Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN:
2541-0849
e-ISSN:
2548-1398
Vol.
7, No. 6, Juni 2022
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BPR MAJALENGKA
Sudibyo Budi Utomo
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi STMY, Indonesia
Email: [email protected]
Abstrak
Lingkungan kerja
yang baik maka karyawan pun akan merasa lebih nyaman
dalam bekerja. Selain itu, karyawan
juga akan menjadi semangat dan penuh ide jika bekerja di lingkungan kerja yang baik dan mendukung.� Insentif adalah bentuk pembayaran
yang dilkaitkan dengan kinerja dan gain sharing, sebagai
bagian dari keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas dan penghematan biaya sedangkan kepuasan kerja adalah suatu
perasaan yang menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk
mengumpulkan data yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti kemudian mengelola, menganalisis, menginterprestasikannya. Metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
dan verifikatif. Populasi penelitian berjumlah 56 karyawan, dan teknik penarikan sampel menggunakan sampel jenuh atau sensus
sehingga seluruh populasi sebagai sampel. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi, kuesioner dan dokumentasi. Metode analisis menggunakan korelasi pearson product moment
dan koefisien determinasi, serta uji t serta uji F.
Kesimpulan yang dapat penulis
sampaikan setelah melakukan penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT BPR Majalengka, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : Keeratan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen secara simultan ditunjukkan dengan nilai R = 0.946 Angka ini menunjukkan keeratan hubungan yang sangat kuat seluruh variabel independen X1, X2 terhadap variabel dependen Y melalui hasil pengolahan
data maka dapat dibentuk model prediksi variabel lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja� sebagai berikut : Y = 3,849 +
0,474X1+ 0,393X2. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 0,848 atau 84,8%, hal tersebut menggambarkan bahwa sumbangan lingkungan kerja dan insentif terhadap naik atau turunnya kepuasan
kerja karyawan adalah 84,8% dan sisanya sebesar 15,2% merupakan sumbangan dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang diajukan dalam penelitian. Berdasarkan uji hipotesis menunjukan bahwa nilai Fhitung� = 75,981, dimana
nilai Ftabel = 3,55 Sehingga terbukti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT BPR Majalengka. Maka H0 ditolak dan H1 diterima karena Fhitung (147,717)� >� Ftabel (3,17)).
Kata Kunci: lingkungan kerja; insentif; kepuasan kerja karyawan
Abstract
A good work environment will make employees feel more comfortable at
work. In addition, employees will also be enthusiastic and full of ideas if
they work in a good and supportive work environment. Incentives are a form of
payment associated with performance and gain sharing, as part of the benefits
for employees due to increased productivity and cost savings, while job
satisfaction is a feeling that supports employees in relation to their work and
their condition. The purpose of this research is to collect data related to the
problem under study and then manage, analyze, interpret it. The method used in
this research is descriptive and verification method. The research population
was 56 employees, and the sampling technique used a saturated sample or census
so that the entire population was the sample. Data collection techniques using
interviews, observation, questionnaires and documentation. The analysis method
uses the Pearson product moment correlation and the coefficient of
determination, as well as the t test and F test. The conclusions that the
author can convey after conducting research and discussion on the influence of
the work environment and incentives on employee job satisfaction at PT BPR Majalengka, it can be concluded as follows: Closeness The
relationship between the independent variable and the dependent variable
simultaneously is shown by the value of R = 0.946 This figure shows a very
strong close relationship of all independent variables X1, X2 to the dependent
variable Y through the results of data processing, it can be formed predictive
models of work environment variables and incentives on job satisfaction as
follows: Y = 3.849 + 0.474X1+ 0.393X2. The results of data processing show that
the R2 value is 0.848 or 84.8%, it illustrates that the contribution of the
work environment and incentives to the increase or decrease in employee job
satisfaction is 84.8% and the remaining 15.2% is a contribution from other
variables that are not included in the model proposed in the study. Based on
the hypothesis test, it shows that the value of Fcount
= 75.981, where the value of Ftable = 3.55. So it is proven that there is a significant influence
between the work environment and incentives on employee job satisfaction at PT
BPR Majalengka. Then H0 is rejected and H1 is
accepted because Fcount (147,717) > Ftable (3,17)).
Keywords: work environment;
incentive; employee job satisfaction
Pendahuluan
Sumber daya
manusia mempunyai peran utama dalam
setiap kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia masih
menjadi sorotan utama dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap bertahan
di era globalisasi. Walaupun
didukung dengan sarana dan prasarana yang modern tetapi kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya
manusia merupakan kunci pokok yang harus di perhatikan dengan segala kebutuhannya.
