Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 12, Desember 2022
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,
DISIPLIN, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURABAYA SUMBER TEKNIK
Maulana Naufal Ar
Rasyid, Kustini Kustini
Universitas Pembangunan Nasional �Veteran� Jawa Timur, Indonesia
Email: [email protected], [email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik, disiplin dan motivasi terhadap
kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan alat analisis data dengan aplikasi
Smart PLS 3.0 dengan populasi berjumlah 59, sedangkan pengambilan sampel
menggunakan teknik sample jenuh berjumlah 59, dimana penyebaran kuesioner
diberikan kepada seluruh karyawan, Sumber data primer pada penelitian diperoleh
melalui penyebaran kuisioner, sedangkan untuk data sekunder peneliti memperoleh
dari perusahaan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode kuantitatif. Berdasarkan hasil penelitian yang membuktikan
bahwa variabel lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja, namun pada variabel disiplin
berpengaruh negatif signifikan.
Kata kunci: Lingkungan Kerja Fisik; Disiplin; Motivasi;
Kinerja.
Abstract
This
study was to determine the effect of the physical work environment, discipline
and motivation on performance. employee. This study uses a data analysis tool
with the Smart PLS 3.0 application with a population of 59, while sampling
using a saturated sample technique of 59, where questionnaires are distributed
to all employees, the primary data source in the study was obtained through
questionnaires, while for secondary data the researchers obtained from the
company. The research method used in this study is a quantitative method. Based
on the results of research that proves that the variables of the physical work
environment and work motivation have a significant positive effect on
performance, but the variable discipline has a significant negative effect.
Keywords: Physical
Work Environment; Discipline; Motivation; Performance.
Pendahuluan
Kinerja karyawan
merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Artinya, kinerja karyawan ialah faktor utama yang dapat mempengaruhi
kemajuan organisasi. Kinerja karyawan dan tujuan organisasi mempunyai sifat
dependensi, yang mana semakin tinggi atau semakin baik kinerja karyawan maka
tujuan organisasi akan semakin mudah dicapai dan begitu pun sebaliknya yang
terjadi apabila kinerja karyawan rendah atau tidak baik maka tujuan itu akan
sulit dicapai dan hasil yang tidak sesuai. Menurut (Yogatama & Mudhawati, 2020) kinerja dapat
diukur secara kualitas maupun kuantitas individu yang menjalankan tugas yang
diberikan kepada mereka sesuai dengan standar atau yang sudah ditentukan.
Menurut (Lubis, 2020) meyakini bahwa
kinerja karyawan tidak akan terjadi begitu saja, tentu ada faktor lain seperti
sumber daya manusia yang terorganisir dengan baik. Ia juga melihat faktor
pendukung lainnya seperti lingkungan kerja fisik maupun nonfisik, kepimpinan,
disiplin kerja, teknologi yang memadai, motivasi, pendidikan pelatian dan
lainnya. Selain hal yang disebutkan sebelumnya, adapun faktor negatif yang
dapat menurunkan kinerja karyawan yang kerap kali ditemukan antara lain
kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga hal ini
menjadikan kurangnya menaati peraturan karena tidak adanya contoh yang harus
dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.� Fenomena inilah yang ditemui oleh peneliti di
salah satu perusahaan di Surabaya yaitu PT Surabaya Sumber Tekhnik.
PT. Surabaya
Sumber Teknik merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak di bidang
jasa perbaikan, penggantian spare parts (OEM/COO) dan perawatan segala jenis
mesin diesel yang berhubungan dengan mesin kapal, mesin pembangkit listrik
tenaga diesel, dan generator, yang telah berkecimpung sejak tahun 2012.
Perusahaan ini memiliki beberapa tenaga ahli yang telah berpengalaman dalam
bidang bubut (machining), colter, dan las (welding) dan juga untuk melakukan
perbaikan (maintenance), penggantian spare parts (OEM/COO) dan perawatan mesin
diesel yang bermasalah.
