Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 8, Agustus 2022
PENGARUH
PELATIHAN, MOTIVASI DAN LOYALITAS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Hamdani, Rani Komalasari, Najmi Muna, Lina Anatan
Universitas Kristen Maranatha,
Indonesia
Email: [email protected],
[email protected], [email protected],
[email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk
membuktikan pengaruh pelatihan, motivasi, dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Sekretaris Perusahaan
di PT BFM Kota Bandung baik secara
parsial maupun simultan. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dengan jumlah sampel
responden 35 orang karyawan.
Teknik pengumpulan data yang digunakan
adalah kuesioner. Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji realibilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, uji koefisien determinasi, Uji statistik f, dan
uji parsial. Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan dan loyalitas kerja tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Sekretaris
Perusahaan di PT BFM, sedangkan motivasi
berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Sekretaris
Perusahaan di PT BFM
Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi, Loyalitas Kerja, dan Kinerja Karyawan
Abstract
This
study aims to prove the effect of training, motivation, and loyalty on employee
performance in the Corporate Secretary Division at PT BFM Bandung, either
partially or simultaneously. The research method used is quantitative research
with a descriptive approach with a sample of 35 employees. The data collection
technique used is a questionnaire. The data analysis methods used are validity
test, reliability test, classical assumption test, multiple regression
analysis, coefficient of determination test, f statistic test, and partial
test. Based on the research, it shows that training and work loyalty have no
significant effect on employee performance in the Corporate Secretary Division
at PT BFM, while motivation has a significant positive effect on employee
performance in the Corporate Secretary Division at PT BFM.
Keywords:
Training, Motivation, Work Loyalty, and Employee Performance
Pendahuluan
Menghadapi
era revolusi Industri 4.0, kualitas sumber daya manusia masih
memegang peranan penting bagi setiap
perusahaan agar dapat bertahan. Revolusi 4.0 adalah era penerapan teknologi modern seperti teknologi fiber (fiber technology) dan sistem jaringan terintegrasi (integrated network) yang bekerja disetiap aktivitas ekonomi dari produksi hingga
konsumsi. Peranan sumber daya manusia
dalam menghadapai era tersebut sangat penting sekali dalam pencapaian
tujuan organisasi, baik jangka pendek
maupun jangka panjang, oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia
perlu dilakukan secara efektif, sebab pengembangan sumber daya manusia
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan
produktivitas serta dapat meningkatkan keunggulan bersaing suatu organisasi atau perusahaan. Kesuksesan sebuah organisasi bisa diraih apabila mempunyai sumber daya manusia yang berkompeten pada bidangnya dan memiliki kinerja yang bagus untuk mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil akhir atau
hasil kerja seorang karyawan dari sebuah pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan yang dihasilkan diharapkan sejalan dengan persiapan perusahaan dalam menghadapai era revolusi 4.0, Karyawan diharapkan dapat memberikan pelayanan kepada stake holder dengan
cepat dan tepat waktu sehingga produktifitas kinerja karyawan dapat meningkat. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat dihasilkan jika dalam pengelolaan sumber daya manusia
dilakukan dengan baik, dapat membentuk
kinerja karyawan semakin baik, sehingga
bisa berdampak positif pada efektivitas kinerja karyawan didalam perusahaan secara keseluruhan. Perubahan kinerja karyawan dapat terjadi setiap waktu dan disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal dalam diri individu
maupun eksternal yang ada di lingkungan perusahaan. Supaya kinerja karyawan dapat terus dipertahankan
bahkan ditingkatkan secara optimal, salah satu cara yang dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan pelatihan, motivasi dan loyalitas kerja.
Perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawan untuk belajar dan memahami suatu keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Pelatihan dilakukan bertujuan untuk menambah pengetahuan atau keterampilan, mengubah sikap atau perilaku karyawan
agar lebih produktif. Pelatihan dapat dikaitkan dengan kebutuhan kompetensi karyawan dimasa depan dan organisasi perusahaan. Pelatihan juga bermanfaat bagi karier jangka panjang
seorang karyawan dan mereka dapat memberikan
tanggung jawab yang besar di masa depan. Perusahaan harus bisa mengelola
pelatihan seefektif mungkin sehingga perusahaan diharapkan mendapatkan feedback yang dari
hasil pelatihan yang diberikan kepada karyawan.
