Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No.
10, Oktober 2022
PENGARUH
MANAJEMEN BAKAT, MOTIVASI, DAN KEPEMIMPINAN ETIS TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG
DIMEDIASI OLEH KOMITMEN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN TEKSTIL DI KOTA BATAM
Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen bakat, motivasi, dan
kepemimpinan etis terhadap kinerja karyawan dengan komitmen karyawan sebagai
variabel mediasi. Penelitian dilakukan terhadap karyawan perusahaan pada bidang
industri tekstil di kota Batam dengan jumlah responden sebanyak 295 orang.
Metode penelitian adalah metode kuantitatif dan teknik analisis data yang
digunakan adalah SEM dengan menggunakan program SmartPLS 3.0. Teknik
pengambilan sampel dengan metode purposive
sampling yang dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pengaruh manajemen bakat, motivasi, dan kepemimpinan etis
terhadap kinerja karyawan terbukti signifikan. Manajemen bakat dan kepemimpinan
etis yang dimediasi oleh komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, sedangkan motivasi yang dimediasi oleh komitmen karyawan
terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil tidak signifikan.�
Kata Kunci: manajemen bakat,
motivasi, kepemimpinan etis, kinerja karyawan, industri tekstil
This study aims to determine the effect of talent management,
motivation, and ethical leadership on employee performance with employee
commitment as a mediating variable. The study was conducted on company
employees in the textile industry in the city of Batam with a total of 295
respondents. The research method is a quantitative method and the data analysis
technique used is SEM using the SmartPLS 3.0 program. The sampling technique
was purposive sampling method which was carried out by distributing
questionnaires. The results showed that the influence of talent management,
motivation, and ethical leadership on employee performance proved significant.
Talent management and ethical leadership mediated by employee commitment have a
significant effect on employee performance, while motivation mediated by
employee commitment to employee performance shows insignificant results.
Keywords: talent management, motivation,
ethical leadership, employee performance, textile industry
Sejalan
dengan peningkatan teknologi di zaman ini, sudah banyak perusahaan yang
menerapkan sistem kerja yang bervariasi dan unik untuk dapat mengikuti
perkembangan zaman. Perusahaan-perusahaan pada zaman ini cenderung lebih
terbuka untuk menerima perubahan dalam berbagai aspek pekerjaan. Dengan
demikian, salah satu faktor keberhasilan sebuah perusahaan ialah mempunyai SDA
yang menunjukkan performa baik serta dapat diandalkan yang sering disebut
sebagai kinerja karyawan (Voon Li Qi, 2021).
Menurut
(Chinwe, 2017) kepemimpinan etis merupakan sikap pemimpin yang memiliki
prinsip, keyakinan serta nilai-nilai yang mendeskripsikan sikap atau perilaku
yang benar dalam sebuah organisasi yang akan berpengaruh terhadap karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi. Hal ini tentunya akan sangat berdampak terhadap
kinerja karyawan karena memiliki seorang pemimpin dengan etika organisasi yang
baik, akan membuat karyawan memberikan loyalitas dan produktifitas dalam
bekerja. Selain itu, Menurut (Kristiawan, 2018) motivasi dalam lingkup
organisasi merupakan sebuah keterampilan dalam pengarahan organisasi dan
karyawan untuk bekerja dengan sukses agar mencapai tujuan organisasi serta terdapat
banyak kasus kegagalan perusahaan yang diakibatkan oleh kurangnya motivasi
karyawan, sehingga motivasi dianggap mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut
(Wolor, 2020) manajemen bakat
merupakan sebuah pendekatan sistematis yang digunakan untuk memilih dan
menyaring bakat yang tepat untuk memegang suatu tugas atau pekerjaan serta
mempertahankan karyawan yang memiliki potensi yang tinggi untuk meningkatkan
produktifitas perusahaan. Pada saat ini, manajemen bakat menjadi prioritas bagi
organisasi diseluruh dunia karena dianggap penting dalam kelanjutan keunggulan
kompetitif di lingkungan pasar dinamis. �
Industri
tekstil di Indonesia menurut (Lesmono & Adie, 2021) ialah satu diantara
tulang punggung bidang manufaktur dan menjadi industri prioritas nasional yang
sangat prospektif untuk ditingkatkan. Industri tekstil memberikan kontribusi
yang tinggi terhadap pertumbuhan ekonomi nasional. Perekonomian Indonesia
mencatat bidang industri tekstil sebagai industri unggulan padat karya. World Integrated Trade Solution Worldbank
(WITSWorldbank) menerangkan bahwa pada 2019 nilai ekspor industri serta
produk tekstil Indonesia meraih peringkat ke-16 dengan presentase 1,69% dari
keseluruhan pasar ekspor dunia. Industri ini masuk kedalam 10 komoditas ekspor
unggulan pada urutan ke-2 pada nilai ekspor nonmigas setelah kelapa sawit.