Menurut hasil
observasi di PT. Surabaya Sumber Teknik peneliti menemukan bahwa perusahaan
dalam kurun waktu 3 tahun terahir tidak dapat mencapai target kerja yang telah
ditentukan. Pada
tahun 2019 dari target 150 pekerjaan pertahun hanya terselesaikan 133� atau dengan prosentase 88,6%, dan pada tahun
2020 dari 160 pekerjaan yang ditargetkan perusahaan hanya 103 pekerjaan yang
dapat terselesaikan atau dengan prosentase 64% dari target yang telah
ditentukan. Pada tahun 2021 sedikit ada kenaikan ketercapaian target yaitu
sebesar 71,1%. Namun hal tersebut belum mampu menunjukan tingkat kinerja yang
diharapkan oleh perusahaan. Hal tersebut diduga karena lingkungan kerja yang
kurang mendukung, rendahnya tingkat disiplin karyawan, dan kurangnya motivasi
dari atasan kepada bawahan sehingga karyawan tidak mampu mencapai target yang
telah ditentukan oleh perusahaan.
Pada PT.
Surabaya sumber teknik ditemui bahwa lingkungan kerja secara fisik masih kurang
baik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar
tempat kerja, yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara
tidak langsung (Sedarmayanti & Rahadian, 2018). Kondisi
lingkungan kerja fisik bersifat nyata, lingkungan kerja ini berfokus pada
kondisi tempat atau ruangan (apabila di dalam ruangan) dan kelengkapan material
atau peralatan yang diperlukan untuk bekerja. Ditemui di perusahaan,
pencahayaan ruangan yang kurang maksimal sehingga dapat mengganggu pengelihatan
dan focus kerja, peralatan kerja yang belum memadai seperti banyak yang rusak,
berkarat, dan patah serta suhu udara pada siang hari begitu panas yang di
sebabkan karena daya pancaran panas saat proses pengelasan, dan juga bising
dari proses pengerjaan barang membuat komunikasi antar karyawan kurang
terdengar jelas yang menyebabkan kesalahpahaman antar karyawan dalam pengerjaan
barang. Sehingga hal tersebut perlu untuk diperbaiki, karena lingkungan kerja
fisik yang mempunyai standart yang baik, akan sangat membantu dalam kerja serta
meningkatkan kinerja karyawan agar tercapai visi serta misi perusahaan. Hal ini
menunjukkan betapa pentingnya akan pemenuhan dan pemanfaatan lingkungan kerja
fisik yang optimal guna mendukung keefektifan karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Yogatama & Mudhawati, 2020) yang menyatakan
bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh secara positif terhadap kinerja
karyawan.
Selain itu,
belum tercapainya target yang telah ditentukan oleh perusahaan adalah karena
rendahnya tingkat disiplin karyawan dalam bekerja. Disiplin kerja adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku, kesadaran adalah sikap seorang yang secara
sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya,
kesediaannya adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang
sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin
adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar
peraturan atau prosedur. Pegawai yang disiplin cenderung tepat waktu dalam
melaksanakan prosedur yang telah ditetapkan dan memiliki tanggung jawab yang
tinggi (Pangarso & Susanti, 2016). Oleh karena
itu, upaya pembinaan perilaku disiplin harus dilakukan secara berkesinambungan
dan� menyeluruh (Rivai & Sagala, 2013). Salah satu
bentuk disiplin kerja yang dilakukan oleh PT. Surabaya sumber teknik adalah
monitoring melalui absensi karyawan. Berdasarkan data absensi karyawan PT.
Surabaya sumber teknik menunjukan bahwa banyaknya karyawan yang izin kerja dan
tidak masuk tanpa alasan yang jelas.
Tingkat ketidak
hadiran karyawan dalam bekerja cukup tinggi, utamanya pada tahun 2020 yaitu
sebanyak 37 ketidak hadiran karyawan atau dengan persentase 63%, padahal
tingkat kedisiplinan karyawan bekerja akan berpengaruh terhadap hasil kinerja
perusahaan. Selain di temukan masalah pada absensi karyawan, pada perusahaan
ini ditemukan pula bentuk ketidak disiplinan pegawai seperti pelanggaran
peraturan K3 yang telah di buat oleh perusahaan yaitu, tidak memakai kacamata
safety saat melakukan proses pekerjaan, memakai masker industri saat melakukan
pengecetan maupun pengelasan, serta memakai sepatu safety saat bekerja.