Pelatihan
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti penelitian yang dilakukan oleh Safitri (2013), Rudhaliawan
(2013), Aditya et al. (2015), didukung dengan penelitian Astuti & Sari (2018), Umi & Nurnida
(2018), Anggereni (2018), Prayogi
& Nursidin (2018), Safitri
(2019), Firmansyah & Aima
(2020), dikuatkan dengan penelitian Sandora & Permadani (2021), Apriansyah
& Syarifuddin (2021), dan Fajri
& Sarifuddin (2021), dan Yuliani
& Mansur (2022), mengutarakan bahwa
pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Turmono & Septian (2019) yang menyatakan bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi
menentukan perilaku
orang-orang untuk bekerja, maka perusahaan harus memahami motivasi manusia yang bekerja di dalamnya, karena dengan motivasi
kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja
lebih giat di dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya, dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain pelatihan, motivasi dapat meningkatkan dan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan Sutanjar & Saryono (2019), Parashakti & Setiawan (2019), Arianto
& Kurniawan (2020), diperkuat dengan
penelitian Akmal & Sugiyanto
(2022), dan Kusumawati et al (2022) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Loyalitas
kerja juga sangat menentukan
kinerja karyawan. Loyalitas kerja para karyawan terhadap pekerjaan mempengaruhi tindakan karyawan tersebut dalam menjalankan aktivitas kerjanya, apabila karyawan memiliki loyalitas kerja yang tinggi terhadap pekerjaannya, maka akan dipastikan karyawan tersebut akan menjalankan fungsi dan kedudukannya dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab. Semakin tinggi loyalitas kerja para karyawan dalam perusahaan, maka akan mudah
untuk dapat mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Begitupun sebaliknya, apabila loyalitas para karyawannya rendah, maka semakin
sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Loyalitas kerja ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan, sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Indrastuti (2018),
Maulida & Askiah
(2020), Fitria & Fitriani
(2020), Kandouw (2021), dan Widyani
& Utami (2021) menyatakan
loyalitas berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Berbeda halnya dengan penelitian
yang dilakukan Letsion
& Ratnasari (2020) menyatakan
bahwa loyalitas kerja tidak mempengaruhi
kinerja karyawan.
Penelitian
ini dilakukan berlandaskan adanya research gap pada penelitian-penelitian
sebelumnya. Berdasarkan pemaparan di atas, penelitian ini berusaha untuk membuktikan pengaruh pelatihan, motivasi, dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini berbeda dengan
penelitian yang terdahulu, perbedaannya terletak pada objek penelitian. Peneliti tertarik mengambil objek penelitian pada salah satu Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) Indonesia di Kota Bandung, tepatnya
di PT BFM.
PT BFM merupakan salah satu BUMN yang bergerak dalam bidang Farmasi. Pada penelitian ini menggunakan data laporan kinerja karyawan PT BFM pada
Divisi Sekretaris Perusahaan tahun
2021, dimana adanya fenomena berupa peningkatan kinerja karyawan pada tahun 2021 jika dibandingkan dengan tahun 2020.
Tabel 1
Nilai
Kinerja Karyawan
Divisi Sekretaris Perusahaan PT BFM
|
Tahun |
Perspektif |
|||
|
Keuangan |
Konsumen |
Proses Bisnis |
SDM |
|
|
2020 |
351,42 |
553,75 |
1379,61 |
115,10 |
|
2021 |
248,63 |
549,07 |
1419,16 |
157,92 |
Sumber:
PT BFM
Berdasarkan
dari tabel 1 diatas dapat dilihat
bahwa nilai perspektif SDM Divisi Sekretaris
Perusahaan pada tahun 2021 sebesar
157,92 mengalami kenaikan jika dibandingkan dengan nilai perspektif
SDM pada tahun 2020 sebesar
115,10.
Dari total nilai kinerja tersebut
dapat dilihat pada tabel 2 dibawah, nilai rata-tata perspektif SDM
Divisi Sekretaris Perusahaan pada tahun
2021 sebesar 6,87 mengalami
kenaikan jika dibandingkan dengan nilai perspektif SDM pada tahun 2020 sebesar 4,80.
Tabel 2
Nilai rata-rata
Kinerja Karyawan
Divisi Sekretaris Perusahaan PT BFM
|
Tahun |
Perspektif |
|||
|
Keuangan |
Konsumen |
Proses Bisnis |
SDM |
|
|
2020 |
14,64 |
23,07 |
57,48 |
4,80 |
|
2021 |
10,81 |
23,87 |
61,70 |
6,87 |
Sumber:
PT BFM
Berdasarkan
latar belakang yang telah dikemukanan, maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh pelatihan, motivasi dan loyalitas kerja terhadap kinerja karyawan pada Divisi Sekretaris Perusahaan di PT BFM.
Metode
Penelitian
Metode
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Data untuk penelitian ini menggunakan sumber data dari data primer berupa kuesioner yang dibagikan kepada responden yang sudah dipilih dan data sekunder berupa buku teori,
laporan kinerja karyawan, jurnal, dan karya tulis ilmiah.
Penelitian
ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Data untuk penelitian ini menggunakan sumber data dari data primer berupa kuesioner yang dibagikan kepada responden yang sudah dipilih dan data sekunder berupa buku teori, laporan
kinerja karyawan, jurnal, dan karya tulis ilmiah.
Populasi
dan Sampel
Populasi
adalah sekelompok atau kumpulan individu-individu
atau obyek penelitian yang memiliki standar-standar tertentu dan ciri-ciri yang telah ditetapkan sebelumnya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Divisi Sekretaris
Perusahaan. Adapun jumlah karyawan
tetap Divisi Litbang dan Produksi per Agustus 2022 berdasarkan data dari dari Divisi Human Capital adalah sebanyak 35 orang.
Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan
PT BFM pada Divisi Sekretaris Perusahaan sebanyak 35 orang. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling atau sampel jenuh, dimana
semua populasi dijadikan responden yaitu sebanyak 35 orang.