Menurut
data terbaru yang diambil dari situs resmi Badan Pengusahaan Batam (BP Batam)
tahun 2020, terdapat kurang lebih 28 perusahaan dibidang tekstil dalam skala
mikro dan makro yang sudah terdaftar di kota Batam. Pada pandemi COVID-19 ini, terdapat
beberapa perusahaan dibidang tekstil masih dalam kondisi stabil. Menurut (Kumbara, 2020) hal ini dikarenakan oleh
beberapa perusahaan mendapat banyak orderan yang akan digunakan untuk bantuan
bagi daerah terdampak COVID-19 yaitu seperti orderan kasur untuk rumah sakit
rujukan COVID-19 dan pemenuhan kebutuhan produk tekstil lainnya untuk
masyarakat.
Menurut
(Abdul, 2020) komitmen karyawan
merupakan sebuah ikatan yang menjadi penghubung antara karyawan dengan
perusahaan dan akan berdampak besar terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini
ketika karyawan memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan performa yang terbaik
bagi perusahaan, maka kinerja dari karyawan tersebut akan selalu meningkat
setiap waktu dan hal ini tentunya akan berdampak besar terhadap tingkat kinerja
karyawan disebuah perusahaan.
Metode Penelitian
Penelitian ini ialah penelitian yang termasuk kedalam
bentuk penelitian kuantitatif dimana pada kajian yang dilakukan lebih
menekankan kepada analisis data numerik (angka) dimulai pada tahap pengumpulan
data dan analisis data yang kemudian diolah dengan metode statistik yang paling
sesuai (Ahyar et al., 2020). Rancangan
penelitian tersebut merupakan jenis yang mempunyai tujuan untuk menemukan serta
mengungkap kemungkinan dari hubungan sebab-akibat antar variabel. Seperti dalam
penelitian ini yang menguji hubungan sebab-akibat antara variabel manajemen
bakat, motivasi dan kepemimpina etis sebagai independen, variabel komitmen
karyawan sebagai mediasi dan kinerja karyawan sebagai dependen.
Pada penelitian ini populasi yang digunakan oleh peneliti
merupakan karyawan yang bekerja pada perusahaan tekstil yang berada di kota
Batam. Perusahaan tekstil tersebar di beberapa kecamatan yang ada di kota Batam
seperti kecamatan Batam Kota, Lubuk baja, Batu Ampar, Batu Aji dan Sekupang.
Menurut data terbaru yang bersumber dari (BP Batam, 2020) terdapat sekitar 28
perusahaan dalam bidang tekstil yang terdaftar di kota Batam dari total 1309 perusahaan
di 17 jenis bidang industri dan perusahaan tesktil di kota Batam mengalami
peningkatan yang cukup signifikan di setiap tahunnya dan hal tersebut dapat
dibuktikan dengan adanya pembangunan beberapa perusahaan baru pada sektor
tekstil terkhusus di kota Batam.
Jika ditinjau lebih luas, sektor tekstil untuk 5 tahun
terakhir menjadi penyumbang paling besar untuk devisa negara Indonesia dengan
tingkat pertumbuhan sebesar 8,5% jika dibandingkan dengan seluruh komoditi
ekspor di negara Indonesia (Kumbara 2020). Maka dari itu, peneliti memilih untuk
menggunakan objek penelitian tersebut dikarenakan setelah dilakukannya analisis
lebih lanjut mengenai beberapa bidang industri di kota Batam, peneliti
menemukan bahwa sektor tesktil berada pada posisi yang cukup stabil di beberapa
tahun belakangan ini.
Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah
purposive sampling, yakni sebuah teknik dalam pemilihan sampel non-probabilitas
dan sampel dipilih berdasarkan peniliaian atau judgement peneliti dengan
informasi yang terbatas oleh beberapa elemen populasi yang dipilih dari sampel (Etikan, 2016). Proses
pengumpulan data untuk penelitian ini menggunakan distribusi kuesioner dan
untuk mengetahui jumlah minimum sampel yang harus didapatkan, dilakukan dengan
perhitungan rasio Hair et al 1:10. Dalam distribusi kuesioner, diberikan
pertanyaan sebanyak 29 pertanyaan yang akan diajukan kepada responden dengan
jumlah sampel minimum yang dapat digunakan adalah sebanyak 290 sampel.
Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan software Partial Least Square (PLS).
Kegunaan
PLS dapat terbagi kedalam dua kategori yaitu inner model dan outer model
yang digunakan untuk regresi serta pengujian validitas dan realibitas. Apabila
dibandingkan dengan jenis software� lainnya, PLS terbilang lebih sederhana (Wibisono, 2021).
Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
analisis demografi responden
Berikut merupakan profil responden yang
berhasil dikumpulkan melalui distribusi kuesioner kepada karyawan di perusahaan
tekstil kota Batam sebanyak 295 responden.
Tabel
1
Profil
Responden
|
Pernyataan
|
Jumlah |
Persentase |
|
Jenis
kelamin |
|
|
|
Laki-laki |
61 |
20.7 |
|
Perempuan |
234 |
79.3 |
|
Usia |
|
|
|
<18 Tahun |
6 |
2.0 |
|
18 � 25 Tahun |
260 |
88.1 |
|
25 � 35 Tahun |
18 |
6.1 |
|
�>35
Tahun Tahun |
11 |
3.7 |
|
Tingkat Pendidikan |
|
|
|
SMP SMA/SMK
Sederajat Diploma S1 S2 S3 |
3 247 7 36 1 1 |
1.0 83.4 2.4 12.2 0.3 0.3 |
|
Nama Perusahaan Tekstil PT.
