada PT. Bank Negara
Indonesia, tbk (regional sales manado). Acta Diurna Komunikasi, 3(4).
Google Scholar
Tarigan, Bersihanta, & Priyanto, Aria
Aji. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Bank DBS Tangerang Selatan. WACANA EKONOMI (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan
Akuntansi), 20(1), 1�10. Google Scholar
Terry, George R., Rue, Leslie W., &
Ticoalu, G. A. (1992). Dasar-dasar Manajemen, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Google Scholar
Widodo, Suparno Eko. (2015). Manajemen
pengembangan sumber daya manusia. Google Scholar
Winardi, J. (2001). Motivasi dan
Pemotivasian dalam Manajemen, Cet. I, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Google Scholar
|
Copyright holder: Muhammad Hasbi, Aria Aji Priyanto (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under: |