Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 7, Juli 2022
LOYALITAS
KARYAWAN GENERASI Y SEBAGAI DAMPAK DARI KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
Casimirus Winant
Marcelino, Wilson Bangun
Universitas
Kristen Maranatha, Bandung, Indonesia
Email: [email protected],
[email protected]
Abstrak
Millenial atau Generasi Y kerap dicap sebagai �kutu loncat� di dunia kerja. Generasi ini sering
kali dianggap kurang loyal terhadap tempat mereka bekerja karena seringnya berpindah perusahaan dalam waktu yang singkat. Beberapa faktor yang dianggap berpengaruh terhadap hal tersebut adalah
rendahnya tingkat kepuasan kerja serta lingkungan kerja yang kurang mendukung. Penelitian dilaksanakan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan Generasi Y (millennial) di perguruan tinggi swasta. Penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif, dengan kepuasan kerja dan lingkungan kerja sebagai variabel
bebas (independen), serta loyalitas karyawan Generasi Y sebagai variabel terikat (dependen). Sampel dalam penelitian
merupakan tenaga kependidikan (pegawai) yang masuk dalam kategori
generasi milenial di sebuah perguruan tinggi swasta di Kota Bandung, Jawa Barat, sebanyak 55 orang.
Data yang terkumpul berasal
dari kuesioner yang disebar ke responden
dan hasil pengolahan data menggunakan analisis regresi linier berganda. Dari analisis ini didapatkan
hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Generasi Y secara parsial, lingkungan kerja mempunyai pengaruh ke loyalitas karyawan
Generasi Y secara parsial, serta yang terakhir adalah kepuasan kerja dan lingkungan kerja secara simultan; berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan Generasi Y.
Kata Kunci: generasi Y (milenial); loyalitas karyawan; kepuasan kerja; lingkungan kerja
Abstract
Generation
Y (Millenials) are often labeled as job-hoppers in the professional world.
Their desire of changing jobs within short periods of time makes them
considered to be less loyal individual to the company. This can happen as the
result of low job satisfaction level and an unsupportive work environtment.
This study was conducted to determine the relationship between job satisfaction
and work environment on the loyalty of Generation Y employees (Millennials) in
a private university. This research carried out a quantitative method, with job
satisfaction and work environment as the independent
variables and the loyalty of Generation Y employees as the dependent variable.
The samples of this study are 55 employees of education staff who are
categorized as the millennials at a private university in Bandung City, West
Java. Questionnaires
were distributed as the instrument of data collection. Multiple regression
model is used for data analysis. The result of this study indicates that job
satisfaction doesn't partially affect loyalty of the Gen Y employees. Work
environment partially affects loyalty of the Gen Y employees. Lastly, job
satisfaction and work environment simultaneously have a significant influence
on loyalty of the Gen Y employees.
Keywords: Generation Y; employee loyalty; job satisfaction; work
environment
Pendahuluan
Sumber
daya manusia (SDM) menjadi salah satu
kunci vital dalam berkembangnya sebuah organisasi. Oleh karena itu, dalam organisasi dibutuhkan manajer yang
mampu melihat sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola sesuai
dengan kebutuhan bisnis (Bangun, 2012).
Adalah keharusan bagi tiap perusahaan atau organisasi untuk mempunyai sumber daya manusia yang baik,
termasuk mereka yang bergerak di bidang jasa pendidikan. Sama seperti organisasi pada
umumnya, sebuah instansi pendidikan juga memerlukan dukungan dari sumber daya
manusia yang punya kompetensi baik dan berkinerja mumpuni. Instansi pendidikan dapat memiliki keunggulan
kompetitif saat mempunyai SDM berkualitas dan mempunyai loyalitas tinggi terhadap institusinya. SDM dengan kompetensi seperti itu dapat diberdayakan
potensinya sehingga dapat bekerja secara efektif, efisien, serta produktif.
Loyalitas
karyawan sangat dibutuhkan di dalam perusahaan. Hal itu menunjukkan sikap mental
karyawan serta sikap setia kepada perusahaan walaupun tempat bekerjanya tersebut dalam keadaan baik atau buruk. Loyalitas
karyawan dapat terlihat dari
komitmen karyawan di dalam perusahaan, keyakinan dalam menerima tujuan
organisasi, keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi dan kemauan dalam bekerjasama dengan berbagai elemen yang
ada dalam organisasi, keinginan untuk tetap menjadi bagian dari perusahaan
dengan meningkatkan produktivitas, efisiensi yang lebih besar, dan orientasi
layanan berkualitas tinggi kepada pelanggan, keinginan untuk mempertahankan hubungannya; dengan organisasi, jika perlu sampai dengan mengorbankan kepentingan pribadinya
tanpa mengharapkan apapun (Ardana, Mujiati, & Utama, 2012).
Salah
satu instrumen
untuk menimbulkan loyalitas karyawan adalah dengan mengelola kepuasan kerja
karyawan. Kepuasan kerja bisa diartikan sebagai suatu perasaan positif mengenai pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2013). Adapun karakteristik tersebut bisa
meliputi dimensi
kondisi kerja, bayaran, hubungan dengan rekan kerja dan atasan, kebijakan
organisasi, dan sifat dari pekerjaan itu sendiri.
Lingkungan
kerja juga bisa menjadi salah satu variabel berpengaruh dalam timbulnya loyalitas
karyawan. Work environments ini dapat mencakup segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan serta mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Lingkungan kerja adalah keadaan sekitar
tempat kerja, meliputi aspek
fisik ataupun non fisik, yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, mengamankan, mententramkan, ;dan kesan betah bekerja, serta yang
lainnya (Supardi, 2003). Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
serta dikelola dengan baik tentu akan membuat kenyamanan bagi karyawan yang
bekerja di dalamnya, mempermudah pekerjaan, serta menciptakan hubungan yang
kondusif dalam komunitas kerja yang ada. Organisasi yang dapat menciptakan lingkungan kerja
yang
apik
dan kondusif, akan mendapatkan timbal balik dari karyawannya, berupa produktivitas dan sangat mungkin
mendapatkan loyalitas yang semakin tinggi dari karyawan.