Batam Bersatu Apparel PT.
Bintan Bersatu Apparel PT.
Multi Karya Aman Batam PT. Tai
Cheng Development PT.
Wearsmart Textiles Batam Lainnya |
60 47 30 51 66 41 |
20.3 15.9 10.2 17.3 22.4 13.9 |
|
Posisi di Perusahaan Engineer
Staff Human
Resources Officer Operator
Staff Packing
Staff Quality
Control Staff Supervisor Lainnya |
15 59 107 32 33 25 24 |
5.1 20.0 36.3 10.8 11.2 8.5 8.1 |
|
Lama Bekerja < 1
Tahun 1-3 Tahun 3-5
Tahun 5-10
Tahun >10
Tahun |
130 2 133 21 9 |
44.1 0.7 45.1 7.1 3.1 |
|
Rentang Pendapatan < Rp 4.200.000 Rp 4.201.000- Rp 5.000.000 Rp 5.001.000- Rp 7.000.000 Rp 7.001.000- Rp 8.000.000 Rp 8.001.000- Rp 10.000.000 > Rp 10.000.000 |
95 138 41 8 2 11 |
32.2 46.8 13.9 2.7 0.7 3.7 |
B.
Hasil
Uji Validitas
Berdasarkan data pada tabel dibawah ini,
dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini telah mencapai
nilai valid dalam pengujian loading
factor. Hal ini dikarenakan seluruh indikator dalam variabel telah mencapai
nilai >0,60 yang menandakan bahwa setiap indikator telah valid (Hair et al, 2019).
Tabel 2
Hasil Uji Outer Loading
|
Variabel |
Outer Loading |
Keterangan |
|
Kepemimpinan Etis 1 |
0.696 |
Valid |
|
Kepemimpinan Etis 2 |
0.775 |
Valid |
|
Kepemimpinan Etis 3 |
0.732 |
Valid |
|
Kepemimpinan Etis 4 |
0.734 |
Valid |
|
Kepemimpinan Etis 5 |
0.773 |
Valid |
|
Kepemimpinan Etis 6 |
0.805 |
Valid |
|
Kinerja Karyawan 1 |
0.808 |
Valid |
|
Kinerja Karyawan 2 |
0.816 |
Valid |
|
Kinerja Karyawan 3 |
0.849 |
Valid |
|
Kinerja Karyawan 4 |
0.803 |
Valid |
|
Kinerja Karyawan 5 |
0.728 |
Valid |
|
Komitmen Karyawan 1 |
0.771 |
Valid |
|
Komitmen Karyawan 2 |
0.751 |
Valid |
|
Komitmen Karyawan 3 |
0.786 |
Valid |
|
Komitmen Karyawan 4 |
0.800 |
Valid |
|
Komitmen Karyawan 5 |
0.812 |
Valid |
|
Komitmen Karyawan 6 |
0.786 |
Valid |
|
Manajemen Bakat 1 |
0.802 |
Valid |
|
Manajemen Bakat 2 |
0.787 |
Valid |
|
Manajemen Bakat 3 |
0.790 |
Valid |
|
Manajemen Bakat 4 |
0.664 |
Valid |
|
Manajemen Bakat 5 |
0.739 |
Valid |
|
Manajemen Bakat 6 |
0.780 |
Valid |
|
Motivasi 1 |
0.714 |
Valid |
|
Motivasi 2 |
0.781 |
Valid |
|
Motivasi 3 |
0.785 |
Valid |
|
Motivasi 4 |
0.762 |
Valid |
|
Motivasi 5 |
0.806 |
Valid |
|
Motivasi 6 |
0.735 |
Valid |
Pada tabel dibawah ini, didapatkan hasil
nilai averange variance extracted
(AVE) untuk seluruh variabel dalam penelitian ini sudah melebihi nilai >0,50
dan hal ini menjelaskan bahwa keseluruhan variabel telah memenuhi kriteria
validitas konvergen dalam pengujian yang dilakukan (Ghozali, 2021).
Tabel
3
Hasil
Uji AVE
|
Variabel |
Average Variance Extracted (AVE) |
Keterangan |
|
Kepemimpinan Etis |
0.568 |
Valid |
|
Kinerja Karyawan |
0.643 |
Valid |
|
Komitmen Karyawan |
0.615 |
Valid |
|
Manajeman Bakat |
0.580 |
Valid |
|
Motivasi |
0.584 |
Valid |
Berdasarkan data pada tabel, dapat
dijelaskan bahwa korelasi antara masing-masing variabel dengan variabel itu
sendiri untuk penelitian ini telah memenuhi kriteria. Hal tersebut dapat
dilihat dari nilai masing-masing konstruk yang lebih besar dari korelasi antar
konstruk didalam model.