Tuntutan perusahaan memperoleh dan mempertahankan sumber daya manusia
yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Dalam hal
ini Sumber Daya Manusia merupakan
tonggak berdirinya suatu perusahaan dalam menjalankan semua roda aktivitas
dari keseluruhan aktivitas. Kinerja merupakan aspek penting dalam
sebuah lembaga keuangan bank, karena hal ini lah
yang akan menentukan tingkat keberhasilan lembaga keuangan bank dalam menjalankan fungsinya. Apabila para karyawan berkinerja kurang baik maka
yang terjadi adalah menurunnya kualitas pelayanan yang di berikan oleh
para karyawan yang akan berakibat pada citra lembaga keuangan bank tersebut menjadi buruk, dan kinerja menjadi tolak ukur
keberhasilan pelayanan keuangan yang menunjukkan akuntabilitas lembaga pelayanan dalam kerangka tata perusahaan yang baik.
Industri jasa
perbankan di Indonesia merupakan
salah satu sektor yang prioritas, pertumbuhan industri jasa perbankan
saat ini di Indonesia cukup pesat terutama
pada tahun 2018 dimana persaingan industri perbankan semakin ketat pada tahun tersebut. Salah satu alat ukur yang digunakan untuk mengukur kualitas dan kinerja perbankan adalah total aset yang dimiliki oleh bank tersebut dimana semakin besar aset yang mereka miliki, semakin besar pula kualitas dan kinerja bank tersebut.
Dampak yang muncul
akibat dari fenomena persaingan ini adalah menuntut
perusahaan dalam bidang industri jasa perbankan mencari cara agar bisa meningkatkan daya saing atau
kompetisi yang sangat efektif
dan efisien. Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni untuk mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manusia merupakan salah satu faktor penting yang selalu berperan aktif dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan perusahaan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
karyawan atau tenaga kerja, meskipun
alat-alat yang dimiliki perusahaan sangat canggih.
Untuk mendapatkan
kinerja superior dari sumber daya manusia
perusahaan, maka perusahaan harus mampu mengelola sumber daya tersebut
dengan baik. Salah satu bentuk pengelolaan
karyawan oleh perusahaan berupa pemberian motivasi dan lingkungan kerja yang aman bagi karyawan agar memperoleh kepuasan kerja. Menurut (Ivancevich,
Konopaske, & Matteson, 2006), kepuasan kerja
adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka
mengenai pekerjaan dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi. Seorang karyawan akan produktif
dalam bekerja jika karyawan tersebut
merasa puas dengan pekerjannya dan sebaliknya seorang karyawan cenderung kurang produktif jika tidak merasa
puas dengan pekerjaannya. (Ivancevich
et al., 2006), mengemukakan
bahwa terdapat beberapa faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu imbalan, pekerjaan karyawan tersebut, peluang promosi, rekan kerja, lingkungan kerja, dan keamanan pekerjaan.
Kepuasan kerja
karyawan merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia,
karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. suatu gejala
yang dapat membuat rusaknya kondisi perusahaan adalah rendahnya kepuasan kerja karyawan dimana timbul gejala
seperti kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas pekerjaan, indisipliner karyawan dan gejala negative lainnya. Sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh perusahaan karena dapat dikaitkan dengan hasil positif
yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah perusahaan
telah dikelola dengan baik dengan
manajemen yang efektif.
Menciptakan kepuasan
kerja karyawan tidaklah mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta
jika variabel-variabel yang
mempengaruhinya antara lain
motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi dapat diakomodasi dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam satu organisasi.
Kepuasan kerja merupakan salah satu bagian yang penting bagi karyawan, hal ini disebabkan
kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan seperti malas, rajin dan produktif. Karyawan yang merasa puas dengan
apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa
yang diharapkan dan ia akan terus berusaha
memperbaiki kinerjanya. Sebailiknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja
dengan terpaksa dan asalasalan.