Kepuasan
kerja dan lingkungan kerja diduga menjadi faktor penting dalam menciptakan
loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Beberapa penelitian
terdahulu menjabarkan bahwa kedua faktor tersebut memang bisa menjadi faktor
penentu tingkat loyalitas karyawan kepada organisasi. Salah satunya adalah
penelitian (Wijayanti, 2020), dimana dalam penelitiannya dinyatakan bahwa; kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik
punya dampak
positif serta
signifikan terhadap loyalitas guru dan tenaga kependidikan di tempat, mereka bekerja. Penelitian lain dilakukan
(Merdekawati, 2018)
juga memberikan kesimpulan yang serupa. Hasil dari
penelitian ini menyatakan
bahwa kompensasi, lingkungan kerja, dan; kepuasan kerja secara simultan menunjukkan adanya pengaruh terhadap loyalitas karyawan di PT
AJE Indonesia.
Selain
daripada dua
faktor yang telah dijelaskan di atas, fakta lain yang menarik tentang
loyalitas karyawan adalah dihubungkannya dengan faktor Age � subculture.
Dewasa ini telah banyak penelitian yang mengkaitkan tingkat loyalitas karyawan
dengan generasi dimana karyawan tersebut dikategorikan. Kategori generasi yang
dimaksud yaitu baby boomers, X, Y, dan Z.
Setiap
kelompok generasi mengalami peristiwa kehidupan yang mendasar dan membentuk
kepribadian, serta nilai-nilai kerja yang diyakini. Generasi Y atau yang juga sering disebut generasi milenial
adalah mereka
yang lahir di antara tahun 1980 � 1995. Generasi ini mempunyai ciri-ciri khas
seperti: karakteristik tiap-tiap individu berbeda (tergantung dimana ia
dibesarkan, strata ekonomi, serta status sosial keluarga), mempunyai model komunikasi sangat terbuka dibandingkan
dengan generasi-generasi sebelumnya, pengguna media sosial yang fanatik, kehidupannya
sangat dipengaruhi perkembangan teknologi, lebih terbuka dengan pandangan
politik dan ekonomi, serta punya
perhatian lebih dalam terhadap kekayaaan.
Penelitian
dari AON Hewitt pada tahun
2013 menghasilkan temuan bahwa tingkat keterikatan yang dimiliki
oleh Generasi Y terhadap tempat kerjanya merupakan yang paling rendah
dibandingkan dengan dua generasi sebelumnya. Dalam penelitian tersebut
ditunjukkan bahwa Generasi Y memiliki tingkat keterikatan sebesar 56%, sedangkan
Generasi X sebesar 60%, dan baby boomers mencapai 66%.
Artikel
yang ditulis oleh (Paramitha & Ihalauw, 2018) mengemukakan bahwa dalam hal
keberlanjutan kerja, Generasi Y secara umum
belum mempunyai target mengenai kisaran berapa lama mereka akan bertahan
di pekerjaan yang sama, Jika
ada, waktu tersebut ada di
kisaran 1-5 tahun. Namun generasi milenial akan terus
melakukan evaluasi seiring waktu dalam
membuat keputusan
untuk tetap bertahan
atau berpindah. Mereka akan mengevaluasi apakah
pekerjaan yang dilakukan masih sejalan dengan tujuan yang ingin mereka capai
atau cari. Faktor lainnya
juga dipengaruhi juga dari dukungan sosial lingkungan kerja sekitar.
Ulasan dari
(Jakob, 2016) mengenai Generasi Y ikut mendukung penjelasan di atas. Mereka
mengemukakan bahwa bagi generasi ini 2
tahun di posisi pekerjaan yang sama tanpa perkembangan sudah cukup membosankan.
Sehingga wajar bagi mereka bahwa keinginan untuk berganti pekerjaan dan
menemukan perusahaan yang lebih baik akan selalu muncul ke permukaan, meskipun
mereka belum cukup lama bekerja di perusahaan sebelumnya.
Fenomena
yang menarik ditemukan di Universitas X. Universitas X adalah salah satu universitas swasta yang terletak di Kota Bandung, Provinsi Jawa Barat. Perguruan tinggi
ini mempunyai modal manusia utama yang terdiri dari tenaga pengajar (dosen) dan
tenaga kependidikan. Dalam kurun waktu 2016 � 2020, jumlah tenaga kependidikan
di Universitas X terbilang cukup banyak. Sumber daya manusia yang ada berjumlah
ratusan yang sebagian besar berstatus sebagai pegawai tetap dan hanya sebagian
kecil yang masih berstatus pegawai kontrak. Dari ratusan tenaga kependidikan
ini, pegawai dari Generasi X mendominasi dengan jumlah paling banyak dan
kemudian disusul pegawai dari Generasi Y. Namun selisih antara kedua generasi
ini terbilang cukup kecil.
Dari
tahun 2016 � 2020, tenaga kependidikan dengan status pegawai tetap yang
memutuskan untuk berhenti kerja atau mengundurkan diri dari Universitas X
memang kecil jumlahnya. Namun terdapat fenomena yang menarik untuk diteliti
lebih dalam tentang pegawai yang memutuskan berhenti kerja ini, karena
jumlahnya yang didominasi oleh mereka dari Generasi Y. Dari tahun 2016 hingga
2019, persentasenya mencapai 100%. Ini berarti bahwa tenaga kependidikan yang
keluar dari Universitas X dalam empat tahun tersebut semuanya adalah berasal
dari Generasi Y. Hanya di tahun 2020 saja yang persentasenya 66,7%. Satu
pegawai berasal dari Generasi X, sementara dua lainnya adalah pegawai dari
Generasi Y.
Fakta
lain yang terlihat dari fenomena tersebut adalah rata-rata lama bekerja yang
bisa dibilang pendek. Pegawai yang keluar dari Universitas X rata-rata baru
bekerja di tempat ini selama 2 � 4 tahun saja. Secara usia, mereka yang
memutuskan untuk mengundurkan diri ini berada di kisaran 24 � 28 tahun. Jika
dilihat dalam konteks pekerjaan, rata-rata usia tersebut tentu masuk dalam
kategori usia produktif. Hal ini bisa saja menjadi kehilangan besar bagi
Universitas X karena harus merelakan karyawannya yang masih dalam usia
produktif. Padahal mereka inilah yang nantinya akan menjadi penerus bagi
generasi sebelumnya yang mendekati usia pensiun.
Fenomena
ini patut menjadi perhatian Universitas X dalam pengelolaan karyawannya.
Organisasi perlu memahami karakteristik khas dari Generasi Y. Karena kesesuaian
antara Generasi Y dengan generasi sebelumnya diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas kerja dan memaksimalkan pencapaian sasaran organisasi. Adanya
perbedaan generasi dalam perusahaan sangat mungkin memunculkan konflik yang jika tidak ditangani secara baik dapat menimbulkan turunnya loyalitas pegawai dan justru
meningkatkan laju turnover karyawan.