Tabel 4
Hasil Uji Fornell Larcker Criterion
|
Variabel |
Kepemimpinan Etis |
Kinerja Karyawan |
Komitmen Karyawan |
Manajeman Bakat |
Motivasi |
|
Kepemimpinan Etis |
0.755 |
||||
|
Kinerja Karyawan |
0.754 |
0.802 |
|||
|
Komitmen Karyawan |
0.632 |
0.679 |
0.784 |
||
|
Manajeman Bakat |
0.654 |
0.718 |
0.660 |
0.762 |
|
|
Motivasi |
0.742 |
0.731 |
0.622 |
0.738 |
0.764 |
Hasil
pada tabel dibawah menunjukkan nilai cross
loading masing-masing indikator terhadap variabel nya. Maka dari itu,
berdasarkan hasil pada tabel dibawah, dapat disimpulkan bahwa meskipun beberapa
indikator dalam variabel menampilkan nilai korelasi yang kurang dari 0,7,
tetapi keseluruhan indikator telah berkumpul serta berkorelasi tinggi kepada
masing-masing variabel nya.
Tabel 5
Hasil Uji Cross Loading
|
Indikator |
Kepemimpinan Etis |
Kinerja Karyawan |
Komitmen Karyawan |
Manajemen Bakat |
Motivasi |
|
KE_1 |
0.606 |
0.561 |
0.512 |
0.540 |
0.595 |
|
KE_2 |
0.680 |
0.603 |
0.493 |
0.567 |
0.645 |
|
KE_3 |
0.733 |
0.625 |
0.562 |
0.524 |
0.556 |
|
KE_4 |
0.684 |
0.603 |
0.501 |
0.472 |
0.597 |
|
KE_5 |
0.668 |
0.57 |
0.511 |
0.471 |
0.539 |
|
KE_6 |
0.779 |
0.701 |
0.554 |
0.611 |
0.679 |
|
KK_1 |
0.677 |
0.766 |
0.571 |
0.669 |
0.638 |
|
KK_2 |
0.631 |
0.724 |
0.583 |
0.610 |
0.604 |
|
KK_3 |
0.669 |
0.767 |
0.612 |
0.641 |
0.651 |
|
KK_4 |
0.681 |
0.765 |
0.589 |
0.628 |
0.658 |
|
KK_5 |
0.621 |
0.695 |
0.547 |
0.552 |
0.605 |
|
KOK_1 |
0.519 |
0.573 |
0.729 |
0.542 |
0.563 |
|
KOK_2 |
0.457 |
0.539 |
0.667 |
0.504 |
0.464 |
|
KOK_3 |
0.565 |
0.553 |
0.743 |
0.594 |
0.537 |
|
KOK_4 |
0.495 |
0.586 |
0.729 |
0.571 |
0.469 |
|
KOK_5 |
0.655 |
0.621 |
0.828 |
0.633 |
0.607 |
|
KOK_6 |
0.514 |
0.562 |
0.697 |
0.491 |
0.506 |
|
MB_1 |
0.568 |
0.614 |
0.548 |
0.729 |
0.604 |
|
MB_2 |
0.538 |
0.603 |
0.538 |
0.716 |
0.601 |
|
MB_3 |
0.544 |
0.559 |
0.545 |
0.692 |
0.618 |
|
MB_4 |
0.534 |
0.465 |
0.460 |
0.579 |
0.519 |
|
MB_5 |
0.495 |
0.623 |
0.537 |
0.728 |
0.615 |
|
MB_6 |
0.567 |
0.648 |
0.580 |
0.771 |
0.667 |
|
MO_1 |
0.576 |
0.54 |
0.444 |
0.56 |
0.629 |
|
MO_2 |
0.640 |
0.598 |
0.487 |
0.626 |
0.694 |
|
MO_3 |
0.616 |
0.624 |
0.562 |
0.656 |
0.756 |
|
MO_4 |
0.626 |
0.573 |
0.521 |
0.618 |
0.698 |
|
MO_5 |
0.660 |
0.667 |
0.513 |
0.635 |
0.756 |
|
MO_6 |
0.568 |
0.597 |
0.514 |
0.551 |
0.709 |
Berdasarkan
hasil pada tabel dibawah, dapat dijelaskan bahwa keseluruhan variabel dalam
penelitian ini adalah sangat baik dan telah mencapai discriminant validity karena nilai pada setiap variabel adalah
<0,9.
Tabel 6
Hasil Uji Heterotrait-Monotrait Ratio
(HTMT)
|
Variabel |
Kepemimpinan Etis |
Kinerja Karyawan |
Komitmen Karyawan |
Manajeman Bakat |
Motivasi |
|
Kepemimpinan Etis |
|
||||
|
Kinerja Karyawan |
0.882 |
||||
|
Komitmen Karyawan |
0.726 |
0.781 |
|||
|
Manajeman Bakat |
0.770 |
0.833 |
0.758 |
||
|
Motivasi |
0.870 |
0.849 |
0.714 |
0.859 |
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji
konsistensi seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian terkait.
Berdasarkan hasil pada tabel, dapat dijelaskan bahwa seluruh variabel dalam
penelitian ini telah reliabel karena memiliki nilai hasil uji reliabilitas
lebih dari 0,7 pada cronbach�s alpha (Ghozali, 2021).