Sedangkan, disiplin kerja dapat berpengruh terhadap hasil kinerja karyawan.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Jeffrey, 2017) menemukan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin baik
disiplin yang dilakukan oleh karyawan disuatu perusahaan, maka semakin besar
prestasi kerja yang dapat dihasilkan. Sebaliknya, tanpa disiplin yang baik,
sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Rivai & Sagala, 2013).
Selain disiplin
kerja, faktor lain yang dapat menyebabkan kinerja karyawan belum dapat mencapai
target yang telah ditentukan perusahaan adalah kurangnya motivasi dari atasan
terhadap bawahannya. Menurut (Uno, 2007) motivasi adalah
kekuatan, baik dari dalam ataupun dari luar yang mendorong seseorang untuk
mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Motivasi adalah
kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan
tindakan (Widodo, 2015). Berdasarkan hasil
observasi terhadap beberapa karyawan PT. Surabaya sumber teknik kurangnya
penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi sehingga menyebabkan
kurangnya
semangat mereka dalam bekerja yang berpengaruh terhadap pekerjaan yang
dihasilkan. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Saputro & Melinda, 2021) yang
menununjukan bahwa motivasi berpangaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian tersebut juga didukung oleh (Arifai, 2018) yang menyatakan
bahwa motivasi berpengaruh potif terhadap kinerja karyawan. Sehingga penting
untuk meningkatkan motivasi karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan
Metode Penelitian
Pada penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif dimana sampel yang digunakan adalah sampel jenuh berjumlah
59 orang serta menggunakan Teknik analisis PLS�
untuk pengolahan data yang bersumber dari penyebaran kuisioner dengan
metode pengukuran menggunakan skala likert 1 sampai 5. Jenis data yang
digunakan pada penelitian ini menggunakan data primer yang di peroleh dari
menyebarkan kuisioner kepada 59 karyawan PT. Surabaya Sumber Teknik.
Setiap butir pertanyaan dalam
penelitian ini sudah diukur dengan uji validitas yang bertujuan untuk mengukur
setiap butir pertanyaan agar efektif, analisa ini bertujuan untuk �mengkorelasikan antar skor item dengan skor
total item. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai signifikasinya lebih
kecil dari 5 % (level of significance) menunjukkan bahwa item-item tersebut
sudah sahih sebagai pembentukan indikator. Pada pertayaan dalam penelitian ini
setalah melewati uji validitas kemudian di uji reliabilitas untuk mengetahui
apakah instrument tersebut memiliki indeks kepercayaan yang baik jika di uji
berulang kali, jika hasil pengukuran konsisten dan akurat, instrument dianggap
reliabel.
Adapun dalam penelitian ini memakai
indikator sebagai berikut :
Lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2018) ada
beberapa indikator pengukuran lingkungan kerja fisik, yaitu :��
1.� Pencahayaan
di ruang kerja. (X1.1)
2.� Sirkulasi��� udara���
di��� ruang��� kerja. (X1.2)
3.� Kebisingan.
(X1.3)
4.� Penggunaan�� warna (X1.4)
5.� Kelembapan
udara atau temperatur udara. (X1.5)
Disiplin Kerja menurut menurut Hasibuan dalam (Michellyn
Felicia, 2018) , yaitu:
1.� Kepatuhan
terhadap peraturan perusahaan. (X2.1)
2.� Tanggung
jawab dalam pekerjaan. (X2.2)
3.� Tingkat
absensi. (X2.3)
Motivasi menurut�
Herzberg dalam (Prawira Akbar dan�
Kustini, 2021), menjelaskan indikator motivasi kerja adalah:
1.� Prestasi
(Achievement). (X3.1)
2.� Pengakuan
(Recognition). (X3.2)
3.� Pekerjaan
Itu Sendiri (The work it self). (X3.3)
Indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara dalam (Rizal
Nabawi, 2019) adalah sebagai berikut:
1.� Kualitas.