Menilik
pada data yang ada, tenaga kependidikan di Universitas X didominasi oleh
Generasi X dan Y. Pada tahun 2019, 54% tenaga kependidikan di universitas ini
adalah Generasi X, sementara 44% lainnya berasal dari Generasi Y. Kemudian di
tahun 2020 angka ini berubah. Persentase jumlah tenaga kependidikan dari
Generasi X turun menjadi 52% dan total pegawai dari Generasi Y naik menjadi 46%
jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Jika melihat trend dalam dua
tahun tersebut, maka terdapat kemungkinan
dalam dua hingga tiga tahun ke depan pegawai di Universitas X
akan didominasi oleh mereka yang berasal dari Generasi Y. Hal tersebut
bisa menimbulkan
tantangan besar bagi organisasi, mengingat karakteristik generasi milenial dalam pekerjaan dan isu loyalitas yang
berkaitan erat dalam generasi ini.
Ketika
organisasi ingin agar para karyawannya loyal terhadap perusahaan, maka perlu
mengembangkan metode atau pola pengelolaan sumber daya manusia yang
komprehensif serta
baik. Jika ingin meningkatkan produktivitas kerja karyawan, tentu perlu
didukung dengan adanya tingkat kepuasan kerja dan loyalitas karyawan yang
tinggi. Karakteristik Generasi Y yang berbeda dengan generasi sebelumnya
memerlukan perhatian lebih dari perusahaan. Manajer perusahaan perlu memberikan
perhatian bagaimana mengelola Generasi Y agar loyal terhadap perusahaan dan
memberikan kontribusi yang diharapkan sesuai dengan tujuan organisasi.
Untuk
mendapatkan kepercayaan masyarakat dan mempunyai keunggulan kompetitif,
Universitas X perlu berkinerja baik dan didukung dengan SDM yang punya loyalitas tinggi serta
berkompeten. Dengan jumlah karyawan dari Generasi Y yang kian besar,
Universitas X punya tantangan dalam pengelolaannya agar bisa mengoptimalkan
modal manusianya tersebut untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan
karakteristik Generasi Y yang khas, Universitas X perlu mengembangkan
pengelolaan sumber daya manusia yang setidaknya fokus terhadap dua faktor yakni kepuasan kerja dan lingkungan kerja.
Kedua faktor ini diduga punya andil besar terhadap loyalitas karyawan terhadap
perusahaan.
Berdasarkan
fenomena yang terjadi dan kajian teori, penelitian ini bertujuan mengidentifikasi
dan mencoba untuk menemukan pengaruh antara kepuasan kerja dan lingkungan kerja
terhadap loyalitas karyawan Generasi Y secara empiris. Sementara hipotesis yang
diusung adalah sebagai berikut:
a.
Kepuasan
kerja berpengaruh terhadap loyalitas,
karyawan Generasi Y
b.
Lingkungan
kerja berpengaruh;
terhadap loyalitas karyawan Generasi Y
c.
Kepuasan
kerja dan lingkungan kerja,
memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan Generasi Y secara simultan.
Metode Penelitian
Penelitian dilaksanakan dengan pendekatan kuantitatif, serta memakai metode deskriptif yang bertujuan untuk menggambarkan fenomena yang terjadi secara; nyata, realistik, aktual, nyata dan pada saat ini. Penelitian ini bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran yang terstruktur, sesuai fakta dan akurat, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diteliti.
Penelitian dilaksanakan di Universitas X yang ada di Kota Bandung, Jawa Barat. Waktu penelitian dilaksanakan mulai sejak Bulan Agustus 2021 sampai April 2022. Populasi penelitian adalah tenaga kependidikan dari generasi milenial di Universitas X dengan status sebagai pegawai tetap yang berjumlah 156 orang. Dari jumlah populasi ini, peneliti mengambil sampel sebagai representasi dari populasi. Roscoe pada (Sugiyono, 2015) memberikan beberapa saran tentang ukuran sampel untuk penelitian yaitu: ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah berjumlah di antara 30 hingga 500; jika di dalam penelitian akan dilakukan analisis dengan multivariate (seperti korelasi atau regresi ganda), maka jumlah anggota sampel minimal sepuluh kali dari jumlah variabel yang diteliti.
Dengan dasar penjelasan di atas, peneliti menyebarkan kuesioner ke 60 orang tenaga kependidikan sebagai sampel penelitian yang pemilihannya dilakukan dengan sampling acak sederhana. Dari jumlah ini peneliti mendapatkan feedback sejumlah 55 orang responden.
Metode pengumpulan data dilaksanakan melalui kuesioner penelitian yang dirancang dengan pernyataan tertutup, kecuali untuk pertanyaan tentang identitas; responden yang didesain dengan pertanyaan berupa isian singkat; dan pilihan ganda. Untuk setiap item pertanyaan tertutup menggunakan pilihan jawaban dengan skala interval, dimana terdapat lima pilihan jawaban yakni: sangat tidak setuju (poin 1), tidak setuju (poin 2), ragu-ragu (poin 3), setuju (poin 4), dan sangat setuju (poin 5). Responden diberikan kuesioner yang berisi 66 pertanyaan dan diwajibkan untuk memilih salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Kuesioner ini terdiri dari 24 pertanyaan dari variabel kepuasan kerja, 23 pertanyaan variabel lingkungan kerja, dan 19 pertanyaan dari variabel loyalitas karyawan Generasi Y.
Dalam analisis data, peneliti melakukannya dengan uji regresi linier berganda dengan alat bantu aplikasi SPSS versi 26. Variabel penelitian yang merupakan variabel independen adalah kepuasan kerja dan lingkungan kerja, sementara variabel dependen-nya adalah loyalitas karyawan Generasi Y. Variabel kepuasan kerja dioperasionalisasikan berdasarkan konsep Job Description Index (JDI). Dari konsep JDI tersebut, kepuasan kerja dibagi menjadi lima dimensi yakni: 1. pekerjaan itu sendiri; 2. upah; 3. peluang promosi; 4. pengawasan; dan 5. rekan kerja. Sementara dalam variabel lingkungan kerja dijabarkan dengan konsep yang dinyatakan oleh (Sedarmayanti, 2011) yang membagi variabel ini menjadi dua dimensi yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Untuk variabel loyalitas karyawan Generasi Y dijabarkan berdasarkan (Mowday, Steers, & Porter, 1979) dan terbagi menjadi tiga dimensi: pertama, keyakinan yang kuat dalam menerima tujuan organisasi; kedua, kemauan mengerahkan segala usaha untuk kemajuan organisasi; dan terakhir, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Hasil dan Pembahasan
Hasil Penelitian
A.