Tabel 4
Populasi
|
No |
Jenjang jabatan |
Jumlah |
|
1 |
Band I |
1 |
|
2 |
Band II |
2 |
|
3 |
Band III |
12 |
|
4 |
Band IV |
20 |
|
Jumlah |
35 |
|
Sumber:
PT BFM
Metode
Analisa
Uji
Validitas
Uji validitas dilakukan untuk melihat apakah
terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Instrument yang valid berarti
alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data mampu mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiono, 2017:172-173).
Jika sepasang variabel kontinu, X dan Y mempunyai korelasi, maka derajat korelasi dapat dicari dengan
menggunakan koefisien korelasi Pearson. Rumus koefisien korelasi Pearson adalah:
Dimana:
r���� = koefisien
korelasi (validitas)
n�� = jumlah responden
X� = skor pada subjek item n
Y� = skor total subjek
XY
= skor pada subjek item n dikalikan skor total
Setelah nilai rhitung diperoleh, maka langkah selanjutnya adalah membandingkan nilai rhitung tersebut dengan rtabel pada taraf
signifikansi α = 0,05 dan derajat
kebebasan (dk)=n-2 dengan ketentuan pengujiannya menggunakan kriteria sebagai berikut (Ghozali, 2018:51) :
1.
Jika r hitung (corrected item total correlation) > r ktisis, maka dinyatakan
item pertanyaan yang diuji tidak valid.
2.
Jika r hitung (corrected item total correlation) < r ktisis, maka dinyatakan
item pertanyaan yang diuji tidak valid.
Tingkat validitas
suatu alat ukur dapat dilakukan
dengan melihat kriteria penafsiran indeks korelasinya (r) sebagai berikut:
�
Sangat tinggi � = 0,80 < r
≤ 1,00
�
Tinggi������������ = 0,60 < r ≤ 0,80
�
Cukup
tinggi�� = 0,40
< r ≤ 0,60
�
Rendah����������� = 0,20 < r ≤ 0,40
�
Sangat rendah = 0,00 < r
≤ 0,20
Apabila
hasil uji validitas ini terdapat item pertanyaan yang tidak valid, maka dapat dilakukan
dengan beberapa cara, yaitu mengganti
dengan pertanyaan lain, mengulang angket yaitu dengan
membagikan kuesioner kepada responden tanpa harus mengganti
item, atau item yang tidak
valid dikeluarkan, maksudnya
item tersebut tidak ikut dalam pengujian
selanjutnya.
Uji
Realibilitas
Penelitian
yang baik harus memiliki syarat item-item pertanyaan harus reliable, konsisten dapat diandakan dan memberikan hasil pengukuran relatite konsisten dari waktu ke
waktu. Uji reliabilitas berguna untuk mendapatkan
apakah instrument yang dalam
hal ini kuesioner
dapat digunakan lebih dari satu
kali, paling tidak untuk responden yang sama. Pada penelitian ini uji reliabilitas yang digunakan adalah Cronbach�s alpha (Umar, 2013:170) dengan rumus sebagai
berikut:
Dimana
r1���� = reliabilitas
instrument
k���� = jumlah butir pertanyaan
Si2
��= standar
deviasi total
St2� = jumlah butir standar
deviasi
Kriteria pengujian uji reliabel adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005) :
a.
Cronbach�s Alpha >
Cronbach�s Alpha (per butir pertanyaan)
memiliki reliabilitas.
b.
Cronbach�s Alpha <
Cronbach�s Alpha (per butir pertanyaan)
tidak memiliki reliabilitas. Tinggi rendahnya
Cronbach�s Alpha (α) dapat dijelaskan
sebagai berikut:
� 0,80
< α < 0,95���������� : keandalan sangat tinggi
� 0,70
< α < 0,80���������� : keandalan tinggi
� 0,60
< α < 0,70���������� : keandalan yang cukup
� α
< 0,60���������� ��������� ��: keandalan
yang rendah cukup/tidak reliabel
� Skedasitisas
bila hasil uni data < 0,05.
Uji
Asumsi Klasik
�
Uji Normalitas
Ghozali
(2018:160), uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk pendekatan grafik jika data menyebar disekitar garis diagonalatau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
�
Uji Linearitas
Data
Uji linearitas
data ini gunanya melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan linear atau tidak, seperti yang dinyatakan oleh Adistia & Verawati (2022:648) uji ini untuk menunjukkan serta memahami sifat hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.
�
Uji Heteroskedastisitas
Menurut
Ghozali (2018:137) uji heteroskedastisitas
bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Uji heterokedastisitas
dilakukan dengan melihat pola titik-titik
pada Scatterplots Regresi, jika
tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidaak
terjadi heteroskedastisitas.
�
Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas
adalah keadaan dimana pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang sempurna atau mendekati sempurna antarvariabel independen. Pada model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
yang sempurna atau mendekati sempurna diantara variabel bebas. Menurut Ghozali (2018:107) uji multikolinieritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Analisis
Regresi Berganda
Analisis
regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua variabel atau
lebih variabel independen dengan variabel dependen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu pelatihan (X1),� motivasi
(X2), loyalitas kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y), berikut ini bentuk persamaan
regresi linier berganda:
Y = a +
β1X1 + β2X2 + β2X3+ e
Keterangan:
Y�������� :���������� Kinerja
karyawan
a��������� :���������� Intercept
(konstanta)
β1������� :���������� Koefisien regresi untuk (X1)
X1������ :���������� Pelatihan
β2������� :���������� Koefisien Regresi untuk (X2)
X2������ :���������� Motivasi
β2������� :���������� Koefisien Regresi untuk (X3)
X3������ :���������� Loyalitas kerja
e��������� :���������� nilai residu
�
Analisis
Koefisien Kolerasi
Menurut
Ghozali (2018:333) untuk mengetahui nilai dari koefisien korelasi secara simultan pada model regresi logistik, dapat dilihat dari nilai
106 Nagelkerke R Square pada hasil
olah data statistik menggunakan SPSS.