(Y1.1)
2.� Kuantitas.
(Y1.2)
3.� Pelaksanaan
tugas. (Y1.3)
Hasil dan Pembahasan
A.
Outer Model (Model Pengukuran dan Validitas Indikator)
Tabel 1
Outer Loadings (Mean, STEDV, T-Values)
|
|
Original Sample (O) |
Sample Mean (M) |
Standard Deviation
(STDEV) |
Standard Error (STERR) |
T Statistics (|O/STDEV|) |
|
X1.1 |
0.861 |
0.857 |
0.039 |
0.039 |
21.981 |
|
X1.2 |
0.824 |
0.825 |
0.05 |
0.05 |
16.621 |
|
X1.3 |
0.848 |
0.852 |
0.037 |
0.037 |
22.678 |
|
X1.4 |
0.784 |
0.766 |
0.094 |
0.094 |
8.354 |
|
X1.5 |
0.743 |
0.725 |
0.094 |
0.094 |
7.881 |
|
X2.1 |
0.886 |
0.89 |
0.035 |
0.035 |
25.403 |
|
X2.2 |
0.895 |
0.889 |
0.043 |
0.043 |
20.646 |
|
X2.3 |
0.856 |
0.843 |
0.074 |
0.074 |
11.507 |
|
X3.1 |
0.725 |
0.72 |
0.093 |
0.093 |
7.803 |
|
X3.2 |
0.921 |
0.922 |
0.021 |
0.021 |
43.466 |
|
X3.3 |
0.919 |
0.92 |
0.025 |
0.025 |
37.302 |
|
Y1.1 |
0.904 |
0.904 |
0.026 |
0.026 |
34.142 |
|
Y1.2 |
0.971 |
0.971 |
0.009 |
0.009 |
112.852 |
|
Y1.3 |
0.818 |
0.814 |
0.061 |
0.061 |
13.357 |
Sumber : Hasil Olah
Data Peneliti, 2022
Berdasarkan pada tabel outer
loading di atas, seluruh indikator reflektif pada variable Lingkungan Kerja
Fisik, Disiplin, Motivasi, dan Kinerja, menunjukan factorvloading (original
sample) lebih� besar dari 0,50 dan atau
signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 ),
dengan demikian hasil estimasi seluruh indikator telah memenuhi Convergen
vailidity atau validitasnya baik.
Berdasarkan pada tabel outer
loading di atas, seluruh indikator reflektif
pada variable Lingkungan
Kerja Fisik, Disiplin, Motivasi, dan Kinerja, menunjukan factor loading
(original sample) lebih� besar
dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α =
0,05 (5%) = 1,96 ), dengan demikian hasil estimasi seluruh indikator telah memenuhi Convergen vailidity atau validitasnya baik.
Dari hasil olah data cross loading diperoleh
seluruh nilai loading faktor pada masing-masing indikator baik pada variabel
Lingkungan Kerja Fisik, Disiplin, Motivasi, dan Kinerja,�� menunjukan nilai loading faktor yang lebih
besar dibandingkan dengan loading faktor indikator dari variabel lainnya,
sehingga dapat dikatakan seluruh indikator pada penelitian ini terpenuhi
validitasnya atau validitasnya baik.
Tabel 2
Average Variance
Extracted
|
Variabel |
AVE |
Nilai Kritis |
Keterangan |
|
Lingkungan Kerja (X1) |
0.661 |
> 0,5 |
Valid� |
|
Disiplin Kerja (X2) |
0.773 |
> 0,5 |
Valid� |
|
Motivasi Kerja (X3) |
0.740 |
> 0,5 |
Valid |
|
Kinerja Karyawan (Y) |
0.810 |
> 0,5 |
Valid |
Sumber : Hasil Olah Data Peneliti, 2022
Hasil pengujian AVE untuk
variabel lingkungan kerja fisik, sebesar 0.661, variabel Disiplin sebesar 0.773, Motivasi ssebesar 0.740, dan Kinerja sebesar 0.810 keempat variabel
tersebut menunjukkan nilai lebih
dari 0,5, jadi secara keseluruhan variabel dalam penelitian ini dapat dikatakan
validitasnya baik.