Kepuasan kerja
memiliki arti beragam, kepuasan kerja juga bukan hal yang sederhana bagi perusahaan karena kepuasan kerja seorang karyawan memiliki ukuran yang berbeda-beda yang disebabkan oleh
kebutuhan dan keinginan
yang berbeda pula, sehingga
perusahaan harus mampu mengindentifikasi dan melihat secara teliti berbagai kebutuhan yang bisa mendatangkan kepuasan kerja karyawan karena dengan terciptanya
kepuasan kerja, karyawan mampu bekerja lebih produktif
dan memberikan hasil positif bagi perusahaan.
dengan standar kepuasan kerja yang berbeda-beda tersebut akhirnya tidak ada tolak ukur
tingkat kepuasan yang mutlak. Untuk melihat
kepuasan kerja umumnya di perusahaan melihat dan menghubungkan dengan tingkat absensi (kemangkiran), turnover, umur dan ukuran organisasi. Menurut Umar,
(2018:72) Lingkungan kerja
yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja kartawan. Lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan produktifitas kinerja karyawan, sehingga karyawan akan termotivasi
untuk berkerja. Lingkungan yang nyaman pada saat kinerja akan
menyebabkan karyawan merasa senang saat
berada di perusahaan.
Lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang berada disekitar pegawai dan dapat mempengaruhi dalam proses pekerjaan meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, kebersihan
tempat kerja dan keamanan tempat kerja, menurut Sukanto dan Gitosudarmo
(2019:29). Sedangkan menurut
Moekijat (2017:67) instansi
yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan
motivasi yang lebih bagi pegawainya untuk meningkatkan kinerjanya, selain itu kondisi lingkungan
kerja yang baik akan membantu mengurangi
kejenuhan dan kelelahan dalam bekerja, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Lingkungan kerja merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suatu suasana dan situasi kerja pegawai
yang nyaman dalam proses pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu instansi atau perusahaan.
Kondisi kerja
yang buruk akan berpotensi menyebabkan karyawan mudah jatuh sakit, mudah
stres, sulit berkonsentrasi dan menyebabkan menurunnya kinerja pegawai. Dapat dibayangkan jika ruang kerja panas,
tidak nyaman, sirkulasi udara yang kurang, kotor dan terlalu padat maka
akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja, hal inilah
yang akan mengakibatkan menurunnya kinerja. Maka penting untuk
menjaga prasarana yang ada di dalam instansi,
apabila perlu penambahan sarana yang diperlukan demi menunjang kinerja. Manajemen instansi juga hendaknya mampu untuk mendorong
inisiatif dan kreatifitas pegawainya.
Dalam bekerja,
tentunya setiap karyawan ingin merasakan kepuasan dalam bekerja. Baik dalam lingkungan,
rekan kerja maupun kepuasan dari segi pekerjaannya.
Oleh karena itu, khususnya sebagai seorang pimpinan dalam sebuah organisasi
penting untuk memperhatikan kepuasan kerja para karyawannya. Karena pencapaian tujuan organisasi dimulai dari cara karyawannya
bekerja. Kemudian, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak
juga terhadap kinerja karyawani tersebut (Sari & Hadijah, 2016). Setiap pekerja dalam suatu
perusahaan sudah sewajarnya mengharapkan untuk memperoleh segala sesuatu yang bermanfaat dan menguntungkan bagi dirinya. Pandangan
pekerja terhadap kondisi tersebut akan mempengaruhi perilakunya dalam bekerja. Menurut (As�ad,
2004) Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji,
insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Dari pernyataan tersebut diketahui bahwa insentif merupakan salah satu sumber terciptanya
kepuasan kerja untuk karyawan.
Insentif merupakan
suatu yang menstimulasi minat untuk bekerja.
Pemahaman ini merupakan pengertian yang baik apabila diterapkan
pada suatu perusahaan karena kinerja dan produktifitas perusahaan akan meningkat. Hal tersebut akibat dari karyawan yang bekerja dengan optimal. Insentif juga dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji
yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan
prestasi kerja. Dari pengertian tersebut semakin menjelaskan pentinganya pemberian insentif sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka
insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan. Insentif
diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing,
sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas.
Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi di luar gaji dan upah yang merupakan
kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja. Jika
insentif sudah diperoleh oleh karyawan, maka karyawan akan merasa dianggap dan
diperlukan di perusahaan sehingga terciptanya kepuasan kerja.
Metode Penelitian
Penelitian merupakan
suatu proses yang berawal dari kemauan atau
minat untuk mengetahui permasalahan tertentu dan memberi jawabannya yang selanjutnya berkembang menjadi gagasan, teori, dan konseptualisme. Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT BPR Majalengka yang
berjumlah 56 orang. Adapun Teknik pengambilan sampel dalam penelitian
ini dilakukan dengan teknik penarikan
sampling jenuh. Istilah
lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota
populasi dijadikan sampel. Teknik pengumpulan data yaitu data primer (wawancara, angket) dan data sekunder yaitu studi kepustakaan,
jurnal penelitian dan dari internet.
Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
1) Analisis Verifikatif
a) Uji Normalitas
Menurut Ghozali
(2016: 160) uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi, varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov untuk masing-masing variabel. Hipotesis yang digunakan adalah:
H0 :
data residual berdistribusi normal.
Ha : data residual tidak berdistribusi normal.
Jika data memiliki tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5% maka dapat
disimpulkan bahwa H0 diterima, sehingga dikatakan data berdistribusi
normal (Ghozali, 2016: 163). Ini
dapat dilihat pada table dibawah ini :
Tabel 1
Hasil Uji Normalitas Instrumen
Variabel Penelitian
|
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test |
||||
|
|
Lingkungan kerja |
Insentif |
Kepuasan Kerja |
|
|
N |
56 |
56 |
56 |
|
|
Normal Parametersa,b |
Mean |
30.7679 |
31.3036 |
30.7321 |
|
Std. Deviation |
4.43536 |
4.28918 |
4.04741 |
|
|
Most Extreme Differences |
Absolute |
.110 |
.189 |
.116 |
|
Positive |
.106 |
.105 |
.074 |
|
|
Negative |
-.110 |
-.189 |
-.116 |
|
|
Test Statistic |
.110 |
.189 |
.116 |
|
|
Asymp. Sig. (2-tailed) |
.088c |
.061c |
.060c |
|
|
a. Test distribution is Normal. |
||||
|
b. Calculated from data. |
||||
|
c. Lilliefors Significance Correction. |
||||
Berdasarkan hasil pengujian
normalitas yang disajikan
pada Tabel 1.38, dapat dilihat bahwa
nilai signifikansi variabel penelitian lebih besar dari
α = 0,05 yaitu 0,088 untuk
variable lingkungan kerja,
0,061 untuk variable insentif dan 0,060 untuk variable kepuasan kerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa ke tiga
variabel penelitian ini berdistribusi normal, sehingga dapat dianalisa lebih lanjut.
b) Analisis Koefisien
Korelasi Ganda
Koefisien korelasi
antar variabel digunakan untuk mengetahui sejauh mana keeratan hubungan antara dua variabel
yang diuji korelasinya. Dengan menggunakan Program SPSS didapat hasil perhitungan
korelasi Pearson sebagai berikut.
Tabel 2
Koefisien Korelasi
|
Correlations |
||||
|
|
Lingkungan Kerja |
Insentif |
Kepuasan Kerja |
|
|
Lingkungan Kerja |
Pearson Correlation |
1 |
.936** |
.909** |
|
Sig. (2-tailed) |
|
.000 |
.000 |
|
|
N |
56 |
56 |
56 |
|
|
Insentif |
Pearson Correlation |
.936** |
1 |
.902** |
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
|
.000 |
|
|
N |
56 |
56 |
56 |
|
|
Kepuasan Kerja |
Pearson Correlation |
.909** |
.902** |
1 |
|
Sig. (2-tailed) |
.000 |
.000 |
|
|
|
N |
56 |
56 |
56 |
|
|
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed). |
||||
|
Model Summary |
||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
.921a |
.848 |
.842 |
1.60804 |
|
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Insentif |
||||
Hasil perhitungan korelasi Pearson di atas dapat kita intepretasikan
sebagai berikut :
� Hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja sebesar 0,909 dan masuk dalam kategori sangat kuat. Arah
hubungan positif antara lingkungan kerja dengan kepuasan
kerja menunjukan bahwa peningkatan lingkungan kerja cenderung diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
� Hubungan antara insentif dengan kepuasan kerja sebesar 0,902 dan masuk
dalam kategori sangat kuat. Arah hubungan positif antara insentif dengan kepuasan kerja menunjukan bahwa tingginya insentif pada perusahaan cenderung diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
� Hubungan antara lingkungan kerja dengan insentif sebesar 0,936 dan masuk dalam kategori sangat kuat. Arah hubungan
positif antara lingkungan kerja dengan insentif menunjukan bahwa besarnya lingkungan kerja pada perusahaan cenderung diikuti dengan peningkatan insentif.
� Keeratan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen secara simultan ditunjukkan dengan nilai R = 0.848 Angka ini menunjukkan keeratan hubungan yang sangat kuat seluruh variabel independen X terhadap variabel dependen Y.
c)
Analisis Koefisien
Regresi Ganda
Analisis regresi yang digunakan adalah analisa regresi ganda, karena variabel
bebasnya lebih dari satu. Analisa ini bertujuan untuk
mengetahui ada atau tidaknya suatu
hubungan antara variabel X1 (lingkungan kerja) dan X2 (insentif) terhadap Y (kepuasan kerja).