�
Persamaan
Regresi Linier Berganda
Ningsih
& Dukalang (2019:50) menyatakan
bahwa analisis ini dipergunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen dan variabel dependen, baik secara secara
simultan dan juga secara parsial.
Uji
Koefisiensi Determinasi
Ghozali
(2018:97) mengatakan koefisien
determinasi (R2) merupakan alat untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol
atau satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen
dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Uji
Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Menurut
Parashakti & Setiawan (2019:78) Uji F dilakukan untuk menguji apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen.
Uji
Parsial (Uji T)
Ghozali
(2018:98) mengatakan uji t digunakan
untuk menguji seberapa jauh pengaruh
variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini secara individual dalam menerangkan variabel dependen secara parsial.
1. Jika
th ≥ tt maka H0 ditolak, Ha diterima; atau jika Sig. ≤ 0,05
2. Jika
th < tt maka H0 diterima, Ha ditolak; atau jika
Sig. > 0,05
Hasil
Penelitian Dan PembahasaN
Deskripsi
Responden
|
Tabel 6 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin |
|||||
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
Laki-laki |
20 |
57.1 |
57.1 |
57.1 |
|
Perempuan |
15 |
42.9 |
42.9 |
100.0 |
|
|
Total |
35 |
100.0 |
100.0 |
|
|
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Tabel
6 menunjukkan bahwa jumlah responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 20 orang dengan persentase sebesar 57,1 %, sedangkan perempuan sebanyak 15 orang dengan persentase sebesar 42,9 %. Data tersebut menunjukkan bahwa responden laki-laki di PT BFM pada
Divisi Sekretaris Perusahaan lebih
banyak dibandingkan dengan responden perempuan.
|
Tabel 7 Deskripsi Responden Berdasarkan
Usia |
|||||
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
21-30 |
13 |
37.1 |
37.1 |
37.1 |
|
31-40 |
14 |
40.0 |
40.0 |
77.1 |
|
|
41-50 |
7 |
20.0 |
20.0 |
97.1 |
|
|
>50 |
1 |
2.9 |
2.9 |
100.0 |
|
|
Total |
35 |
100.0 |
100.0 |
|
|
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Deskripsi
responden pada Tabel 7 berdasarkan kelompok usia 20 - 30 tahun memiliki frekuensi 13 orang sebesar 37,1 %, kelompok usia 31 - 40 tahun memiliki frekuensi 14 orang sebesar 40 %, kelompok usia 41 - 50 tahun tahun memiliki frekuensi 7 orang sebesar 20 %,
dan kelompok usia > 50 tahun memiliki frekuensi 1 orang sebesar 2,9 %.
Data tersebut menunjukkan bahwa jumlah atau
frekuensi responden terbanyak di PT BFM pada Divisi Sekretaris
Perusahaan berdasarkan kelompok
usia adalah� kelompok
usia 31 � 40 tahun dengan nilai sebesar
40 %.
|
Tabel 8 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja |
|||||
|
|
Frequency |
Percent |
Valid Percent |
Cumulative Percent |
|
|
Valid |
< 1 tahun |
5 |
14.3 |
14.3 |
14.3 |
|
1 - 5 tahun |
11 |
31.4 |
31.4 |
45.7 |
|
|
5 - 10 tahun |
5 |
14.3 |
14.3 |
60.0 |
|
|
> 10 tahun |
14 |
40.0 |
40.0 |
100.0 |
|
|
Total |
35 |
100.0 |
100.0 |
|
|
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Deskripsi
responden pada Tabel 8 berdasarkan lama bekerja� < 1 tahun memiliki frekuensi 5 orang sebesar 14,3 %,
1 -5 tahun memiliki frekuensi 11 orang sebesar 31,4 %,
5 - 10 tahun memiliki frekuensi 5 orang sebesar 14,3 %,
lama bekerja �>
10 tahun memiliki frekuensi 14 orang sebesar 40 %.