Tabel 7
Hasil Uji Reliabilitas
|
Variabel |
Cronbach's Alpha |
Composite Reliability |
Kesimpulan |
|
Kepemimpinan Etis |
0.847 |
0.887 |
Reliabel |
|
Kinerja Karyawan |
0.860 |
0.900 |
Reliabel |
|
Komitmen Karyawan |
0.875 |
0.906 |
Reliabel |
|
Manajeman Bakat |
0.854 |
0.892 |
Reliabel |
|
Motivasi |
0.857 |
0.894 |
Reliabel |
Merujuk hasil pada tabel dibawah, dapat
dijabarkan bahwa nilai variance inflation factor (VIF) yang dihasilkan untuk
keseluruhkan indikator memiliki hasil yang <5,00 sehingga dapat disimpulkan
bahwa model regresi tersebut tidak terdapat masalah pada multikolinearitas.
Tabel 8
Hasil Uji Multikolinearitas
|
Indikator |
VIF |
Keterangan |
|
KE_1 |
1.756 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KE_2 |
1.924 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KE_3 |
1.610 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KE_4 |
1.831 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KE_5 |
1.983 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KE_6 |
2.082 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KK_1 |
1.927 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KK_2 |
2.047 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KK_3 |
2.260 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KK_4 |
1.855 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KK_5 |
1.545 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KO_1 |
1.856 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KO_2 |
1.773 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KO_3 |
1.932 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KO_4 |
2.128 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KO_5 |
2.026 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
KO_6 |
2.020 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MB_1 |
2.027 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MB_2 |
2.063 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MB_3 |
2.026 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MB_4 |
1.459 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MB_5 |
1.684 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MB_6 |
1.859 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MO_1 |
1.668 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MO_2 |
1.954 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MO_3 |
1.887 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MO_4 |
1.730 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MO_5 |
1.962 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
|
MO_6 |
1.614 |
Tidak
terjadi multikolinearitas |
1.
Hasil
Uji Direct Effect
Uji pengaruh langsung (direct effect) dapat dikategorikan
signifikan apabila hasil uji menghasilkan nilai T statistics >1,96 dan nilai P
values <0,05. Berdasarkan data pada tabel, dapat dijabarkan bahwa
variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan.
Tabel 9
Hasil Uji Direct Effect
|
Hipotesis |
Sample Mean (M) |
T Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
Keterangan |
|
Kepemimpinan Etis -> Kinerja Karyawan |
0.348 |
5.036 |
0.000 |
Signifikan |
|
Kepemimpinan Etis -> Komitmen Karyawan |
0.292 |
3.406 |
0.001 |
Signifikan |
|
Komitmen Karyawan -> Kinerja Karyawan |
0.195 |
3.355 |
0.001 |
Signifikan |
|
Manajeman Bakat -> Kinerja Karyawan |
0.222 |
3.506 |
0.000 |
Signifikan |
|
Manajeman Bakat -> Komitmen Karyawan |
0.377 |
5.728 |
0.000 |
Signifikan |
|
Motivasi -> Kinerja Karyawan |
0.188 |
2.495 |
0.013 |
Signifikan |
|
Motivasi -> Komitmen Karyawan |
0.131 |
1.346 |
0.179 |
Tidak
signifikan |
Hipotesis
1
Hasil
yang diperoleh dari tabel, memaparkan bahwa kepemimpinan etis mempunyai
pengaruh langsung pada kinerja karyawan. Hal ini didukung melalui hasil
pengujian hipotesis dengan nilai T
statistics yaitu 5,036 dan nilai P
values pada angka 0 yang berarti dibawah 0,05 dan menandakan bahwa
kepemimpinan etis berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Dengan
demikian, perusahaan yang menerapkan konsep kepemimpinan etis akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan. Kajian oleh (Herawati, 2015) dan (Masih, 2017) juga menunjukkan kepemimpinan
etis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis
2
Pada
tabel, didapatkan hasil bahwa kepemimpinan etis mempunyai pengaruh langsung
pada komitmen karyawan. Hal ini dapat disimpulkan dari hasil pengujian
hipotesis dengan nilai T statistics
sebesar 3,406 dan nilai P values pada
angka 0,001 yang berarti <0,05 serta mengisyaratkan bahwa kepemimpinan etis
berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Maka dari itu, bagi perusahaan
yang menerapkan pola kepemimpinan beretika akan mempengaruhi komitmen karyawan
untuk terus bekerja di perusahaan terkait. Sejalan dengan kajian (Khuong & Nhu, 2015) dan (Chukwuma, 2017)
menguji menunjukkan bahwa kepemimpinan etis memiliki
hubungan positif dengan komitmen organisasi karyawan.
Hipotesis
3
Melalui
hasil pada tabel, dapat dijabarkan bahwa komitmen karyawan mempunyai pengaruh
langsung pada kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari hasil pengujian hipotesis
dengan nilai T statistics sebesar 3,355
dan nilai P values pada angka 0,001
yaitu dibawah 0,05 yang berarti komitmen karyawan berpengaruh signifikan pada
kinerja karyawan. Pengaruh ini mengisyaratkan bahwa komitmen karyawan pada
perusahaan nya akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Konsisten
dengan kajian (Andrew, 2017) dan (Hussain, 2021) menemukan hubungan bahwa ada hubungan yang
positif antara komitmen karyawan
dan kinerja karyawan.