Dengan menggunakan bantuan software SPSS
didapat hasil sebagai berikut :
Tabel 3
Koefisien Regresi
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
3.849 |
1.598 |
|
2.408 |
.020 |
|
Lingkungan kerja |
.474 |
.138 |
.520 |
3.426 |
.001 |
|
|
Insentif |
.393 |
.143 |
.416 |
2.741 |
.008 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja |
||||||
Melalui hasil pengolahan data seperti diuraikan diatas maka dapat
dibentuk model prediksi variabel lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja sebagai berikut :� Y = 3,849 + 0,474X1+ 0,393X2
Berdasarkan persamaan prediksi di atas, maka dapat
diinterpretasikan koefisien
regresi dari masing-masing variabel independen sebagai berikut:
� Konstanta sebesar 3,849 mengandung arti jika lingkungan kerja dan insentif nilainya adalah nol maka kepuasan
kerja karyawan adalah sebesar 3,849.
� Koefisien regresi lingkungan
kerja sebesar
0,474, menyatakan
bahwa setiap penambahan satu satuan skor lingkungan kerja akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,474,
dengan asumsi variabel bebas insentif kerja
konstan.
� Koefisien regresi insentif kerja
sebesar 0,393,
menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan skor
insentif akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,393,
dengan asumsi variabel bebas lingkungan kerja konstan.
d) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi
(KD) merupakan kuadrat dari koefisien korelasi (R) atau disebut juga sebagai R-Square. Koefisien determinasi berfungsi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan
insentif secara simultan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Dengan menggunakan SPSS, diperoleh koefisien determinasi yang dapat dilihat pada tabel output berikut:
Tabel 4
Koefisien Determinasi
|
Model Summary |
||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
.921a |
.848 |
.842 |
1.60804 |
|
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Inentif |
||||
Berdasarkan perhitungan
dan tabel output di atas, diketahui bahwa pengaruh secara bersama yang diberikan lingkungan kerja dan insentif terhadap
kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,848 atau 84,8%, sedangkan sebanyak 0,152 (1-R2) atau 15,2% sisanya merupakan besar kontribusi pengaruh dari faktor lain yang tidak diteliti (epsilon).
2) Pengujian Hipotesis
a) Pengujian hipotesis
One Sample
Pengujian hipotesis
pertama lingkungan kerja pada PT. BPR Majalengka telah mencapai paling rendah 60% dari kriteria yang diharapkan Dari perhitungan menggunakan bantuan software SPSS versi 25 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5
Uji Hipotesis Pertama
|
One-Sample
Test |
||||||
|
|
|
|||||
|
t |
df |
Sig. (2-tailed) |
Mean Difference |
95% Confidence Interval of the Difference |
||
|
Lower |
Upper |
|||||
|
Lingkungan kerja |
51.911 |
55 |
.000 |
30.76786 |
29.5801 |
31.9557 |
Berdasarkan dk 55 dan α = 5% didapat t tabel sebesar 1.67303. karena harga t hitung lebih besar dari
t tabel untuk uji satu pihak berada
pada daerah penolakan H0.
Jadi hipotesis yang menyatakan
lingkungan kerja kerja pada PT. BPR Majalengka telah mencapai paling rendah 60% dari kriteria yang diharapkan dapat diterima. Artinya tidak terdapat
perbedaan antara yang diduga dalam populasi
dengan data yang terkumpul dari sampel. Hasil perhitungan terhadap data sampel diperoleh nilai lingkungan kerja adalah 76,92%.
Pengujian hipotesis
kedua insentif pada PT. BPR
Majalengka telah mencapai paling rendah 60% dari kriteria yang diharapkan. Dari perhitungan menggunakan bantuan software
SPSS versi 25 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 6
Uji Hipotesis Kedua
|
One-Sample Test |
||||||
|
|
|
|||||
|
t |
df |
Sig. (2-tailed) |
Mean Difference |
95% Confidence Interval of the Difference |
||
|
Lower |
Upper |
|||||
|
Insentif |
54.615 |
55 |
.000 |
31.30357 |
30.1549 |
32.4522 |
Berdasarkan dk 55 dan α = 5% didapat t tabel sebesar 1.67303. karena harga t hitung lebih besar dari
t tabel untuk uji satu pihak berada
pada daerah penolakan H0.
Jadi hipotesis yang menyatakan
insentif pada PT. BPR Majalengka
telah mencapai paling rendah 60% dari kriteria yang diharapkan dapat diterima. Artinya tidak terdapat
perbedaan antara yang diduga dalam populasi
dengan data yang terkumpul dari sampel. Hasil perhitungan terhadap data sampel diperoleh nilai insentif adalah 77,89%.