Gambaran Umum Responden
Responden penelitian secara umum dapat dilihat di tabel berikut ini:
Tabel 1
Karakteristik Responden
|
Karakteristik |
Jumlah |
Persentase |
|
|
Jenis kelamin |
Laki-laki |
34 |
62% |
|
Perempuan |
21 |
38% |
|
|
Usia |
26
- 30 tahun |
17 |
31% |
|
31
- 35 tahun |
25 |
45% |
|
|
36
- 40 tahun |
9 |
16% |
|
|
>=
41 tahun |
4 |
7% |
|
|
Masa
kerja |
1
- 5 tahun |
13 |
24% |
|
>
5 - 10 tahun |
34 |
62% |
|
|
>
10 - 15 tahun |
4 |
7% |
|
|
>
15 tahun |
4 |
7% |
|
Sumber: Hasil
Olah Data
Dari Tabel 1 bisa diketahui bahwa karakteristik responden yang menonjol adalah berjenis kelamin laki-laki, dengan rentang usia 31 � 35 tahun, serta memiliki masa kerja > 5 � 10 tahun.
B.
Analisis Deskriptif Variabel
Penelitian
�Teknik analisis deskriptif dilakukan untuk menganalisis data yang terkumpul dan digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik dari tiap-tiap responden dan balasan responden atas variabel penelitian,
yaitu semua variabel independen dan dependen. Tahapan analisis dilakukan dengan menjelaskan definisi skor/poin
dari nilai rata-rata yang didapatkan ke dalam
bentuk kalimat untuk mendapatkan kesimpulan. Setelah rerata skor dihitung,
kemudian hasil penyebaran kuesioner selanjutnya dicocokan ke dalam interval kelas yang terbagi menjadi 5 (lima) kategori (Umar, 2013)
yaitu:
Tabel
2
Taksiran
Nilai Rata-rata
|
Interval |
Kriteria |
|
1,00 � 1,80 |
�Sangat Tidak Baik, Sangat Rendah |
|
1,81 � 2,60 |
�Tidak Baik, Rendah |
|
2,61 � 3,40 |
�Cukup Baik, Sedang |
|
3,41 � 4,20 |
�Baik, Tinggi |
|
4,21 � 5,00 |
�Sangat Baik,
Sangat Tinggi |
Variabel kepuasan kerja diukur berdasarkan konsep Job Description Index (JDI). Dari konsep JDI ini, kepuasan kerja dibagi menjadi 5 dimensi yakni: 1) pekerjaan itu sendiri; 2) upah; 3) peluang promosi; 4) pengawasan; dan 5) rekan kerja. Selanjutnya variabel kepuasan kerja diukur dengan 24 item pertanyaan dengan data yang didapat adalah nilai mean sebesar 3,59. Nilai ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja masuk dalam kategori baik atau tinggi.
Nilai mean tertinggi adalah 4,22 dan masuk dalam kategori
sangat baik yaitu dari item pernyataan �Sesama rekan kerja saling mengingatkan
apabila terjadi kesalahan dalam pekerjaan.� Sementara nilai mean terendah adalah 2,60 dan masuk dalam kategori
tidak baik. Item pertanyaan dari hal ini adalah
�Apabila ada promosi jabatan, organisasi melakukan sosialisasi terhadap seluruh karyawan.�
Ketika dilihat lebih
dalam dari data dan hasil uji yang didapat dari analisis deskriptif
variabel kepuasan kerja, maka dimensi
upah dan peluang promosi perlu mendapatkan
perhatian lebih banyak dari pimpinan
Universitas X. Hasil analisis deskriptif
dua dimensi ini didapatkan hasil rata-rata dimensi upah adalah 3,29 dan nilai rata-rata dimensi peluang promosi sebesar 2,94. Kedua nilai tersebut masuk dalam kriteria
cukup baik atau sedang. Beberapa
penelitian terdahulu memberi kesimpulan bahwa upah/kompensasi
dan peluang promosi/karir menjadi hal
krusial di dalam perusahaan untuk menjamin karyawan dalam hal kestabilan
dan mengurangi tingkat turnover.
Untuk variabel lingkungan kerja dijabarkan dengan konsep yang dinyatakan oleh (Sedarmayanti, 2011)
yang membagi variabel ini menjadi; dua dimensi
yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Selanjutnya variabel lingkungan kerja diukur dengan
23 item pertanyaan dengan
data yang didapat adalah nilai mean sebesar 3,86. Nilai ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja masuk dalam kategori
baik atau tinggi.
Nilai mean tertinggi adalah 4,24 dan masuk dalam kategori
sangat baik yaitu dari item pernyataan �Pencahayaan di ruang kerja saya tidak
mengganggu dalam bekerja.� Sementara nilai mean terendah adalah 2,96 dan masuk dalam kategori cukup baik. Item pertanyaan dari hal ini adalah
�Saya merasakan kejenuhan/kebosanan dengan pekerjaan saat ini.� Item pertanyaan lain
yang masuk kategori cukup baik adalah
�Saya merasakan kelelahan dengan pekerjaan saat ini.� Secara keseluruhan
variabel lingkungan kerja di Universitas X tergolong dalam kategori baik. Hal ini patut
untuk dipertahankan atau bahkan bisa
ditingkatkan karena variabel ini punya dampak besar kepada
karyawan. Lingkungan kerja dengan kualitas
baik dan mendukung dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan. Hal tersebut seperti yang dijelaskan (Hamid & Hassan, 2015)
bahwa �Quality
workplace environment is said; to influence
people around, the organization in number of ways
including their job performance.�
Terakhir adalah variabel loyalitas karyawan Generasi Y dijabarkan berdasarkan (Mowday et al., 1979)
dan terbagi menjadi tiga dimensi yaitu:
pertama, keyakinan kuat dalam menerima
tujuan organisasi; kedua, kemauan mencurahkan semua usaha untuk kemajuan
organisasi; dan ketiga, keinginan yang kuat dalam mempertahankan keanggotaan di perusahaan. Selanjutnya variabel loyalitas karyawan Generasi Y diukur dengan 19 item pertanyaan dengan data yang didapat adalah nilai mean sebesar 3,77. Nilai ini menunjukkan bahwa loyalitas karyawan Generasi Y masuk dalam kategori
baik atau tinggi.
