Pendahuluan

Dalam Rumah sakit merupakan fasiltas kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan secara paripurna. Dalam dua tahun teakhir ini rumah sakit menjadai sangat penting perannya dalam penanganan wabah Covid -19, Sehingga mengharuskan rumah sakit memberikan mutu pelayanan sesuai standar yang telah ditetapkan serta yang terpenting dapat menjangkau semua kalangan masyarakat. Sejalan dengan pendapat (Herlambang, 2016) bahwa, mutu pelayanan kesehatan adalah pelayanan yang menggunakan sumber daya yang tersedia di rumah sakit sesuai kode etik yang telah ditetapkan secara efesien dan efektif dalam upaya pemenuhan derajat kesehatan sehingga pasien merasa aman dan puas

Organisasi Turnover intention merupakan suatu keadaan dimana karyawan memiliki niat untuk mengundurkan diri dari perusahaan yang di dasari oleh berbagai alasan, satu di antaranya untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi yang lebih baik. Turnover intention bisa saja menjadi pengunduran diri karyawan tersebut untuk pindah kerja, biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi karyawan jika dia mendapati kondisi kerjanya tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Terjadinya turnover intention tidak hanya menghilangkan potensi perusahaan, tetapi juga menghambat kelancaran perusahaan. Turnover intentions harus di sikapi sebagai suatu fenomena yang penting dalam suatu perusahaan, mengingat bahwa keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang signifikan bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan (Toly, 2001:2). Turnover Intentions memiliki dampak tidak baik bagi perusahaan karena menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia (Dharma, 2013:1). Tingginya tingkat Turnover Intention karyawan pada perusahaan dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu perusahaan (Putra, 2012:72).

Turnover merupakan fenomena yang normal dalam institusi rumah sakit bila prevalensi kejadiannya masih sesuai standar. Menurut Gillies dalam (Mardiana et al., 2014) standar turnover adalah 5-10% per tahun dianggap sebagai kondisi ideal. Namun fakta menunjukan turnover yang terjadi pada institusi rumah sakit cenderung meningkat diatas batas standar Berbagai prilaku tersebut di atas menggambarkan gejala turnover intention yang terjadi pada pegawai PNS dan Non PNS yang ada di RS Olahraga Nasional dalam tiga tahun terakhir ini. Para pegawai tersebut memang belum melakukan tindakan keluar dari RSON, akan tetapi secara emosional dan mental pegawai tersebut telah keluar dari instansi tempat mereka bekerja. Namun dengan adanya turnover intention ini banyak para pegawai RSON khususnya pegawai Non PNS yang bekerja tidak maksimal dalam memberikan pelayanan.

Berdasarkan pengamatan penulis terdapat tiga factor yang dapat menyebabkan turnover intention di Rumah Sakit Olahraga adalah pelatihan insentif dan motivasi kerja.� Faktor pertama yang dianggap menjadi faktor berdampak terhadap turnover intention pegawai adalah pelatihan. Berkembangnya teknologi medis tidak akan bermanfaat jika tidak didukung oleh pelatihan sesuai dengan kebutuhan. RSON secara reguler memberikan pelatihan kepada pegawai untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan pegawai dalam memberikan layanan medis kepada pasien. Fartor kedua yang dianggap berdampak terhadap turnover intention pegawai RSON adalah insentif atau kompensasi karena saat ini insentif yang di berikan belum maksimal. Faktor ketiga yang dianggap berdampak terhadap turnover pegawai RSON adalah motivasi, kurang nya motivasi kerja yang dimiliki pegawai belum maksimal terhadap pasient.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul �Dampak Pelatihan, Intensif, dan Motivasi kerja terhadap Turnover Intention pegawai di Rumah Sakit Olahraga Nasional Kemenpora.�

Metode Penelitian

Penelitian ini pada dilaksanakan di Rumah Sakit Olahraga Nasional Kemenpora RI, Jl. Jambore Raya No. I Cibubur Jakarta Timur. Menetapkan jumlah sampel yang digunakan peneliti adalah dengan metode sensus berdasarkan ketentuan yang dikemukakan (Sugiyono, 2010: 81), �bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut�.

Sampel Penelitian

Sehingga sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 169 personel di orang yang berkerja di RS Olahraga Nasional.

Dalam penelitian ini mengambil sampel dengan teknik Slovin yaitu sebanyak 70. Untuk itu peneliti akan mengambil sampel yaitu sebanyak 70 populasi yang berkerja di RS Olahraga Nasional.