Pengujian hipotesis
ketiga kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka telah mencapai paling rendah 60% dari kriteria yang diharapkan Dari perhitungan menggunakan bantuan software
SPSS versi 25 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 7
Uji Hipotesis Ketiga
|
One-Sample Test |
||||||
|
|
|
|||||
|
t |
df |
Sig. (2-tailed) |
Mean Difference |
95% Confidence Interval of the Difference |
||
|
Lower |
Upper |
|||||
|
Kepuasan kerja |
56.821 |
55 |
.000 |
30.73214 |
29.6482 |
31.8160 |
Berdasarkan dk 55 dan α = 5% didapat t tabel sebesar 1.67303. karena harga t hitung lebih besar dari t tabel untuk uji satu pihak berada
pada daerah penolakan H0.
Jadi hipotesis yang menyatakan
kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka telah mencapai paling rendah 60% dari kriteria yang diharapkan dapat diterima. Artinya tidak terdapat
perbedaan antara yang diduga dalam populasi
dengan data yang terkumpul dari sampel. Hasil perhitungan terhadap data sampel diperoleh nilai kepuasan kerja adalah 78,93%.
3) Pengujian Hipotesis Parsial
a) Uji Hipotesis Parsial
X1 Terhadap Y
Rumusan hipotesis
parsial yang akan diuji adalah sebagai
berikut :
Ho : ρYX1= 0� lingkungan kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Ha : ρYX1≠ 0 lingkungan
kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Tingkat signifikansi (α) yang digunakan
dalam pengujian ini sebesar 0,05 dengan kriteria pengujiannya adalah tolak Ho dan terima Ha jika nilai thitung
lebih besar dari nilai ttabel.
Dengan menggunakan
SPSS, diperoleh hasil uji hipotesis parsial X1 sebagai berikut:
Tabel 8
Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t) X1 dan X2
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
3.849 |
1.598 |
|
2.408 |
.020 |
|
Lingkungan kerja |
.474 |
.138 |
.520 |
3.426 |
.001 |
|
|
Insentif |
.393 |
.143 |
.416 |
2.741 |
.008 |
|
|
a. Dependent Variable: Kepuasan
kerja |
||||||
Berdasarkan pada di atas, diketahui nilai thitung untuk lingkungan kerja adalah sebesar 3,426. Nilai thitung
ini akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada tabel distribusi t, dengan α 0,05 dan df (n-k-1)
53 untuk pengujian 2 pihak diperoleh nilai ttabel sebesar 1.67412. Karena nilai thitung (3,426) lebih
besar dari nilai ttabel (1.67412)
dan berada didaerah penolakan Ho sehingga sesuai dengan kriteria
pengujian hipotesis adalah menolak Ho dan menerima Ha yang berarti lingkungan
kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
b) Uji Hipotesis Parsial
X2 Terhadap Y
Rumusan hipotesis
parsial yang akan diuji adalah sebagai
berikut :
Ho : ρYX2= 0 insentif tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Ha : ρYX2 ≠
0 insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Tingkat signifikansi (α) yang digunakan
dalam pengujian ini sebesar 0,05 dengan kriteria pengujiannya adalah tolak Ho dan terima Ha jika nilai thitung
lebih besar dari nilai ttabel.