B.
Uji Reabilitas
Hasil
pengujian Composite Reliability menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja
Fisik sebesar 0.907, variabel Disiplin sebesar 0.911,� Motivasi sebesar 0.894, dan Kinerja sebesar
0.927, keempat variabel tersebut menunjukkan nilai Composite Reliabilitydiatas
0,70 sehingga dapat dikatakan seluruh variabel pada penelitian ini reliabel.
C.
Pengujian Korelasi
Tabel 3
Uji Korelasi
|
Lingkungan kerja X1 |
Disiplin X2 |
Motivasi X3 |
Kinerja Y |
|
|
Lingkungan kerja X1 |
1.000 |
0.550 |
0.766 |
0.955 |
|
Disiplin X2 |
0.550 |
1.000 |
0.685 |
0.534 |
|
Motivasi X3 |
0.766 |
0.685 |
1.000 |
0.836 |
|
Kinerja Y |
0.955 |
0.534 |
0.836 |
1.000 |
Sumber
: Hasil Olah Data Peneliti, 2022
Dari tabel latent variabel correlations diatas
diperoleh nilai antar variabel satu dengan lainnya menunjukan nilai korelasi
tertinggi terdapat antara variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) dengan Kinerja
(Y1) sebesar 0,955, Disiplin (X2) dengan Motivasi (X3) sebesar 0,685, dan
Motivasi (X3) dengan Kinerja (Y1) sebesar 0,836, dengan demikian bisa
dinyatakan bahwa diantara variabel yang ada didalam model penelitian, hubungan
antara variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) dengan Kinera (Y1) menunjukan
hubungan yang lebih kuat daripada hubungan antara variabel lainnya, hal ini
juga bisa diinterpretasikan bahwa dalam model penelitian ini tinggi rendahnya
Kinerja� lebih banyak dipengaruhi oleh
variabel Lingkungan Kerja Fisik dibandingkan variabel Disiplin maupun Motivasi.
D. Pengujian
Model Struktural (Inner Model)
Tabel 4
R-Square
|
Variabel |
R Square |
|
Kinerja Karyawan (Y) |
0.945 |
Sumber
: Hasil Olah Data Peneliti, 2022
Nilai R2= 0,945. Hal ini dapat diinterpretasikan
bahwa model mampu menjelaskan fenomena Kinerja dipengaruhi oleh variabel bebas
antara lain Lingkungan Kerja Fisik, Disiplin, dan Motivasi� varian sebesar 94,5%%.� Sedangkan sisannya sebesar 5,5%� dijelaskan oleh variabel lain diluar
penelitian ini (selain Lingkungan Kerja Fisik, Disiplin, dan Motivasi), selanjutnya dapat dilihat koefisien path pada inner
model. Pengujian hipotesis dengan inner weights.