Hipotesis
4
Dengan
meninjau hasil pada tabel, dapat dijabarkan manajemen bakat mempunyai pengaruh
langsung pada kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan pengujian hipotesis
tersebut menghasilkan nilai T statistics
sebesar 3,506 dan nilai P values pada
angka 0 yang mengartikan bahwa manajemen bakat berpengaruh signifikan pada
kinerja karyawan karena nilai P values
<0,05 dan T statistics >1,96.
Dengan demikian, perusahaan yang menerapkan manajemen bakat untuk meningkatkan
kinerja karyawan dapat melakukan proses ini agar dapat memberikan pengaruh
langsung pada kinerja karyawan serta memperbaiki bentuk manajemen bakat yang
ada di perusahaan. Sejalan dengan penelitian (El, 2019) dan (Sopiah, 2020) menunjukkan bahwa
manajemen bakat dan pengakuan karyawan secara signifikan mempengaruhi tingkat
kinerja karyawan.
Hipotesis
5
Berdasarkan
hasil pada tabel, dapat dijelaskan bahwa manajemen bakat mempunyai pengaruh
langsung pada komitmen karyawan. Hal ini dapat dilihat dari pengujian hipotesis
yang menghasilkan nilai T statistics
5,728 dan P values pada angka 0 yaitu
dibawah 0,05 yang mengartikan bahwa manajemen bakat berpengaruh signifikan pada
komitmen karyawan. Karyawan yang mendapat tugas dan posisi sesuai dengan
kemampuannya akan mempunyai komitmen yang lebih kepada perusahaan dan tentunya
memberikan loyalitas tinggi. Konsisten (Silverio, 2017) dan (Alves et al., 2020)
pengaruh positif dari penerapan manajemen bakat di perusahaan adalah
meningkatnya komitmen karyawan.
Hipotesis
6
Hasil
pada tabel memaparkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh langsung pada kinerja
karyawan. Hal ini didukung dengan hasil pengujian hipotesis dengan nilai T statistics 2,495 dan nilai P values pada angka 0,013 (dibawah 0,05)
yang menandakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan.
Motivasi yang dimiliki karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga
perusahaan perlu mempertimbangkan hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan di perusahaan agar kinerja perusahaan dapat meningkat. Hal ini sejalan
dengan kajian oleh (MD Mon, 2022) uji path analysis menunjukkan terdapat nilai signifikansi pada hubungan
variabel motivasi dengan kinerja karyawan. Kajian oleh (Yuswardi, 2019), juga mendapatkan nilai
signifikansi variabel motivasi sebesar 0,005 dan nilai beta sebesar 0,285 yang
menunjukkan bahwa adanya pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan.
Hipotesis
7
Dalam
tabel, didapatkan hasil yaitu motivasi tidak mempunyai pengaruh langsung pada
komitmen karyawan. Hal ini disimpulkan melalui pengujian hipotesis yang
menghasilkan nilai T statistics
sebesar 1,346 dan nilai P values pada
angka 0,179 yang menandakan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan pada
komitmen karyawan karena nilai P values
>0,05 dan T statistics <1,96.
Dengan begitu, perusahaan dapat lebih mempertimbangkan hal-hal apa saja yang
mempengaruhi motivasi karyawan agar mendapatkan komitmen dan loyalitas dari
karyawan atau melakukan proses manajemen lainnya yang mempunyai pengaruh
langsung pada komitmen karyawan. Hal ini tidak sejalan dengan kajian (Matloob, 2021) bahwa yakni karyawan yang
memiliki motivasi tinggi akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap
pekerjaannya.
2.
Hasil
Uji Inderect Effect
Hasil
uji pengaruh tidak langsung menunjukkan peran variabel mediasi dalam model
penelitian. Dalam penelitian ini, ditemukan satu variabel yang tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan apabila dimediasi oleh
komitmen karyawan.����
Tabel
10
Hasil
Uji Inderect Effect
|
Sample Mean (M) |
T Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
Keterangan |
|
|
Kepemimpinan Etis -> Komitmen Karyawan -> Kinerja
Karyawan |
0.057 |
2.084 |
0.037 |
Signifikan |
|
Manajeman Bakat -> Komitmen Karyawan -> Kinerja
Karyawan |
0.072 |
2.909 |
0.004 |
Signifikan |
|
Motivasi -> Komitmen Karyawan -> Kinerja Karyawan |
0.026 |
1.273 |
0.203 |
Tidak
Signifikan |
Hipotesis
8
������ Hasil uji pengaruh tidak langsung pada tabel memaparkan bahwa
kepemimpinan etis terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen
karyawan mempunyai nilai T statistics
2,084 yang >1,96 dan nilai P values
pada angka 0,037 (dibawah 0,05) sehingga hasil tersebut membuktikan bahwa
kepemimpinan etis berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
komitmen karyawan sebagai variabel mediasi. Konsep kepemimpinan etis yang
diterapkan perusahaan akan mempengaruhi kinerja karena karyawan akan merasa
lebih dihargai, aman, dan nyaman bekerja di perusahaan dengan �dipengaruhi oleh komitmen karyawan sebagai
mediasi. Sejalan dengan studi (Abdul Hamid et al., 2020) bahwa
komitmen
karyawan dapat menjadi mediasi untuk kepemimpinan etis dalam mempengaruhi
kinerja karyawan dan hasil yang didapatkan cukup signifikan.