Berdasarkan pada tabel 4.45 di atas,
diketahui nilai thitung untuk
insentif adalah sebesar 3,551. Nilai thitung
ini akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada tabel distribusi t, dengan α 0,05 dan df (n-k-1)
53 untuk pengujian 2 pihak diperoleh nilai ttabel sebesar 1.67412. Karena nilai thitung (2.741) lebih
besar dari nilai ttabel (1.67412)
dan berada didaerah penolakan Ho sehingga sesuai dengan kriteria
pengujian hipotesis adalah menolak Ho dan menerima Ha yang berarti insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
c)
Pengujian Hipotesis Secara
Simultan
Pengujian Hipotesis
Secara Simultan (Uji F) Untuk menguji kebermaknaan
pengaruh dari lingkungan kerja dan
insentif terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan, maka dilakukan pengujian hipotesis dengan rumusan hipotesis sebagai berikut :
Ho : ρYX1 = ρYX2 =
0� Artinya� lingkungan kerja dan insentif secara bersama-sama tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Ha : ρYX1
≠ρYX2 ≠ 0� Artinya� lingkungan kerja dan insentif secara
bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Nilai statistik
uji F dapat diketahui dari tabel output berikut:
Tabel 9
Uji Hipotesis Simultan
|
ANOVAa |
||||||
|
Model |
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
763.935 |
2 |
381.967 |
147.717 |
.000b |
|
Residual |
137.047 |
53 |
2.586 |
|
|
|
|
Total |
900.982 |
55 |
|
|
|
|
|
a. Dependent Variable: Kepuasan
kerja |
||||||
|
b. Predictors: (Constant), Insentif, Lingkungan kerja |
||||||
Berdasarkan tabel
output di atas, dapat diketahui nilai Fhitung sebesar
147,717. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai F-tabel. Dengan α=0,05, db1=2 dan db
2=53, diketahui nilai F-tabel sebesar 3,17. Dari nilai-nilai di atas, diketahui nilai Fhitung (147,717)� >�
Ftabel (3,17), sehingga H0� ditolak dan Ha diterima, artinya lingkungan kerja dan insentif secara
bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
B. Pembahasan
Sumber daya
manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Lingkungan kerja yang sehat adalah lingkungan kerja yang mampu mempengaruhi, mendorong dan memberikan motivasi bagi karyawan untuk
bekerja secara optimal sesuai dengan profesinya
sehingga tercapainya kepuasan dalam bekerja dan berkarya. Lingkungan kerja yang baik akan mendatangkan
suasana yang menyenangkan, penataan lingkungan kerja dapat dilakukan
oleh perusahaan sebagai upaya untuk memberikan
kepuasan kerja pada karyawan. Kesuksesan suatu perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk
menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif sebagai alat untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan guna mencapai
tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan
bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja, sistem insentif
menghubungkan kompensasi
dan kinerja dengan nilai kerja yang telah dicapai.
Kepuasan kerja
pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Semakin tinggi penilaian terhadap suatu pekerjaan sesuai dengan keinginannya,
maka makin tinggi kepuasan karyawan terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi perusahaan karena kepuasan mampu mempengaruhi karyawan dalm berperilaku.
Dengan tingkat kepuasan yang tinggi, karyawan bisa bekerja
dengan rajin dan produktif sehingga pencapaian tujuan perusahaan bisa dapat terwujud. Sebelum perusahaan melakukan kegiatan operasionalnya, makan yang harus ditentukan lebih terdahu adalah
misi dan tujuan perusahaan tersebut. Untuk mewujudkan tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang terampil dan cakap serta mampu bekerj
sama dengan rekan-rekannya dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh perusahaan secara efektif dan efisien.
Oleh karena
begitu pentingnya faktor sumber daya
manusia maka perusahaan harus mampu memperhatikan secar cermat kepuasan
dari karyawan karena kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam memandang pekerjaan seperti malas, rajin, dan produktif. Pada umumnya, semakin tinggi kepuasan semakin tinggi semangat kerjanya sehingga menghasilkan produktifitas kerja yang baik yang pada akhirnya tuhuan perusahaan semakin mudah tercapai.
Seperti yang dikemukakan (Hasibuan,
2019), �kepuasan
kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi dan kecintaan juga disiplin kerja meningkat�.
Menurut (Hariandja,
2013), kepuasan
dapat didefinisikan hingga sejauh mana seseorang karyawan merasakan positif atau negatif berbagai
macam faktor atau dimensi dari
tugas-tugas dalam pekerjaannya. Faktor-faktor tersebut sangat banyak seperti gaji, atasan,
pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja. Salah satu faktor yaitu lingkungan
kerja berperan penting terhadap kepuasan kerja karyawan, hal tersebut
dikemukakan oleh (Hani,
2000), �iklim
organisasional memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi orang-orang dalam organisasi, dimana hal ini selanjutnya
akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan�.
Berdasarkan pernyataan-pernyataan
diatas jelas kiranya bahwa lingkungan
kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang baik maka kepuasan
akan tinggi, sebaliknya bila lingkungan kerja tidak terjaga dan buruk maka kepuasan
karyawan tidak akan tercipta dengan
baik.