Desain Penelitian

Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakankuesioner/angket. Kuesioner atau angket adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan serangkaian pertanyaan atau penjelasan tertulis kepada responden (Sugiyono, 2018: 142).

Operasionalisasi Variabel

Untuk memudahkan penjelasan variabel penelitian ini dan menyarankan arah penelitian, penting untuk terlebih dahulu mendefinisikan konsep dan tindakan dari masing-masing variabel Pelatihan, variabel Insentif, variable Motivasi, dan variabel Turnover Intention yang tercantum dalam tabel berikut.

Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis

Variabel instrumentasi adalah validasi data angket. Alat survei diuji dengan menggunakan uji validitas-reliabilitas untuk memastikan bahwa kuesioner yang disiapkan dapat dipahami oleh responden dan ukurannya konsisten (Ghozali, 2005: 41). Metode analisis data yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan menggunakan metode analisis data menggunakan rumus statistik melalui aplikasi statistik �SPSS 20�.

Penelitian ini menggunakan metode analisis analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi linier berganda didahului dengan uji analisis persyaratan yang disebut uji validitas alat, yang memeriksa seberapa baik alat itu mengukur konsep tertentu yang coba diukurnya (Uma Sekaran, 2006: 39). Uji-realibilitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara setiap pernyataan dan skor keseluruhan menggunakan rumus korelasi product-moment.

Selanjutnya adalah Uji Reliabilitas Instrumen dimana pengujian validasi dapat memperlihatkan sejauh mana suatu instrumen dapat menghasilkan hasil yang konsisten/konstan, bahkan ketika frekuensi pengukuran sering dilakukan. Menurut Arikunto (2010: 221), reliabel menunjukkan dalam satu hal bahwa perangkat dengan alpha Cronbach sangat reliable.

Pengujian hipotesis dimulai dengan menggunakan Uji Asumsi Klasik dimana Uji asumsi klasik adalah uji untuk mengukur indikasi ada tidaknya penyimpangan data melalui hasil distribusi, korelasi, variance indikator-indikator dari variabel. Uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi dan uji heteroskedastisitas.

Pengertian uji normalitas adalah digunakan untuk memeriksa apakah data terdistribusi normal atau tidak. Data yang baik akan berhasil didistribusikan. Tujuan uji normalitas adalah untuk melihat apakah variabel terikat, variabel bebas, atau keduanya berdistribusi normal dalam model regresi (Ghozali, 2011: 21). Pengujian dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis statistik nonparametrik Kolmogorov-Smirnov (KS). Dasar pengambilan keputusan dari uji normalitas adalah apabila hasil sampel Kolmogorov-Smirnov berada di atas tingkat kepercayaan 0,05, maka menunjukkan pola distribusi normal dan model regresi merespon asumsi normalitas.

Uji multikolinearitas penelitian ini bertujuan untuk memeriksa apakah model regresi menemukan korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2011:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak memiliki korelasi antara variabel independen. Jika ada korelasi, bisa disebut terdapat masalah multikolinearitas.

(Ghozali, 2011:105) melakukan pengukuran multikolinearitas dapat dilihat dari nilai TOL (Tolerance) dan VIF (Variable Inflation Factor). Nilai ambang batas yang biasa digunakan untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai toleransi ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah model regresi linier menunjukkan adanya hubungan (korelasi) antara confounding error periode tertentu dengan confounding error periode sebelumnya (Ghozali, 2011: 110).

Menurut Ghozali (2011:105) uji heteroskedastisitas dalam penelitian memiliki tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Sugiyono (2018: 277) mengemukakan bahwa analisis regresi linier berganda digunakan untuk memprediksi bagaimana nilai variabel dependen berubah ketika nilai variabel independen meningkat atau menurun. Analisis ini digunakan dengan melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X1, X2 dan X3), metode ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara beberapa variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

Pemaparan dari Mudrajad-Kuncoro (�2011:100�), koefisien pada dasarnya digunakan untuk mengukur kemampuan model/bagan dalam memperhitungkan variasi-variabel terikat. Nilai pada koefisien determinasi berkisar antara nol (�0�) sampai dengan satu (�1�). Nilai �r2� yang kecil berarti memiliki kemampuan yang sangat terbatas untuk menjelaskan variasi variabel bebas. Nilai yang mendekati 1 berarti bahwa variabel bebas menyediakan hampir semua informasi yang diperlukan untuk memprediksi perubahan variabel terikat.