Data tersebut menunjukkan bahwa jumlah atau
frekuensi responden terbanyak berdasarkan lama bekerja di PT BFM pada Divisi Sekretaris
Perusahaan didominasi�� yang memiliki masa
kerja > 10 tahun dengan nilai sebesar
40 %.
|
Tabel 9 Hasil Uji Validitas |
||||
|
Variabel |
Pernyataan |
Thitung |
Ttabel 5% (33) |
Keterangan |
|
Pelatihan (X1) |
P1 |
0,722 |
0,344 |
Valid |
|
P2 |
0,706 |
0,344 |
Valid |
|
|
P3 |
0,446 |
0,344 |
Valid |
|
|
P4 |
0,633 |
0,344 |
Valid |
|
|
P5 |
0,792 |
0,344 |
Valid |
|
|
P6 |
0,675 |
0,344 |
Valid |
|
|
Motivasi (X2) |
P7 |
0,568 |
0,344 |
Valid |
|
P8 |
0,683 |
0,344 |
Valid |
|
|
P9 |
0,458 |
0,344 |
Valid |
|
|
P10 |
0,684 |
0,344 |
Valid |
|
|
P11 |
0,655 |
0,344 |
Valid |
|
|
P12 |
0,709 |
0,344 |
Valid |
|
|
P13 |
0,629 |
0,344 |
Valid |
|
|
Loyalitas Kerja (X3) |
P14 |
0,558 |
0,344 |
Valid |
|
P15 |
0,414 |
0,344 |
Valid |
|
|
P16 |
0,622 |
0,344 |
Valid |
|
|
P17 |
0,668 |
0,344 |
Valid |
|
|
P18 |
0,768 |
0,344 |
Valid |
|
|
P19 |
0,674 |
0,344 |
Valid |
|
|
Kinerja Karyawan (Y) |
P20 |
0,697 |
0,344 |
Valid |
|
P21 |
0,551 |
0,344 |
Valid |
|
|
P22 |
0,664 |
0,344 |
Valid |
|
|
P23 |
0,818 |
0,344 |
Valid |
|
|
P24 |
0,754 |
0,344 |
Valid |
|
|
P25 |
0,794 |
0,344 |
Valid |
|
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan
data tabel 9 di atas, semua item kuesioner pada variabel X1, X2, X3 dan Y diperoleh
nilai r hitung lebih besar dari
0,344 dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Artinya semua item kuesioner yang digunakan layak untuk diolah
sebagai data penelitian.
|
Tabel 10 Uji Reliabilitas |
|||
|
Variabel |
Pernyataan |
Cronbach Alpha |
Keterangan |
|
Pelatihan (X1) |
P1 |
0,761 |
Reliabel |
|
P2 |
|||
|
P3 |
|||
|
P4 |
|||
|
P5 |
|||
|
P6 |
|||
|
Motivasi (X2) |
P7 |
0,754 |
Reliabel |
|
P8 |
|||
|
P9 |
|||
|
P10 |
|||
|
P11 |
|||
|
P12 |
|||
|
P13 |
|||
|
Loyalitas Kerja (X3) |
P14 |
0,742 |
Reliabel |
|
P15 |
|||
|
P16 |
|||
|
P17 |
|||
|
P18 |
|||
|
P19 |
|||
|
Kinerja Karyawan (Y) |
P20 |
0,778 |
Reliabel |
|
P21 |
|||
|
P22 |
|||
|
P23 |
|||
|
P24 |
|||
|
P25 |
|||
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Tabel
10 menunjukkan nilai cronbach alpha untuk
setiap variabel > 0,6 maka dapat disimpulkan
bahwa setiap pernyataan dikatakan reliabel.
Uji
Asumsi Klasik
Uji
Normalitas
Tabel 11
|
One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test |
||
|
|
Unstandardized Residual |
|
|
N |
35 |
|
|
Normal Parametersa,b |
Mean |
.0000000 |
|
Std. Deviation |
1.52865937 |
|
|
Most Extreme Differences |
Absolute |
.136 |
|
Positive |
.136 |
|
|
Negative |
-.129 |
|
|
Test Statistic |
.136 |
|
|
Asymp.
Sig. (2-tailed) |
.097c |
|
|
a. Test distribution is Normal. |
||
|
b. Calculated from data. |
||
|
c. Lilliefors Significance Correction. |
||
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan
hasil uji normalitas pada tabel 11 diketahui nilai signifikansi 0,097 >
0,05, maka dapat dikatakan bahwa nilai residual berdistribusi
normal.
Gambar 2
P-Plot Uji Normalitas
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Gambar 2 menunjukkan
bahwa hasil uji heterokesdastisitas terlihat semua titik tidak
mempunyai pola tertentu serta dalam penyebaran titik-titik tersebut menyebar dibawah dan diatas angka 0 pada sumbu Y, hal ini
menunjukkan tidak adanya heteroskedastisitas.
Uji Linieritas
|
Tabel 12 ANOVA
Table |
|||||||
|
|
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
||
|
Kinerja Karyawan * Pelatihan |
Between Groups |
(Combined) |
68.876 |
5 |
13.775 |
4.133 |
.006 |
|
Linearity |
38.717 |
1 |
38.717 |
11.615 |
.002 |
||
|
Deviation from Linearity |
30.159 |
4 |
7.540 |
2.262 |
.087 |
||
|
Within Groups |
96.667 |
29 |
3.333 |
|
|
||
|
Total |
165.543 |
34 |
|
|
|
||
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan
hasil uji linearitas diketahui nilai Sig deviation
from linearity sebesar 0,087 > 0,005, maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang linear antara pelatihan, motivasi, loyalitas kerja dengan kinerja karyawan.