Model Konseptual dengan Factor Loading, Path Coefficient dan R-
Sumber : Olah Data OutputPLS
Dari gambar output PLS diatas dapat
dilihat besarnya nilai factor loading tiap indikator yang terletak diatas tanda
panah diantara variabel dan indikator, juga bisa dilihat besarnya koefisien jalur
(path coeffieients) yang berada diatas garis panah antara variabel eksogen
terhadap variabel endogen. Selain itu bisa juga dilihat besarnya R-Square yang
berada tepat didalam lingkaran variabel endogen (variabel Kinerja)
Tabel 5
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
|
|
Original Sample (O) |
Sample Mean (M) |
Standard Deviation (STDEV) |
T Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
|
Lingkungan
Kerja-> Kinerja |
0.769 |
0.770 |
0.04 |
17.632 |
0 |
|
Disiplin
-> Kinerja |
-0.105 |
0.036 |
3.062 |
0.002 |
|
|
Motivasi
-> Kinerja |
0.322 |
0.320 |
0.049 |
6.559 |
0 |
Sumber : Hasil Olah Data Peneliti, 2022
H1 = Lingkungan Kerja Fisik (X1) berpengaruh
positif terhadap Kinerja (Y) dapat diterima, dengan koefisien path sebesar
0,769 dan nilai T-statistic sebesar 17,632 lebih besar dari nilai Z α = 0,05
(5%) = 1,96 maka Signifikan(Positif)
H2 = Disiplin (X2) berpengaruh positif
terhadap Kinerja (Y) tidak dapat diterima , dengan koefisien path sebesar
-0,109� dan nilai T-statistic sebesar
3,062 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 maka Signifikan(Negatif)
H3 = Motivasi (X3) berpengaruh positif
terhadap Kinerja (Y) dapat diterima , dengan koefisien path sebesar 0,322� dan nilai T-statistic sebesar 6,559 lebih
besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 maka Signifikan(Positif)
Lingkungan Kerja Fisik Berpengaruh
Positif terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian yang
telah dilakukan (X1) diperoleh hasil bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh secara
positif signifikan terhadap Kinerja dengan koefisien path sebesar 0.769 dan
nilai T-statistic sebesar 17,632 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) =
1,96. Hal ini berarti Lingkungan Kerja Fisik yang baik dapat meningkatkan
kinerja karyawan untuk bekerja di perusahaan. �Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
Lingkungan Kerja Fisik yang dilakukan oleh perusahaan cukup efektif dalam
mempengaruhi kinerja karyawan yang bekerja di PT. Surabaya Sumber Teknik.
Indikator dari variabel lingkungan kerja fisik yaitu yaitu pencahayaan di ruang
kerja memiliki factor loading terbesar yaitu sebesar (X1.1) = 0,861. Artinya
indikator tersebut merupakan indikator yang paling kuat dalam membentuk
variabel lingkungan kerja fisik dan berdampak pada kinerja, ini sesuai dengan
hipotesis pada penelitian ini yakni lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sesuai dengan penelitian dari (Octarina
& Ardana, 2022), dengan hasil penelitian menunjukan
bahwa Lingkungan kerja� berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian tersebut juga di
dukung oleh penelitian (Sagay,
Tewal, & Sendow, 2018) yang menunjukna bahwa lingkungan
kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan
juga di dukung penelitian dari (Sukaja
& Hariawan, 2017) dimana lingkungan kerja fisik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa PT. Surabaya
Sumber Teknik membutuhkan penerangan yang menunjang kinerja karyawan agar bisa
membantu karyawan bekerja secara maksimal untuk mencapai target yang diinginkan
oleh perusahaan, dengan pencahayaan yang memadai maka akan sangat membantu
karyawan bekerja lebih optimal.
Disiplin Berpengaruh Negatif
Signifikan terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian yang
telah dilakukan pada variable (X2), diperoleh hasil bahwa disiplin kerja
berpengaruh secara negatif terhadap kinerja dengan koefisien path sebesar
-0.109 dan nilai T-statistic sebesar 3.062 lebih besar dari nilai Z α =
0,05 (5%) = 1,96. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa indikator disiplin
yaitu tanggung jawab dalam pekerjaan memiliki �factor loading paling signifikan yaitu (X2.2)
= 0,895. Artinya, indikator ini paling kuat menginformasikan disiplin karyawan,
ini tidak sesuai dengan hipotesis peneliti yaitu disiplin berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena dengan
disiplin kerja yang tinggi, para pegawai merasakan ketegangan dalam melakukan
pekerjaannya, sehingga menimbulkan rasa tidak nyaman yang akan berpengaruh
terhadap menurunnya kinerja pegawai. Sebaliknya, jika disiplin kerja turun,
maka para pegawai akan merasa nyaman dalam bekerja, sehingga kinerja pegawai
semakin meningkat. Pegawai yang bekerja di bawah tekanan dikarenakan
aturan-aturan yang mengekang akan lebih sulit mengeksplor kemampuannya dalam
bekerja dibandingkan dengan pegawai yang bekerja di instansi yang memberikan
kelonggaran dalam aturan-aturannya.