Teknik Pengujian Hipotesis

Penulis menguji hipotesis menggunakan uji-t dan uji-F. Menurut Sugiyono (2018:223), uji t menentukan kontribusi masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menguji koefisien regresi masing-masing variabel bebas untuk mengetahui apakah berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian/realisasi dampak antara variabel bebas pada variabel terikat.

Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Karakteristik responden

Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa pegawai yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 48 orang dan pegawai yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 22 orang. Hal ini dapat digambarkan bahwa di Rumah Sakit Olahraga Nasional di dominasi oleh laki-laki.

Hasil uji validitas dan reliabilitas

Uji validitas terhadap 8 item pernyataan pada variabel Pelatihan dinyatakan valid karena karena nilai r_hitungyang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai r_tabelyang ada untuk n = 70 yaitu 0.235. Uji validitas terhadap 5 item pernyataan pada variabel Insentif dinyatakan valid karena karena nilai r_hitungyang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai r_tabelyang ada untuk n = 70 yaitu 0.235. Uji validitas terhadap 10 item pernyataan pada variabel Motivasi dinyatakan valid karena karena nilai r_hitungyang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai r_tabelyang ada untuk n = 70 yaitu 0.235.

Uji validitas terhadap 3 item pernyataan pada variable Turnover Intention dinyatakan valid karena karena nilai r_hitungyang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai r_tabelyang ada untuk n = 70 yaitu 0.235.

Uji reliabilitas

Uji untuk uji reliabilitas variabel Pelatihan (X1), Insentif (X2), Motivasi (X3) dan Turnover Intention (Y) dengan nilai rtabel 0.235, sedangkan pada nilai Cronbach�s Alpha masing-masing variable memiliki nilai di atas rtabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa ralpha positif dan lebih besar > 0.235 maka dengan demikian instrumen penelitian mengenai variabel X1, X2, X3 dan Y adalah Reliabel. Serta dapat di katakan memiliki ketepatan dan konsisten yang tinggi untuk di jadikan variable pada suatu penelitian.

Uji Normalitas

Berdasarkan tabel di atas, nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0.143 yang lebih besar dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model penelitian memiliki distribusi data normal. Sedangkan nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 1.149, berarti data residual terdistribusi normal.

Uji normalitas dengan normal probability plot mensyaratkan bahwa penyebaran data harus berada disekitar wilayah garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini memenuhi syarat normal probability plot sehingga model regresi dalam penelitian memenuhi asumsi normalitas (berditribusi normal). Artinya data dalam penelitian ini berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan dengan menghitung nilai variance inflation factor (VIF) tiap-tiap variabel independen. Multikolinearitas terjadi jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) melebihi 10. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10 menunjukkan korelasi antar variabel independen masih bisa ditolerir.

Uji Heterokedastisitas

Berdasarkan Berdasarkan hasil gambar Scatterplot di bawah dapat diketahui bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.

Regresi Linear Berganda

Berdasarkan hasil output SPSS pada tabel, maka dapat diidentifikasi bahwa persamaan regresi sebagai berikut:

Nilai Konstanta a = 15.150 dapat diartikan bahwa jika pelatihan, Insentif dan Motivasi bernilai nol maka Turnover intention bernilai positif sebesar 15.150. Koefesien regresi� pelatihan� b1= - 0,071 dapat diartikan bahwa setiap 1 unit nilai pelatihan� akan berkurang nya nilai� turnover� intention sebesar -0.071. Koefesien regresi� Insentif� b2= - 0.30 dapat diartikan bahwa setiap 1 unit nilai insentif� akan berkurangnya nilai turnover intention� sebesar 0.030 Koefesien regresi� Motivasi b3 = -0.147 dapat diartikan bahwa setiap 1 unit nilai Motivasi� akan berkurangnya nilai� turnover intention�� sebesar 0,147.

Uji t

Pengaruh Pelatihan terhadap Turnover Intention

Berdasarkan tabel coefficients, didapat nilai thitung untuk Pelatihan (X1) sebesar � 2,418 sedangkan� nilai ttabel� untuk n = 70 sebesar 1.996. Jadi - 2,418 < 1.996,� dan nilai signifikansi 0.018 < 0.05 maka H0 diterima dan H1 ditolak, dapat dinyatakan bahwa Pelatihan (X1)� berpengaruh� positif terhadap Turnover Intention (Y) di Rumah Sakit Olahraga Nasional.