Uji Heterokedastisitas
|
Tabel 13 Coefficientsa |
||||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity Statistics |
|||
|
B |
Std. Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
||||
|
1 |
(Constant) |
3.376 |
4.230 |
|
.798 |
.431 |
|
|
|
Pelatihan (X1) |
.199 |
.179 |
.165 |
1.115 |
.274 |
.703 |
1.423 |
|
|
Motivasi
(X2) |
.349 |
.131 |
.426 |
2.670 |
.012 |
.608 |
1.645 |
|
|
Loyalitas Kerja (X3) |
.235 |
.154 |
.261 |
1.527 |
.137 |
.528 |
1.893 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
(Y) |
||||||||
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan
tabel 13 menunjukkan tidak ada gangguan
heteroskedastisitas yang terjadi
dalam proses estimasi
parameter model penduga, tidak
ada nilai dari variabel yang signifikan dimana p- value lebih besar dari
0,05.
Gambar 3
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Pada gambar 3 terlihat plot yang membentuk pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, kesimpulannya tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Multikolinearitas
|
Tabel 13 Coefficientsa |
||||
|
Model |
Collinearity Statistics |
|||
|
Tolerance |
VIF |
|||
|
1 |
(Constant) |
|
|
|
|
|
Pelatihan (X1) |
0.703 |
1.423 |
|
|
|
Motivasi (X2) |
0.608 |
1.645 |
|
|
|
Loyalitas Kerja
(X3) |
|
0.528 |
1.893 |
|
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
(Y) |
||||
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan
tabel 13 di atas dapat dilihat hasil
pengujian multikolinieritas
menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai tolerance di atas 0,10 dan nilai VIF di bawah 10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi penyimpangan
asumsi multikolinieritas.
Analisis
Regresi Berganda
|
Tabel 14 Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
3.376 |
4.230 |
|
.798 |
.431 |
|
Pelatihan |
.199 |
.179 |
.165 |
1.115 |
.274 |
|
|
Motivasi |
.349 |
.131 |
.426 |
2.670 |
.012 |
|
|
Loyalitas Kerja |
.235 |
.154 |
.261 |
1.527 |
.137 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan |
||||||
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan
tabel di atas, maka dapat diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 3,376 + 0,199 X1 + 0,349 X2 + 0,235X3
Pada tabel
14 persamaan regresi dapat diterjemahkan sebagai berikut:
1. Konstanta
(a) memiliki nilai sebesar 3,376, menyatakan bahwa jika pengembangan
pelatihan (X1), motivasi
(X2) dan loyalitas kerja
(X3) tidak ada kenaikan atau sama
dengan nol, maka besarnya nilai
loyalitas karyawan (Y) sebesar 3,376.
2. Nilai
koefisien regresi (b1) variabel pelatihan (X1) adalah sebesar 0,199 dan bertanda positif, artinya jika variabel
pelatihan meningkat sebesar 1 kali, maka akan menyebabkan nilai kinerja karyawan
meningkat sebesar 0,199
kali.
3. Nilai
koefisien regresi (b2) variabel motivasi (X2) adalah sebesar 0,349 dan bertanda positif, artinya jika variabel
motivasi naik sebesar 1 pont, maka akan
menyebabkan nilai kinerja karyawan meningkat sebesar 0,349 point.
4. Nilai
koefisien regresi (b3) variabel loyalitas kerja (X3) adalah sebesar 0,235 dan bertanda positif, artinya jika variabel loyalitas
kerja naik sebesar 1 pont, maka akan
menyebabkan nilai kinerja karyawan meningkat sebesar 0,235 point.
Uji Koefisien
Determinasi
|
Tabel 15 Model Summary |
||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
.721a |
.520 |
.474 |
1.601 |
|
a.
Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi, Loyalitas Kerja |
||||
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Berdasarkan
Tabel 9, dapat diketahui bahwa Nilai koefisien korelasi (R) yang dihasilkan pada model 1 adalah
0,721. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan, motivasi dan loyalitas kerja secara simultan
mempunyai hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi (R2) yang dihasilkan
pada model 1 adalah 0,520. Hal ini
menunjukkan bahwa kontribusi variabel independen, yaitu pelatihan (X1), motivasi (X2),
dan loyalitas kerja (X3) terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 52% dan sisanya 48% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji Signifikansi
Simultan (Uji F)
|
Tabel 16 ANOVAa |
||||||
|
Model |
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
86.092 |
3 |
28.697 |
11.197 |
.000b |
|
Residual |
79.451 |
31 |
2.563 |
|
|
|
|
Total |
165.543 |
34 |
|
|
|
|
|
a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan |
||||||
|
b. Predictors: (Constant), Pelatihan,
Motivasi, Loyalitas Kerja |
||||||
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Hasil uji F-secara
simultan menunjukkan bahwa tingkat signifikan
p-value = 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini berarti bahwa
Hipotesis 1 (H1) yang menyatakan
pelatihan, motivasi, dan loyalitas kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima atau terbukti.