Terdapat dua item pernyataan dengan nilai mean tertinggi yaitu
4,18 dan masuk dalam kategori sangat baik yaitu dari item pernyataan �Saya merasakan hubungan kerja yang baik antara sesama rekan
kerja� dan
�Saya selalu menjaga nama baik organisasi
dimana pun saya berada.� Sementara nilai mean terendah adalah 2,33 dan masuk
dalam kategori tidak baik. Item pertanyaan dari hal ini adalah
�Saya hanya fokus bekerja, tanpa memperhatikan hubungan dengan atasan/rekan kerja.� Item pertanyaan yang masuk dalam kategori
tidak baik lainnya adalah �Saya hanya fokus mengerjakan pekerjaan sendiri tanpa memikirkan tugas rekan kerja
lain.� Dari dua hal ini bisa
dilihat bahwa karyawan Generasi Y di
Universitas X mempunyai kepekaan
terhadap rekan kerja ataupun atasannya.
Mereka tidak hanya fokus mengerjakan
pekerjaan sendiri, namun juga masih memberi perhatian terhadap tugas rekan kerja lain dan hubungan sosial dengan sesama rekan
maupun atasan.
C.
Uji Validitas
dan Reliabilitas
Pengujian validitas dan reliabilitas sebagai uji kualitas instrumen yang dipakai dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 26. Dari uji validitas didapatkan hasil seperti berikut:
1. Hasil uji validitas variabel kepuasan kerja
Tabel 3
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
|
Variabel |
Item Pernyataan |
R Hitung |
R Tabel |
Hasil Uji |
|
Kepuasan Kerja (X1) |
X1.1 |
0,375 |
0,2656 |
Valid; |
|
X1.2 |
0,364 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.3 |
0,454 |
0,2656 |
Valid |
|
|
X1.4 |
0,253 |
0,2656 |
Tidak valid |
|
|
X1.5 |
0,404 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.6 |
0,318 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.7 |
0,559 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.8 |
0,665 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.9 |
0,681 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.10 |
0,637 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.11 |
0,501 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.12 |
0,776 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.13 |
0,537 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.14 |
0,596 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.15 |
0,642 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.16 |
0,710 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.17 |
0,564 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.18 |
0,596 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.19 |
0,643 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.20 |
0,659 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.21 |
0,622 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.22 |
0,487 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.23 |
0,550 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X1.24 |
0,545 |
0,2656 |
Valid; |
Sumber: Hasil Olah Data
Variabel ini terdiri dari 24 item pernyataan. Hasil uji validitas dari variabel kepuasan kerja menunjukkan bahwa 23 item pernyataan dinyatakan valid karena r hitung-nya lebih besar dari r tabel (0,2656). Sementara terdapat 1 item pernyataan yang dinyatakan tidak valid karena nilai r hitung-nya 0,253 (lebih kecil dari r tabel).
2. Hasil uji validitas variabel lingkungan kerja
Variabel ini terdiri dari 23 item pernyataan. Hasil uji validitas dari variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa 21 item pernyataan dinyatakan valid karena r hitung-nya lebih besar dari r tabel (0,2656). Sementara terdapat 2 item pernyataan yang dinyatakan tidak valid karena nilai r hitung-nya masing-masing adalah 0,028 dan -0,133 (lebih kecil dari r tabel).
Tabel 4
Hasil Uji Validitas Variabel
Lingkungan Kerja
|
Variabel |
Item Pernyataan |
R Hitung |
R Tabel |
Hasil Uji |
|
Lingkungan Kerja (X2) |
X2.1 |
0,470 |
0,2656 |
Valid; |
|
X2.2 |
0,514 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.3 |
0,625 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.4 |
0,682 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.5 |
0,759 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.6 |
0,672 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.7 |
0,648 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.8 |
0,545 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.9 |
0,635 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.10 |
0,710 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.11 |
0,635 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.12 |
0,659 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.13 |
0,413 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.14 |
0,501 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.15 |
0,578 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.16 |
0,590 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.17 |
0,687 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.18 |
0,401 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.19 |
0,028 |
0,2656 |
Tidak valid |
|
|
X2.20 |
-0,133 |
0,2656 |
Tidak valid |
|
|
X2.21 |
0,340 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.22 |
0,479 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
X2.23 |
0,355 |
0,2656 |
Valid; |
Sumber: Hasil
Olah Data
3. Hasil uji validitas variabel loyalitas karyawan Generasi Y
Tabel 5
Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan Generasi Y
|
Variabel |
Item Pernyataan |
R Hitung |
R Tabel |
Hasil Uji |
|
Loyalitas Karyawan Generasi Y (Y) |
Y.1 |
0,669 |
0,2656 |
Valid; |
|
Y.2 |
0,546 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.3 |
0,501 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.4 |
0,661 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.5 |
0,707 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.6 |
0,016 |
0,2656 |
Tidak valid |
|
|
Y.7 |
0,679 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.8 |
0,268 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.9 |
0,678 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.10 |
0,548 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.11 |
0,581 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.12 |
0,433 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.13 |
0,658 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.14 |
0,269 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.15 |
-0,073 |
0,2656 |
Tidak valid |
|
|
Y.16 |
0,643 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.17 |
0,630 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.18 |
0,707 |
0,2656 |
Valid; |
|
|
Y.19 |
0,499 |
0,2656 |
Valid; |
Sumber: Hasil Olah Data
Variabel ini terdiri dari 19 item pernyataan. Hasil uji validitas dari variabel loyalitas karyawan Generasi Y menunjukkan bahwa 17 item pernyataan dinyatakan valid karena r hitung-nya lebih besar dari r tabel (0,2656). Sementara ada 2 item pernyataan yang dinyatakan tidak valid karena nilai r hitung-nya masing-masing adalah 0,016 dan -0,073 (lebih kecil dari r tabel). Untuk uji reliabilitas penelitian didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 6
Hasil Uji Reliabilitas
|
Variabel |
Cronbach�s Alpha |
R
Kritis |
Status |
|
Kepuasan Kerja |
0,900 |
0,60 |
Reliabel |
|
Lingkungan Kerja |
0,898 |
0,60 |
Reliabel |
|
Loyalitas Karyawan Generasi Y |
0,879 |
0,60 |
Reliabel |
Sumber: Hasil
Olah Data
Berdasarkan hasil uji reliabilitas, bisa ditarik kesimpulan
bahwa instrumen penelitian ini telah mencukupi syarat reliabilitas dan bisa menjadi alat
ukur yang bisa dipercaya. Hal ini ditunjukan dengan nilai Cronbach�s Alpha pada setiap variabel,
baik bebas maupun terikat, yang nilainya > 0,60.