Pengaruh Insentif terhadap Turnover intention

Berdasarkan� tabel coefficients, didapat nilai thitung untuk Insentif (X2) sebesar � 2,423 sedangkan nilai ttabel� untuk n = 70 sebesar 1.996. Jadi� -2,423 > 1.996, dan nilai signifikansi 0.018 < 0.05 maka H0 diterima dan H1 ditolak, dapat dinyatakan bahwa Insentif (X2)� berpengaruh positif terhadap turnover intention� (Y) di Rumah Sakit Olahraga Nasional.

Pengaruh Motivasi terhadap Turnover Intention

Berdasarkan tabel coefficients, didapat nilai thitung untuk Motivasi (X3) sebesar � 0,465 sedangkan nilai ttabel� untuk n = 70 sebesar 1.996. Jadi � 0,465 > 1.996, dan nilai signifikansi 0.018 < 0.05 maka H0 diterima dan Ha di tolak, dapat dinyatakan bahwa Motivasi (X3)� berpengaruh positif terhadap turnover intention (Y) di Rumah Sakit Olahraga Nasional.

Uji f

Berdasarkan hasil analisis pada tabel di atas yakni uji ANOVA diperoleh nilai Fhitung sebesar 6,798 sedangkan Ftabel (α 0,05) untuk n = 70 sebesar 2.74. Jadi Fhitung> dari Ftabel (α 0.05) atau 6,798 > 2.74, dengan tingkat signifikan sebesar 0.000 karena 0.000 < 0.05, maka dapat dikatakan bahwa Pelatihan (X1), Insentif (X2) dan Motivasi (X3) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Turnover Intention (Y)

Pembahasan

Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa Pelatihan, Insentif, dan Motivasi berpengaruh terhadap Turnover Intention.

Dengan demikian hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel-variabel tersebut perlu diperhatikan oleh pihak Rumah Sakit Olahraga Nasional yang meliputi:

Pertama yaitu meminimalisir kenginginan untuk turnover intention RS olahraga harus banyak memberikan pelatihan terhadap pegawainya.

Kedua yaitu maka sebaiknya RS Olahraga meningkatkan nilai insentifnya agar pegawai lebih giat dan maksimal dalam bekerja sehingga keinginan untuk Turnover intention tidak terjadi.

Ketiga yaitu Sebaiknya sebaiknya RS Olahraga selalu memberikan motivasi terhadap pegawainya sehingga tidak terjadi turnover intention.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang aspek Pelatihan, Insentif, dan motivasi terhadap turnover intention, disimpulkan sebagai berikut:

Pertama, terdapat pengaruh pelatihan yang berdampak positif dan signifikan pada Turnover Intention. Kedua, Terdapat aspek insentif yang berdampak positif dan signifikan pada Turnover Intention. Ketiga, terdapat aspek motivasi yang berdampak positif dan signifikan pada Turnover Intention.

BIBLIOGRAFI

Adisaksana, H. (2017). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Komitmen (Studi pada Karyawan PT. BRI (Persero) Tbk. Malang Martadinata) . Akuntansi Bisnis dan Manajemen, 112-133. Google Scholar

Akbar, F. (Februari 2017). Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Bank Bri Kantor Wilayah Pekanbaru. JOM FISIP Vol. 4. Google Scholar

Ambarsari, D. A., Haryono, A. T., & Amboningtyas, D. (2019). The Influence of Authoritarian Leadership Style, Compensation, and Career Development on Turnover Intention with Work Motivation as Intermediate Variables at Gunung Agung Citraland Bookstore Semarang. Universitas Pandanaran, 1-15. Google Scholar

Ameliana, W. C., Panggabean, M. S., & Puspa, T. (2019). Pengaruh Succession Planning, transformational Leadership, Training Satisfaction Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Sektor Publik Kementerian Agama Jakarta Pusat. Jurnal Bisnis dan Manajemen Volume 9 (1), 79-90. Google Scholar

Anggraito, S. C., & Amboningtyas, D. (2017). Pengaruh Insentif Financial, Insentif Non Financial Dan Human Resources Tools Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Implikasinya Terhadap Turnover Intention Kerja Pada Pt. Inhutan Kabupaten Demak. 1-11. Google Scholar

Ardianti, N. P., Landra, N., & Puspitawati, N. M. (2019). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention Pada Pegawai Bank Bri Gianyar. Juima Vol. 9 No. 1, 29-38.