Uji Parsial
(Uji T)
|
Tabel 17 �Uji T |
||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
|
|
B |
Std. Error |
Beta |
|
|
|
1 |
(Constant) |
3.376 |
4.23 |
|
0.798 |
0.431 |
|
Pelatihan (X1) |
0.199 |
0.179 |
0.165 |
1.115 |
0.274 |
|
|
Motivasi (X2) |
0.349 |
0.131 |
0.426 |
2.67 |
0.012 |
|
|
|
Loyalitas Kerja (X3) |
0.235 |
0.154 |
0.261 |
1.527 |
0.137 |
|
a Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) |
||||||
Sumber:
Output SPSS 26, 2022
Tabel
8 menunjukkan bahwa pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel sebagai berikut:
a. Pada
variabel pelatihan (X1) diperoleh nilai thitung sebesar 1,115 dengan tingkat signifikansi 0,274; dimana thitung 1,115 < ttabel 2,040
dan tingkat signifikansi sebesar 0,274 > 0,5. Artinya, secara parsial pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan atas kinerja karyawan.
b. Pada
variabel motivasi (X2) diperoleh nilai thitung sebesar 2,67 dengan tingkat signifikansi 0,012; dimana thitung 2,67 > ttabel 2,040
dan tingkat signifikansi sebesar 0,012 < 0,5. Artinya, secara parsial motivasi berpengaruh secara signifikan atas kinerja karyawan.
c. Pada
variabel loyalitas kerja (X3) diperoleh nilai thitung sebesar
1,527 dengan tingkat signifikansi 0,137; dimana thitung 1,527 < ttabel 2,040 dan
tingkat signifikansi sebesar 0,137 > 0,5. Artinya, secara parsial loyalitas kerja tidak berpengaruh secara signifikan atas kinerja karyawan.
Pembahasan
Pengaruh
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan
hasil uji signifikansi parsial (uji statistik t), maka hipotesis dalam penelitian ini tidak dapat
diterima, yaitu bahwa terdapat pengaruh positif secara signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan
hasil uji signifikansi parsial (uji statistik t), maka hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima,
yaitu bahwa terdapat pengaruh positif secara signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Sutanjar & Saryono (2019), Parashakti & Setiawan (2019), Arianto
& Kurniawan (2020), Akmal & Sugiyanto (2022),
dan Kusumawati et al (2022) menyatakan
bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh
Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Terdapat
pengaruh secara positif loyalitas terhadap kinerja karyawan, berdasarkan hasil uji signifikansi parsial (uji statistik t), maka hipotesis dalam penelitian ini tidak dapat
diterima.
Pengaruh
Pelatihan, Motivasi dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan
hasil uji F-secara simultan menunjukkan bahwa pelatihan, motivasi, dan loyalitas kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima atau terbukti.
Kesimpulan
Kesimpulan dalam
penelitian ini adalah: 1). Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Sekretaris Perusahaan di PT BFM. 2). Motivasi
berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Sekretaris
Perusahaan di PT BFM. 3). Loyalitas Kerja tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Divisi Sekretaris
Perusahaan di PT BFM.
BIBLIOGRAFI
Abdurakhman, H. (2020).
General Manager for Business Development di PT. Toray Industries Indonesia. Melalui https://news.detik.com/kolom/d-4901959/tenaga-kerja-produktivitas-dan-kesejahteraan.
(Diakses 24 Juli 2022).
Adistia, K., & Verawati, D. M. (2022). Analisis
Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Masa Pandemi Covid-19
(Studi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Magelang. Jurnal
Ekonomi & Ekonomi Syariah, 642-651.
Aditya, R., Utami, H. N., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh
Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Karyawan. Jurnal administrasi
Bisnis.
Akmal, M., & Sugiyanto. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BCA KCU Kedoya Permai
Jakarta Barat. Jurnal HUMANIS, 261-267.
Anggereni, N. W. (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Kabupaten Buleleng. Jurnal
Pendidikan Ekonomi Undiksha.
Apriansyah, M. F., & Syarifuddin. (2021). Pengaruh Budaya
Organisasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Kebudayaan dan
Pariwisata Kota Bandung. e-Proceeding of Management, 5785.
Arianto, N., & Kurniawan, H. (2020). Pengaruh Motivasi
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal JENIUS.
Astuti,R., & Sari, I. (2018). Pengaruh Pelatihan dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kemasindo Cepat Nusantara Medan. Jurnal
SENAR, 461-464.
Baehaki, M.K. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Studi Kausal Pada Perusahaan Asuransi
PT.A.J Sequislife Jakarta). Jurnal Ilmiah M-Progress.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Erlangga.
B. Uno, Hamzah. 2013. Teori Motivasi dan Pengukurannya.
Jakarta: Bumi Aksara.
Chaerudin, A., Rani, H., & Alicia, V. 2020. Sumber
Daya Manusia: Pilar Utama Kegiatan Operasional Organisasi. Sukabumi : CV.
Jejak.
Eckold, J. (2014). Survei: Perusahaan Sulit Pertahankan
Karyawan Kompeten. Melalui
https://ekbis.sindonews.com/berita/931567/34/survei-perusahaan-sulit-pertahankan-karyawan-kompeten?showpage=all.
(diakses 24 Juli 2022).
Fatmawati, I., Pasigai, M.A., & Nasrullah. (2019).
Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Badan
Perencanaan Pembanguanan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Balukumba. Jurnal
Profitability Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.
Fauzan, M. (2022). Strategi Hutama Karya Cetak SDM Adaptif di
Tahun Bonus Demografi. Melalui
https://news.detik.com/berita/d-6091145/strategi-hutama-karya-cetak-sdm-adaptif-di-tahun-bonus-demografi.
(diakses 23 Juli 2022).