D.
Uji Asumsi
Klasik
Uji asumsi klasik
dipakai sebagai sarana untuk menilik model estimasi tersebut sudah terpenuhi persyaratan ekonometrikanya atau tidak, dengan
arti lain tidak terdapat tindakan di luar ukuran yang sangat berarti dari dugaan yang telah dibuat sebelumnya.
Dalam penelitian ini dilakukan tiga
jenis perhitungan yang termasuk dalam uji asumsi klasik, yaitu:
1. Uji Normalitas
Pengujian ini dilaksanakan untuk menguji apakah
dalam model regresi, suatu variabel bebas dan variabel terikat maupun keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak normal (Ghozali, 2016).
Hasil uji normalitas di penelitian
ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 7
Hasil Uji Normalitas
|
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test |
||
|
|
|
Unstandardized Residual |
|
N |
|
55 |
|
Normal
Parametersa,b |
Mean |
0,0000000 |
|
|
Std.
Deviation |
4,99501799 |
|
Most
Extreme Differences |
Absolute |
0,076 |
|
|
Positive |
0,076 |
|
|
Negative |
-0,060 |
|
Test
Statistic |
|
0,076 |
|
Asymp.
Sig. (2-tailed) |
|
.200c,d |
|
a.
Test distribution is Normal. |
||
|
b.
Calculated from data. |
||
|
c.
Lilliefors Significance Correction. |
||
�Sumber: Hasil Olah Data
Dari hasil
pengujian One Sample Kolmogorov Smirnov didapatkan nilai signifikansi
0,200. Dengan ini dapat disimpulkan bahwa data memiliki distribusi normal karena nilai signifikansinya lebih dari 0,05.
2. Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan tujuan mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen atau variabel bebas
(Ghozali, 2016).
Dalam instrumen penelitian yang baik semestinya tidak terdapat hubungan di antara variabel independennya. Hasil uji multikolinearitas dalam penelitian
ini adalah seperti berikut:
Tabel 8
Hasil Uji Multikolinearitas
|
Coefficientsa |
||||||||
|
Model |
|
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity Statistics |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
||||
|
1 |
(Constant) |
35.649 |
7.173 |
|
4.970 |
.000 |
|
|
|
X1 |
.136 |
.072 |
.255 |
1.893 |
.064 |
.712 |
1.404 |
|
|
X2 |
.273 |
.092 |
.397 |
2.954 |
.005 |
.712 |
1.404 |
|
|
a.
Dependent Variable: Y |
||||||||
Sumber: Hasil
Olah Data
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas
dalam penelitian ini bisa diambil
kesimpulan bahwa tidak terjadi gejala
multikolinearitas di dalam instrumen penelitian. Hal tersebut bisa dilihat
dari nilai tolerance yang
lebih dari 0,1 dan nilai VIF di bawah 10 di setiap variabel independen.
3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini berfungsi
untuk melihat apakah di dalam sebuah model regresi terjadi ketidaknyamanan varian dari residual dalam satu pengamatan
ke pengamatan lainnya. Jika muncul varian berbeda, maka dapat disebut
heteroskedastisitas. Salah satu
metode untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas
dalam sebuah model regresi linier berganda, yakni dengan menggunakan
uji glejser. Berikut
adalah hasil uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini:
Tabel 9
Hasil Uji Heteroskedastisitas
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
|
Unstandardized
Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
|
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
4.490 |
4.088 |
|
1.098 |
.277 |
|
X1 |
.024 |
.041 |
.095 |
.581 |
.564 |
|
|
X2 |
-.028 |
.053 |
-.087 |
-.530 |
.598 |
|
|
a.
Dependent Variable: RES_2 |
||||||
Sumber: Hasil
Olah Data
Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan nilai signifikasi yang lebih besar dari
0,05. Jadi bisa diambil kesimpulan bahwa tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas dalam
model regresi di penelitian
ini.
E.
Uji Hipotesis
1. Uji Statistik t
Uji statistik merupakan uji parsial antara variabel independen dengan variabel dependen dengan asumsi variabel independen lainnya diasumsikan tetap/konstan, termasuk kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan. Adanya uji hipotesis parsial berfungsi untuk mengetahui pengaruh yang signifikan. Berikut adalah hasil uji statistik t dalam penelitian ini:
Tabel 10
Hasil Uji-t
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
|
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
|
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
35.649 |
7.173 |
|
4.970 |
.000 |
|
Kepuasan Kerja |
.136 |
.072 |
.255 |
1.893 |
.064 |
|
|
Lingkungan Kerja |
.273 |
.092 |
.397 |
2.954 |
.005 |
|
|
a.
Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Generasi Y Sumber: Hasil Olah
Data |
||||||
Dengan nilai t-tabel
sebesar 2,00665, maka bisa ditarik kesimpulan
bahwa variabel kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel loyalitas karyawan Generasi Y karena nilai t-hitung nya sebesar 1,893.
Sementara nilai t-hitung
variabel lingkungan kerja adalah 2,954. Hal ini dapat diinterpretasikan
bahwa variabel ini mempunyai pengaruh
signifikan terhadap terhadap variabel loyalitas karyawan Generasi Y karena nilainya lebih besar daripada t-tabel.
2. Uji Statistik F
Pengujian
statistic F dilakukan untuk menentukan apakah variabel bebas memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat pada waktu yang sama. Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 11
Hasil Uji-F
|
ANOVAa |
||||||
|
Model |
|
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
1 |
Regression |
666.325 |
2 |
333.163 |
12.859 |
.000b |
|
Residual |
1347.311 |
52 |
25.910 |
|
|
|
|
Total |
2013.636 |
54 |
|
|
|
|
|
a.
Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Generasi Y |
||||||
|
b.
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja |
||||||
Sumber: Hasil
Olah Data
Hasil uji statistik F menunjukkan hasil bahwa nilai F-hitung adalah sebesar 12,859 dan nilai probabilitas signifikansinya yaitu 0,00. Dengan demikian bisa ditarik kesimpulan bahwa H3 diterima. Hal ini berarti kepuasan kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama atau simultan punya pengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan Generasi Y. Kesimpulan ini diambil berdasarkan nilai F-hitung yang lebih besar dari F-tabel (3,17) dan nilai probabilitas signifikansinya yang ≤ 0,05.
F.