Hipotesis
9
Berdasarkan
tabel dapat dijabarkan bahwa manajemen bakat terhadap kinerja karyawan dengan
komitmen karyawan sebagai variabel mediasi memiliki nilai T statistics 2,909 dan nilai P
values pada angka 0,004 yang berarti memenuhi standar karena <0,5. Hasil
tersebut dapat membuktikan bahwa manajemen bakat mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen karyawan. Hal ini
menjadi bukti bahwa manajemen bakat dapat memberikan pengaruh signifikan pada
kinerja karyawan apabila dimediasi oleh komitmen karyawan. Dalam hal ini,
perusahaan dapat mengembangkan proses manajemen bakat dan menjamin komitmen
karyawan agar hal tersebut dapat memberikan pengaruh lebih kepada kinerja
karyawan di perusahaan. Konsisten pada kajian (Ray, 2018)
dan (Abdul Hamid et al., 2020)
yakni manajemen bakat dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja yang
sebanding dengan komitmen tinggi karyawan.
Hipotesis
10
������ Melalui hasil pada tabel dapat disimpulkan bahwa motivasi
terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen karyawan memiliki nilai T statistics 1,273 dan nilai P values pada angka 0,203 yang berarti
hasil tersebut tidak memenuhi standar karena nilai T statistics <1,96 dan nilai P
values >0,05. Dengan demikian, motivasi karyawan dalam bekerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan apabila dimediasi oleh
komitmen karyawan. Perusahaan dapat mempertimbangkan hal-hal yang memiliki
pengaruh langsung dalam peningkatan motivasi karyawan agar variabel ini dapat
memberikan pengaruh lebih signifikan apabila dimediasi oleh hal-hal tersebut.
Tidak sejalan dengan kajian (Martini, 2018) bahwa kinerja karyawan mendapatkan hasil dari
komitmen karyawan
sebagai variabel mediasi, dengan menggunakan motivasi sebagai independen
variabel.
1. Hasil
Uji R Square Adjusted
Berdasarkan hasil pada tabel, dapat
dijabarkan bahwa variabel dependen dalam penelitian ini mampu menjelaskan
variabel kinerja karyawan dengan hasil 0,847 atau dapat dipresentasekan sebesar
84,7%, sedangkan sisanya yaitu 15,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
terdapat dalam model penelitian ini. Kemudian variabel manajemen bakat,
motivasi dan kepemimpinan etis sebagai variabel dependen mampu menjelaskan
variabel komitmen karyawan sebesar 0,629 atau 62,9%, sedangkan 37,1% sisanya
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini.
Hasil yang didapatkan untuk dua variabel ini dapat dikategorikan kuat.
Tabel
11
Hasil
Uji R Square
|
R Square Adjusted |
Kesimpulan |
|
|
Kinerja Karyawan |
0.847 |
Kuat |
|
Komitmen Karyawan |
0.629 |
Kuat |
Kesimpulan
������ Berdasarkan penelitian yang dilakukan peneliti, maka dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan
etis mempunyai pengaruh langsung pada kinerja karyawan, kepemimpinan etis
mempunyai pengaruh langsung pada komitmen karyawan, komitmen karyawan mempunyai
pengaruh langsung pada kinerja karyawan, manajemen bakat tidak mempunyai
pengaruh langsung pada kinerja karyawan, manajemen bakat mempunyai pengaruh
langsung pada komitmen karyawan, motivasi mempunyai pengaruh langsung pada
kinerja karyawan, motivasi tidak mempunyai pengaruh langsung pada komitmen
karyawan, kepemimpinan etis berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan dengan
komitmen karyawan sebagai mediasi variabel, manajemen bakat mempunyai pengaruh
signifikan pada kinerja karyawan yang dimediasi oleh komitmen karyawan, dan motivasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan apabila dimediasi oleh
komitmen karyawan. Peneliti menyampaikan rekomendasi untuk memperluas jangkauan
sampel pada kajian yang akan datang dan menyertakan variabel-variabel lainnya
yang mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan.
BIBLIOGRAFI
Abdul
Hamid, M. R. A. bin, Abdul Rahim, N. F., & Salamzadeh, Y. (2020). Influence
of Ethical Leadership and Talent Management on Employee Performance: Does
Employee Commitment Matter in Malaysian Hotel Industry? International
Journal of Human Resource Studies, 10(3), 77.
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v10i3.17266
Ahyar, H., Maret, U. S., Andriani,
H., Sukmana, D. J., Mada, U. G., Hardani, S.Pd., M. S., � Istiqomah, R. R.
(2020). Buku Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif.
Alves, P., Santos, V., Reis, I.,
Martinho, F., Martinho, D., Sampaio, M. C., � Au-Yong-oliveira, M. (2020).
Strategic talent management: The impact of employer branding on the affective
commitment of employees. Sustainability (Switzerland), 12(23),
1�21. https://doi.org/10.3390/su12239993
Andrew, A. (2017). Employees�
Commitment and Its Impact on Organizational Performance. Asian Journal of
Economics, Business and Accounting, 5(2), 1�13.
https://doi.org/10.9734/ajeba/2017/38396
Andriani, S., Kesumawati, N., &
Kristiawan, M. (2018). The influence of the transformational leadership and
work motivation on teachers performance. International Journal of Scientific
and Technology Research, 7(7), 19�29.