Fauziyah, I. (2020). Menaker: pelatihan karyawan oleh
perusahaan masih minim. Melalui https://www.antaranews.com/berita/1282642/menaker-pelatihan-karyawan-oleh-perusahaan-masih-minim.
(diakses 23 Juli 2022).
Fernanda, R. (2016). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja,
Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal NOMINAL.
Firmansyah, A., & Aima, H. (2020). Pengaruh Pelatihan,
Kompensasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal JEB-KINERJA,
172-185.
Ghozali,
Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro:
Semarang
Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Husein Umar. 2013. Metode
Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali
Kandouw, T. A. (2021). Pengaruh Kesetiaan, Komitmen
Organisasi, dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Holland
Bakery Cabang Boulevard Menado. Jurnal EMBA, 1392-1401.
Kansong, U., & Astuti, R.P. (2022). Transformasi Digital
Butuh SDM Melek Teknologi. Melalui https://inet.detik.com/cyberlife/d-6016469/transformasi-digital-butuh-sdm-melek-teknologi.
(diakses 23 Juli 2022).
Kusumawati, I., Fauzi, A., & Amini, M. (2022). Pengaruh
Motivasi Kerja, Budaya Kerja, dan Disiplin Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan Di Era New Normal Masa Pandemi Covid (Studi Kasus Pada Badan Keuangan
dan Aset Daerah Kabupaten Sumbawa . Jurnal JEMSI, 540-552.
Letsoin, V. R., & Ratnasari, S. L. (2020). Pengaruh
Keterlibatan Karyawan, Loyalitas Kerja dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal DIMENSI, 17-34.
Mangkunegara, A. P. (2017). Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Maulida, R. A., & Askiah. (2020). Pengaruh Loyalitas
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mahakam Berlian Samjaya. Jurnal Borneo
Student Research.
Mehrotra, T., & Sayal, A. (2019). A Review On Impact Of
Training And Develoment For Enhancing The Performance Of The Employees. International
Journal of Research in Humanities, Arts and Literature (IMPACT: IJRHAL).
Muchamad, Z. (2015). Manajemen SDM di Pemerintahan.
Yogyakarta: LP3M UMY.
Ningsih, S., & Dukalang, H. (2019). Penerapan Metode
Suksesif Interval pada Analsis Regresi Linier Berganda. Jambura Journal
of Mathematics, 43-53.
Nurminin, A., & Kurniawan, H. (2020). pengaruh Motivasi
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Parashakti, R. D., & Setiawan, D. I. (2019). Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BJB Cabang
Tanggerang. Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis, 69-82.
Poerwopoespito. (2015). Komitmen Dalam Sumber Daya Manusia.
Jakarta : PT. Grasindo.
Prayogi, M. A., & Nursidin, M. (2018). Pengaruh Pelatihan
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional
Multidisiplin Ilmu Universitas Asahan.
Priatna, D.K., & Limakrisna, N. (2021). Intellectual
Capital management. Sleman : Deepublish.
Rudhaliawan, V. M. (2013). Pengaruh Pelatihan Terhadap
Kemampuan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Telkom Indonesia,
Tbk Kadatel Malang. Jurnal Administrasi Bisnis.
Safitri, D. E. (2019). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan. DIMENSI, 240-248.
Safitri, E. (2013). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen.
Sandora, M., & Permadani, V. A. (2021). Pengaruh
Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT XYZ Rokan Hulu
Propinsi Riau. Jurnal Eko dan Bisnis.
Sedarmayanti. (2018). Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Siswanto. (2017). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sri, I., Tarjidin, D. M., & Tanjung, A. R. (2018).
Pengaruh Kepemimpinan dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Indragiri Wilayah Pelayanan Kota
Tambilahan. Jurnal Ekonomi KIAT.
Susanti, Widyani, A. D., & Utami, N. S. (2021). Pengaruh
Keterlibatan Kerja Karyawan, Loyalitas Kerja dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja
Karyawan CV. Sanitary Bali Pinangsia. Jurnal EMAS, 224-234.
Sutanjar, T., & Saryono, O. (2019). Pengaruh Motivasi,
Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Of
Manajement - Review, 321-325.
Sugiyono.
(2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : CV. Alfabeta
Turmono, & Septian, M. S. (2019). Pengaruh Pelatihan,
Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Mandiri Syariah (KOPKAR
BSM). Jurnal Co-Management, 342-356.
Umi, M. Z., & Nurnida, I. (2018). Pengaruh Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Mitra Solusi Telematika Jakarta). e-Proceeding
of Manajement, 1123.
Utari, H.D. (2022). Kisah Produsen Minuman Herbal di Bantul,
Sempat Remehkan Penjualan Online. Melalui
https://www.detik.com/jateng/bisnis/d-6028165/kisah-produsen-minuman-herbal-di-bantul-sempat-remehkan-penjualan-online.
(diakses 23 Juli 2022).
Widayati, F., Fitria, H., & Fitriani, Y. (2020). Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Of
Education Research, 251-257.
Wirawan. (2017). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Salemba Empat.
Wulandari,
P., & Utami, H.N. (2018). Hubungan Kepemimpinan dan Kepuasan
Kerja dengan Loyalitas. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB).
|
Hamdani, Rani Komalasari, Najmi Muna, Lina anatan (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate:
Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under: |