Uji Regresi
Linier Berganda
Analisis regresi dijalankan agar dapat mengestimasi kekuatan prediksi yaitu mengestimasi nilai dari satu variabel
(dependen) berdasarkan pada
nilai dari variabel lain (independen), bukan untuk mengetahui
kekuatan hubungan pengaruh atau hubungan
sebab-akibat (Silalahi,
2018). Pada penelitian ini dilakukan uji regresi linier berganda dan hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 12
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
|
Unstandardized
Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
|
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
35.649 |
7.173 |
|
4.970 |
.000 |
|
Kepuasan Kerja |
.136 |
.072 |
.255 |
1.893 |
.064 |
|
|
Lingkungan Kerja |
.273 |
.092 |
.397 |
2.954 |
.005 |
|
|
a.
Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Generasi Y Sumber: Hasil Olah Data |
||||||
Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan nilai beta dari constant sebesar 35,649, variabel kepuasan kerja sebesar 0,136 dan variabel lingkungan kerja adalah 0,273. Dengan rumus dari persamaan regresi dalam penelitian ini yaitu Y = a + b1 X1 + b2 X2 maka didapatkan:
Y = 35,649 + 0,136 X1 + 0,273 X2
Interpretasi dari persamaan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Constant (a) = 35,649 yang berarti jika variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja tidak ada atau 0, maka nilai loyalitas karyawan Generasi Y akan tetap sebesar 35,649.
2. B1 = 0,136 artinya dengan asumsi lingkungan kerja mempunyai nilai tetap (konstan), maka tiap kenaikan kepuasan kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan loyalitas karyawan Generasi Y sebesar 0,136.
3. B2 = 0,273 artinya dengan asumsi kepuasan kerja mempunyai nilai tetap (konstan), maka tiap kenaikan lingkungan kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan loyalitas karyawan Generasi Y sebesar 0,273.
G.
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi berfungsi
dalam mengukur secara simultan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Di dalam penelitian ini hasil dari
uji koefisien determinasi didapatkan hasil seperti berikut:
Tabel 13
Koefisien Determinasi
|
Model Summary |
||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
.575a |
.331 |
.305 |
5.09017 |
|
a.
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja |
||||
Sumber: Hasil
Olah Data
Hasil
uji koefisien determinasi menunjukkan nilai adjusted R
Square sebesar 0,305. Dengan
demikian dapat diinterpretasikan bahwa kepuasan kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Generasi Y sebesar 30,5%.
Pembahasan
A.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan Generasi Y
Berdasarkan pada hasil uji data yang sudah dilakukan, dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas generasi milenial di Universitas X. Hal ini bisa dilihat dari hasil Uji t dimana nilai t-hitung kepuasan kerja adalah sebesar 1,893. Nilai tersebut lebih kecil daripada nilai t-tabel yang adalah 2,00665.
Hasil ini sesuai dengan penelitian dari (Nasution, 2019) yang menyimpulkan bahwa; tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan. Namun ada beberapa penelitian terdahulu menyebutkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Penelitian yang dilakukan (Wijayanti, 2020), menyimpulkan; bahwa kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik punya pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas guru dan tenaga kependidikan di tempat mereka bekerja. Penelitian oleh (Rahmawati, 2016) juga memberikan pernyataan bahwa kepuasan kerja punya; pengaruh positif secara langsung terhadap loyalitas. Pegawai yang merasakan kepuasan dalam pekerjaannya akan menunjukkan perilaku yang mencerminkan loyalitas dimana mereka akan berusaha melebihi sasaran/target yang diberikan oleh perusahaan.
Namun hasil yang berbeda didapat dalam penelitian ini. Variabel kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh positif terhadap loyalitas karyawan Generasi Y di Universitas X. Hal tersebut bertolak belakang dengan hipotesis awal penelitian yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Generasi Y. Dalam penelitian ini kepuasan kerja dibagi menjadi 5 dimensi berdasarkan konsep dari JDI yakni: a) pekerjaan itu sendiri; b) upah; c) peluang promosi; d) pengawasan; dan e) rekan kerja. Jika ditinjau lebih dalam dari data dan hasil uji yang didapat, maka dimensi upah dan peluang promosi perlu mendapatkan perhatian lebih dari pimpinan Universitas X. Dari hasil analisis deskriptif dari dua dimensi tersebut didapatkan hasil rata-rata dimensi upah adalah 3,29 dan nilai rata-rata dimensi peluang promosi sebesar 2,94. Kedua nilai tersebut masuk dalam kriteria cukup baik atau sedang. Dua dimensi tersebut bisa jadi punya dampak terhadap sikap loyal karyawan milenial di Universitas X. Faktor lain juga bisa jadi punya pengaruh tertentu terhadap loyalitas karyawan dan hal ini perlu diteliti lebih lanjut. Karyawan yang loyal adalah harapan setiap organisasi. Dan loyalitas ini bisa muncul sebagai dampak dari tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi.
B.
Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Loyalitas Karyawan Generasi Y
Berdasarkan pengujian data yang sudah dilaksanakan, dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas generasi milenial di Universitas X. Hal ini terlihat dari hasil Uji t dimana nilai t-hitung lingkungan kerja adalah sebesar 2,954. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t-tabel yang adalah 2,00665.
Kesimpulan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan (Wijayanti, 2020) dimana disebutkan, bahwa terdapat pengaruh positif signifikan dari lingkungan kerja fisik kepada loyalitas guru dan tenaga kependidikan di Yayasan Pangudi Luhur Semarang dengan nilai kontribusi parsial sebesar 10,11%. Penelitian lain oleh (Merdekawati, 2018) juga menyimpulkan; hal yang serupa bahwa faktor lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Dalam penelitian ini juga menyebutkan bahwa semakin nyaman lingkungan kerja maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan PT. AJE Indonesia.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa hipotesis kedua diterima. Hal ini juga mendukung teori bahwa lingkungan kerja bisa menjadi salah satu faktor yang berpengaruh dalam timbulnya loyalitas karyawan. Lingkungan kerja ini dapat mencakup segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Lingkungan kerja adalah kondisi di sekitar tempat kerja, baik fisik maupun non fisik, yang bisa menimbulkan kesan menyenangkan, mengamankan, mententramkan, dan kesan betah bekerja, serta yang lainnya (Supardi, 2003). Kondisi lingkungan kerja yang mendukung serta dikelola dengan baik tentu akan membuat kenyamanan bagi karyawan yang bekerja di dalamnya, mempermudah pekerjaan, serta menciptakan hubungan yang kondusif dalam komunitas kerja yang ada. Perusahaan yang dapat mewujudkan lingkungan kerja baik serta kondusif, akan mendapatkan timbal balik dari karyawannya berupa produktivitas dan sangat mungkin meningkatkan loyalitas dari karyawan.