Ardiyanto, T. Y., & Pogo, T. (2019). Effect of Motivation, Work Discipline and Organizational Culture on Employee Performance PT Sharp Electronics Indonesia (Division Customer Satisfaction). International Journal of Engineering Technologies and Management, 79-86. Google Scholar

Fani, M. N., & Pawirosumarto, S. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Intensi Turnover Di PT. JNE. Jurnal SWOT Volume VII, No. 3, September 2017, 559-571. Google Scholar

Harun, E., & Elmi, F. (2018). Pengaruh Training, Pengembangan Karier Dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi Kasus: Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Pemerintah Propinsi Bangka - Belitung). Jurnal SWOT Volume VII, No. 1, 89-105. Google Scholar

Jaworski, C., Ravichandran, S., Karpinski, A. C., & Singh, S. (2018). The effects of training satisfaction, employee benefits, and incentives on past-time employees commitment. International Journal of Hospitality Management 74 , 1-12. Google Scholar

Katidjan, P., Pawirosumarto, S., & Yuliani, T. (2018). The effect of competence, training, and compensation to employment performance. European Research Studies Journal, 280-292. Google Scholar

Korl�n, S., Ess�n, A., Lindgren, P., Amer-Wahlin, I., & Schwarz, U. v. (2016). Managerial strategies to make incentives meaningful and motivating. Journal of Health Organization and Management, 126-141. Google Scholar

Momanyi, G. O., Adoyo, M. A., Mwangi, E. M., & Mokua, D. O. (2016). Value of training on motivation among health workers in Narok County, Kenya. Pan African Medical Journal. Google Scholar

Mutiara Novianti Fani, S. P. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Intensi Turnover Di PT. JNE . Jurnal SWOT Volume VII, No. 3, September 2017, 559-571. Google Scholar

Paje, R. C., Elizaga, A. C., Munez, P. A., & Sordan, A. R. (2019). The Effect of Motivation Strategies on the Turnover Intention Among Millennials in the Banking Industry: A Structural Equation Model. JICETS . Google Scholar

Purwati, A. A., Salim, C. A., & Hamzah, Z. (2020). Effect of Compensation, Work Motivation and Workload on Employee Turnover Intention. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol 8, No. 3, 370-381. Google Scholar

Rahmi, M. N., Ilmi, Z., & Robiansyah. (2017). Pengaruh daya tarik program insentif dan orientasi kapabilitas supervisor terhadap keinginan pindah kerja. Jurnal Kinerja Unmul Volume 14 (1), 40-51 .

Ramadhani, A., Erdhianto, Y., & Suparto. (2019). Analisis Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan (Studi Kasus : PT. Berkah Adi Maulana-Kediri). Jurnal Institut Teknologi Adhi Tama Surabaya, 139-146.

Ridwansyah, Isfenti, S., & Yeni, A. (2018). The analysis of the influence of motivation, competence, and incentive toward employee performance at PT Sianjur resort, a housing developer of Oma Deli Medan, Indonesia. Junior Scientific Researcher, Vol IV, No. 2, 91-106. Google Scholar

Saluy, A. B., Mursanti, T., & Mulyana, B. (2020). Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja, dan Kompetensi, terhadap Kinerja Personel di Makosek Hadudnas. Journal of Management and Business Review. Google Scholar

Saputra, N. H., & Soehari, T. D. (2017). Analisis Pengaruh Kompensasi, Job Insecurity, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Batik Air Indonesia di Direktorat Operasional. Jurnal SWOT Volume VII No. 3, 588-603. Google Scholar

Sartono, M., Yulianue, & Budi, L. (2019). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention. Google Scholar

Tjendra, I. W. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan UFO Elektronika Surabaya. Agora: Volume 7 No. 1. Google Scholar

Vera, C. A., Bravo, M. A., & Urbaez, M. J. (2019). Non-pecuniary incentives and their incidence on the staff turnover at Compania Farmaceutica Vera S.A. (Vera Pharmaceutical Company S.A.). An analysis as regards the personnel selection process. Espacios Vol. 40 Number 4, 27. Google Scholar

Zen, F. A., Mansur, M., & Wahono, B. (2020). Pengaruh Pelatihan Kerja, Insentif dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. e � Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen Fe dan Bisnis Unisma, 145-15 Google Scholar