Batam, U. I., Ekonomi, F., &
Batam, U. I. (2021). Pengaruh Perceıve Informatıon , Trust ,
Socıal Medıa Marketıng Dan Brand Image Terhadap Nıat
Belı Konsumen Pada Brand Mınuman Boba Dı Kota Batam
Keywords : 1(1), 275�285.
Chinwe, N., & Chukwuma, K.
(2017). Impact of ethical leadership on employee commitment in Nigeria- a study
of Innoson Technical and Industrial Company Limited Enugu, Nigeria. International
Journal of Development and Management Review, 12(1), 202-214�214.
El, M. N. (2019). Talent
Management , Employee Recognition And Performance In The Research Institutions.
14(14), 127�140. https://doi.org/10.2478/sbe-2019-0010
Etikan, I. (2016). Comparison of
Convenience Sampling and Purposive Sampling. American Journal of Theoretical
and Applied Statistics, 5(1), 1.
https://doi.org/10.11648/j.ajtas.20160501.11
Herawati, J. (2015). Pengaruh
Kepemimpinan Etis Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Koperasi Batik Di Jogjakarta. Jurnal Sosiohumaniora, 1(1).
Hussain, N. I. B., Waseem, M.,
Farooq, N., & ... (2021). The Mediating Role Of Employee Engagement Between
Talent Management Practices And Organizational Commitment. Multicultural �,
7(5). https://doi.org/10.5281/zenodo.4782406
Jennifer, M. D. M. (2022). Analisis
Pengaruh Kecerdasan Emosional, Motivasi dan Keadilan Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship sebagai Variabel Mediasi. Jurnal
Mirai Manajemen, 7(1), 113�126.
Kumbara, A. (2020). Strategi
Management Analisis Swot Pada Lucky Textile Group Dalam Menghadapi Persaingan
Industri Textile. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 1(5),
464�474. https://doi.org/10.31933/jemsi.v1i5.146
Lesmono, M. A., & Adie, P. G. K.
(2021). Analisa Pengaruh Current Rasio, Sales Growth, Debt To Total Aset, Days
Sales Outstanding Dan Total Aset Terhadap Return on Aset Pada Perusahaan
Tekstil Yang Go Publik Di Bursa Efek Indonesia Periode 2017 - 2020. Jurnal
Neraca Peradaban, 1(3), 192�198.
https://doi.org/10.55182/jnp.v1i3.57
Martini, I. A. O., Rahyuda, I. K.,
Sintaasih, D. K., & Piartrini, P. S. (2018). The Influence of Competency on
Employee Performance through Organizational Commitment Dimension. IOSR
Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 20(2), 29�37.
https://doi.org/10.9790/487X-2002082937
Masih, A. (2017). www.econstor.eu.
Matloob, S., Abbas Shah, S., &
Hussain Shah, M. (2021). Employee Motivation in Light Oncial, Non-Financial
Rewards and Employee Commitment among Pharmaceutical SMEs of Indonesia. The
Economics and Finance Letters, 8(1), 82�91.
https://doi.org/10.18488/journal.29.2021.81.82.91
Pandita, D., & Ray, S. (2018).
Talent management and employee engagement � a meta-analysis of their impact on
talent retention. Industrial and Commercial Training, 50(4),
185�199. https://doi.org/10.1108/ICT-09-2017-0073
Sopiah, S., Kurniawan, D. T., Nora,
E., & Narmaditya, B. S. (2020). Does Talent Management Affect Employee
Performance ?: The Moderating Role of Work Engagement *. 7(7),
335�341. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no7.335
Voon Li Qi, & Qi, C. J. (2021). Talent
Magement Pratices And Employee Engagement- A Study In Malaysian GLCS Voon Li Qi
, Cheong Jia Qi. 01�30. Retrieved from file:///C:/Users/HP/Documents/BRM -
Example - Talent Management- Voon and Cheong.pdf
Wibisono, A., Destryana, R. A., &
Ghufrony, A. (2021). Pelatihan Partial Least Square (PLS) Bagi Mahasiswa. Jurnal
ABDIRAJA, 4(2), 24�30. https://doi.org/10.24929/adr.v4i2.1542
Wolor, C. W., Khairunnisa, H., &
Purwana, D. (2020). Implementation talent management to improve organization�s
performance in Indonesia to fight industrial revolution 4.0. International
Journal of Scientific and Technology Research, 9(1), 1243�1247.
Yuswardi, Y. (2019). Faktor � Faktor
yang mempengaruhi KinerjYuswardi, Y. (2019). Faktor � Faktor yang mempengaruhi
Kinerja pada Karyawan Bank di Batam. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi
Syariah), 2(1), 199�209. https://doi.org/10.36778/jesya.v2i1.48a pada Karyawan
Bank di Bata. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 2(1),
199�209.
�
|
Copyright holder: Violina Anastasya, Muhammad Donal Mon (2022)
|
|
First publication right: Syntax Literate:
Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under: |