C.
Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan Generasi Y
Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh simultan positif dari kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan generasi milenial di Universitas X. Hal ini berdasarkan uji statistik F yang mendapatkan hasil nilai F-hitung adalah sebesar 12,859 dan nilai probabilitas signifikansinya yaitu 0,00. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis ketiga diterima. Kesimpulan ini diambil berdasarkan nilai F-hitung yang lebih besar dari F-tabel (3,17) dan nilai probabilitas signifikansinya yang ≤ 0,05.
Hal ini sesuai dengan penelitian (Rahayu, 2017) yang menyebutkan bahwa lingkungan dan, kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi lingkungan dan kepuasan kerja secara bersama-sama, maka; semakin tinggi pula loyalitas karyawan karyawan.
Kepuasan kerja dan lingkungan kerja menjadi faktor
penting dalam menciptakan loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Dalam penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Generasi Y di Universitas X sebesar
30,5%. Melalui rasa puas dalam bekerja, seorang karyawan dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan (Bangun, 2012).
Pekerjaan yang menyenangkan
dalam artian dapat memberi kepuasan
kepada pemangkunya maupun karyawan yang mengerjakan. Begitu pula sebaliknya, ketidak puasan akan diperoleh
apabila suatu pekerjaan dirasa tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Perasaan puas dan menyenangkan umumnya tergambar dari suatu perasaan positif yang kemudian dapat mempengaruhi perilaku positif dalam diri seseorang.
Umumnya, perasaan positif seperti ini terkait dengan
perasaan bahagia dan nyaman karena harapan
seseorang dari pekerjaannya itu bisa dipenuhi.
Kondisi lingkungan kerja berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam suatu organisasi.
Lingkungan kerja yang baik, nyaman, serta
aman dapat membuat pegawai merasakan keadaan yang dapat mempengaruhi perasaan batinnya, dimana akan muncul
rasa betah, aman, dan nyaman sehingga kepuasan di tempat kerja dapat terpenuhi.
Lingkungan kerja yang baik dan memadai, serta cocok dengan
kebutuhan pegawai bisa memotivasi mereka untuk bekerja
semaksimal mungkin, sehingga pelaksanaan proses pekerjaan di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan
baik juga. Lingkungan kerja yang baik perlu mendapat perhatian dari manajemen perusahaan untuk mendukung terhadap kepuasan kerja karyawan yang diharapkan nantinya dapat menjadikan terciptanya suasana yang nyaman dan meningkatkan loyalitas.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan mengenai loyalitas karyawan Generasi Y sebagai dampak dari kepuasan
kerja dan lingkungan kerja, maka dapat
diambil beberapa kesimpulan seperti berikut:
a.
Kepuasan kerja secara parsial tidak memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan Generasi Y di Universitas X. Karena itu
hipotesis awal penelitian
yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Generasi Y tidak diterima. Dua dimensi
(upah dan peluang promosi) dalam kepuasan kerja yang nilai deskriptifnya masuk kategori cukup baik atau
sedang perlu mendapatkan perhatian lebih dari pimpinan
Universitas X.
b.
Lingkungan kerja secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan Generasi Y di Universitas X. Oleh karena
itu, hipotesis awal penelitian
yang menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Generasi Y diterima. Dapat diasumsikan jika makin apik
dan nyaman lingkungan kerja, maka akan
semakin naik pula tingkat loyalitas karyawan Generasi Y di Universitas X.
c.
Kepuasan kerja dan lingkungan
kerja secara simultan (bersama-sama) mempunyai pengaruh positif terhadap loyalitas karyawan generasi milenial di Universitas
X. Dua variabel tersebut berdampak simultan sebesar 30,5% terhadap loyalitas karyawan Generasi Y, sementara sisanya dipengaruhi faktor-faktor lain
yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
BIBLIOGRAFI
Ardana, I. Komang, Mujiati, Ni Wayan,
& Utama, I. Wayan Mudiartha. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu. Google Scholar
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga. Hal. Google Scholar
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25. Penerbit Universitas Diponegoro
(UNDIP).
Hamid, NurZainieAbd, & Hassan, Narehan. (2015).
The relationship between workplace environment and job performance in selected
government offices in Shah Alam, Selangor. International Review of
Management and Business Research, 4(3), 845�851. Google Scholar
Jakob, Eileen Rachman dan Emilia. (2016). Gen Y.
Retrieved from http://www.experd.com/id/articles/2016/04/489/gen-y.html.
Diakses pada Kamis, 15 Juli 2021
Merdekawati, Tri Lestari. (2018). Analisis Pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Di
Pt Aje Indonesia, Lippo Cikarang. President University. Google Scholar
Mowday, Richard T., Steers, Richard M., & Porter,
Lyman W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of
Vocational Behavior, 14(2), 224�247. Google Scholar
Nasution, M. Hanafis. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja,
Lingkungan Kerja Dan Work Life Balance (Keseimbangan Kehidupan) Terhadap
Loyalitas Karyawan Rumah Sakit Surya Insani Kabupaten Rokan Hulu. Jurnal
Ilmiah Cano Ekonomos, 8(2), 42�53. Google Scholar
Paramitha, Yudith, & Ihalauw, John J. O. I.
(2018). Persepsi generasi Y mengenai pekerjaan, komitmen kerja, dan
keberlanjutan kerja. Journal Of Business & Applied Management, 11(2). Google Scholar
Rahmawati, Anisa. (2016). Pengaruh Keseimbangan
Kehidupan Kerja (Work Life Balance) dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Guru
SMK Swasta di Kecamatan Cakung Jakarta Timur. Jurnal Manajemen Pendidikan
UNJ, 7(1).
Robbins, Stephen P. (2013). Perilaku Organisasi,
Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid II, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan
Benyamin Molan (2nd ed.). Jakarta: Prenhallindo. Google Scholar
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas
Kerja (Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan
Lingkungan Kerjanya). Bandung : Penerbit Mandar Maju.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Supardi. (2003). Kinerja Karyawan. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Umar, Husein. (2013). Metode penelitian untuk
skripsi dan tesis bisnis.
Wijayanti, Arum. (2020). �Pengaruh Kepuasan Kerja,
Lingkungan Kerja Fisik dan Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Guru dan Tenaga
Kependidikan di Yayasan Pangudi Luhur Semarang.� Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang.
|
Casimirus Winant Marcelino, Wilson Bangun
(2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