Hasil penelitian ini� sesuai dengan peneliti Galih Rakasiwi dalam (Lusiana
& Firdaus, 2018) dengan hasil penelitian pengaruh
disiplin berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, dan bertolak
belakang dengan penelitian (Felicia,
2018) daengan hasil disiplin berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan, hasil penelitian ini juga
bertolak belakang dari (Lubis,
2020) disiplin kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi Berpengaruh Positif terhadap
Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian yang
telah dilakukan pada variabel (X3) diperoleh hasil bahwa motivasi berpengaruh
secara positif terhadap kinerja dengan koefisien path sebesar 0.322 dan nilai
T-statistic sebesar 6.559 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96.
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa indikator motivasi yaitu pekerjaan itu
sendiri the works it self dalam pekerjaan memiliki factor loading
paling signifikan yaitu (X3.3) = 0,921. Artinya, indikator ini paling kuat
menginformasikan motivasi karyawan.
Hal ini berarti sesuai dengan
penelitian (Sulistyanto,
2018), dengan hasil Penelitian ini menunjukan
bahwah Motivasi dan Diklat menunjukan hasil positif terhadap Kinerja, dan
penelitian menurut (Akbar
& Kustini, 2021) motivasi berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan, serta didukung juga penelitian dari� (Arifai,
2018) motivassi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil pengujian diperoleh bahwa
besar kecilnya tantangan pekerjaan yang diberikan sebagai tanggung jawab
karyawan membuat karyawan menjadi termotivasi untuk bisa menyelesaikan
pekerjaan itu dengan sebaik-baiknya, dari hasil wawancara pada perusahaan PT.
Surabaya Sumber Teknik ketika mendapat karyawan baru maupun karyawan lama� ketika mengalami kesulitan ataupun kesalahan
dalam pekerjaan, maka karyawan tersebut akan dibimbing dan diarahkan baik dari
pimpinan maupun karyawan lainnya.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh
lingkungan
kerja fisik, dan
Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Surabaya Sumber Teknik, dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut : (1) Lingkungan kerja fisik yang baik dapat
meningkatkan kinerja karyawan, semakin baik pencahayaan di ruang kerja semakin
baik kinerja karyawan. (2) Disiplin tidak memiliki dampak terhadap kinerja
karyawan, hal ini disebabkan karena kepatuhan terhadap aturan perusahaan
membuat para karyawan merasakan ketegangan dalam melakukan pekerjaannya, aturan
yang �terlalu mengekang dari perusahaan membuat
karyawan tidak bisa mengeksplor kemampuannya yang berakibat munculnya rasa
tidak nyaman dan berdampak terhadap menurunnya kinerja karyawan. (3) Motivasi berdampak
terhadap kinerja karyawan, dari hasil penelitian ini disimpulkan bahwa besar
kecilnya tantangan yang dihadapi karyawan membuat karyawan menjadi termotivasi
untuk bisa menyelesaikan pekerjaan yang telah di beban kan dengan
sebaik-baiknya.
BIBLIOGRAFI
Akbar, Mochamad Andre Prawira, & Kustini, Kustini.
(2021). Effect of Occupational Safety and Health (K3) and Work Motivation on
Employee Performance at Rumah Batik Tulis Al-Huda Sidoarjo. Budapest
International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and
Social Sciences, 4(4), 11294�11309.
https://doi.org/10.33258/birci.v4i4.3191
Arifai, Ahmad Adi. (2018). Pengaruh kepemimpinan
motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan� pada CV. Arwana Mas Palembang. Jurnal
Ecoment Global, 3(1). https://doi.org/10.35908/jeg.v3i1.354
Felicia, Michellyn. (2018). Pengaruh kualitas pelatihan
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pt bumi menara
internusa. Agora, 6(2). Retrieved from
https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/7772
Jeffrey, Ignatius. (2017). The Effect of Competence,
Training and Work Discipline towards Employees� Performance (A Case Study at
PT. Krakatau Argo Logistics). International Journal of Business and
Management Invention, 6(7).