Kesimpulan
1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui nilai thitung untuk lingkungan kerja adalah sebesar 3,426. Nilai thitung
ini akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada tabel distribusi t, dengan α 0,05 dan df (n-k-1)
53 untuk pengujian 2 pihak diperoleh nilai ttabel sebesar 1.67412. Karena nilai thitung (3,426) lebih
besar dari nilai ttabel (1.67412)
dan berada didaerah penolakan Ho sehingga sesuai dengan kriteria
pengujian hipotesis adalah menolak Ho dan menerima Ha yang berarti lingkungan
kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Pengaruh insentif
terhadap kepuasan kerja pada PT. BPR Majalengka. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan variabel insentifterhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini dibuktikan
dari analisis uji parsial diperoleh nilai thitung (2,741) lebih besar dari
nilai ttabel
(1.69913). Dari hasil analisis
regrasi tersebut diperoleh koefisisen regresi sebesar 0,393 yang berarti setiap terjadi kenaikan satu skor untuk
variabel insentifakan diikuti kenaikan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,393 begitu pula sebaliknya, dengan asumsi variabel
lain konstan. Koefisien regresi yang positif ini menunjukkan bahwa semakin baik
insentif, maka akan baik pula kepuasan kerja karyawan yang ditimbulkannya. Dengan begitu menunjukan
bahwa faktor insentif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
3. Pengaruh Lingkungan kerja
Dan insentif Terhadap kepuasan
kerja Karyawan Di PT. BPR Majalengka. Berdasarkan tabel output di atas, dapat diketahui nilai Fhitung sebesar 147,717. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai F-tabel. Dengan α=0,05, db1=2
dan db 2=53, diketahui nilai F-tabel sebesar
3,17. Dari nilai-nilai di atas,
diketahui nilai Fhitung (147,717)� >�
Ftabel (3,17), sehingga
H0� ditolak dan
Ha diterima, artinya lingkungan kerja dan insentif secara
bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Dari hasil di atas diketahui bahwa kepuasan kerja perusahaan dipengaruhi oleh insentif dan lingkungan kerja sehingga apabila perusahaan ingin meningkatkan kepuasan kerja maka perusahaan harus mengelola insentif dan lingkungan kerja secara optimal. Berdasarkan hasil uji regresi Y = 3,849 + 0,474X1+ 0,393X2, apabila perusahaan meningkatkan insentif dan lingkungan kerja sebanyak satu satuan
maka kepuasan kerja juga akan naik sebanyak satu satuan.
Anas, Khaidir. (2013). Pengaruh kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda. Jurnal
Manajemen, 2(01).
Anoraga, Panji. (2017). Psikologi Kerja,
Jakarta: Rineka Cipta. Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
As�ad, Moh. (2004). Psikologi Industri:
Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Daft, R. L. (2016). Era Baru Manajemen.
Jakarta: Salemba Empat.
Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-prinsip
perilaku organisasi. Surabaya: Pena Semesta.
Hani, Handoko T. (2000). Manajemen
personalia dan sumber daya manusia. Edisi II, Cetakan Keempat Belas,
Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, M. T. (2013). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan, Malayu S. P. (2019). Manajemen
sumber daya manusia.
Hendri, Edduar. (2012). Pengaruh lingkungan
kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada pt asuransi
wahana tata cabang palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika, 9(3),
1�16.
Husen, U. (2018). Riset pemasaran dan
bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Ivancevich, John M., Konopaske, R., &
Matteson, M. T. (2006). Perilaku Manajemen dan organisasi. Alih Bahasa Gina
Gania. Jakarta: Erlangga.
Leo, A. (2013). Pengaruh Kompensasi
Finansial Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lokasi PT. MANDIRI
JAYAINDO UTAMA PEKANBARU. Jurnal Online Fakultas Ekonomi Universitas
Tamansiswa Padang.
Luthans, F. (2011). Perilaku organisasi.
Yogayakarta: Andi.
Mangkunegara, A. A. (2017). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moekijat. (2017). Sistem Informasi
Manajemen & Definisi Data. Bandung: Remaja Roskadarya.
Munandar, A. S. (2014). Psikologi
Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
Murtie, A. (2012). Menciptakan SDM
Berkuwalitas. Jakarta: PT. Gelora Aksara. Pratama.
Narimawati, U. (2012). Metodologi
Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung: Agung
Media.
Nawawi. (2015). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.
Nitisemito, A. S. (2012). Manajemen
Personalia. Edisi Revisi,. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
Rasyid, H. A. (2010). Teknik Penarikan
Sampel dan Penyusunan Skala. Bandung: Universitas Padjajaran.
Riduwan. (2013). Skala Pengukuran
Vaiabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Rivai, V. (2013). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Gafindo Persada.
Rizal, F. (2015). Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Statistika
Mitrasarana Padang. Jurnal Online Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa
Padang.
Robbins, S. P. (2017). Perilaku Organisasi:
Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi 8. Jakarta: Prenhallindo.
|
Copyright holder: Sudibyo Budi Utomo (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed
under: |