Lubis, Sahlan. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Madrasah Aliyah Negeri
2 Model Medan. EduTech: Jurnal Ilmu Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 6(1),
18�26. https://doi.org/10.30596/edutech.v6i1.4391
Lusiana, Herlina, & Firdaus, Firdaus. (2018). Pengaruh
Disiplin dan Lingkungan Kerja� Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Tanjung Selatan Makmur Jaya Kalimantan
Selatan). AL-ULUM : Jurnal Ilmu�
Sosial Dan Humaniora, 4(1).
https://doi.org/10.31602/alsh.v4i1.1463
Octarina, Komang Arin, & Ardana, I. Komang.
(2022). Peran Stres Kerja Memediasi Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Como Shambhala Estate. E-Jurnal Manajemen, 11(1),
102�126. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2022.v11.i01.p06
Pangarso, Astadi, & Susanti, Putri Intan. (2016).
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Biro Pelayanan Sosial Dasar
Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan |
Journal of Theory and Applied Management, 9(2).
https://doi.org/10.20473/jmtt.v9i2.3019
Rivai, Veithzal, & Sagala, Ella Jauvani. (2013). Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik Edisi Kedua.
Jakarta Rajawali Pers.
Sagay, Imanuel Frans Paul, Tewal, Bernhard, &
Sendow, Greis. (2018). Pengaruh Iklim Organisasi, Lingkungan Kerja Fisik, Dan
Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero)
Terminal Petikemas Bitung. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(3).
https://doi.org/10.35794/emba.v6i3.20500
Saputro, Vica, & Melinda, Tina. (2021). The Effect
of Leadership, Motivation, and Discipline On Employee Performance in The
Banglen Layer Farming Industry in The Province in Yogyakarta. International
Journal of Review Management Business and Entrepreneurship (RMBE), 1(1),
8�15. https://doi.org/10.37715/rmbe.v1i1.1945
Sedarmayanti, Sedarmayanti, & Rahadian, Nunur.
(2018). Hubungan Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja
Pegawai Pada Lembaga Pendidikan Tinggi. Jurnal Ilmu Administrasi: Media
Pengembangan Ilmu Dan Praktek Administrasi, 15(1), 63�77.
https://doi.org/10.31113/jia.v15i1.133
Sukaja, I. Made, & Hariawan, I. Putu Budi. (2017).
Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan PT. Fast Food Indonesia Cabang Gatsu Timur Denpasar. Jurnal
Manajemen Dan Bisnis Equilibrium, 3(2), 53�61.
https://doi.org/10.47329/jurnal_mbe.v3i2.376
Sulistyanto, Tri Hadi. (2018). Pengaruh Motivasi,
Diklat, Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Unit Penjualan PT Aind. Indikator,
2(2), 101�108. https://doi.org/10.22441/indikator.v2i2.3276
Uno, Hamzah B. (2007). Teori motivasi &
pengukurannya : analisis di bidang pendidikan / H. Hamzah B. Uno ;
editor, Junwinanto. Bumi Aksara PP� -
Jakarta.
Widodo, Suparno Eko. (2015). Manajemen Pengembangan
Sumber Daya Manusia, | Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan
Anak. Inlis.Kemenpppa.Go.Id. Retrieved from
https://inlis.kemenpppa.go.id/opac/detail-opac?id=2217
Yogatama, Ahmad Nizar, & Mudhawati, Wulan Alik.
(2020). Bagaimana meningkatkan kinerja karyawan secara efektif? JMK (Jurnal
Manajemen Dan Kewirausahaan), 5(1), 40.
https://doi.org/10.32503/jmk.v5i1.733
|
Copyright holder: Maulana
Naufal Ar Rasyid, Kustini Kustini (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is licensed under: |