Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p�ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398

Vol. 7, No. 10, Oktober 2022

 

PEMETAAN PROSES BISNIS LEVEL 2 DAN LEVEL 3 HUMAN CAPITAL UNIVERSITAS XYZ

 

Rudi, Bachtiar H. Simamora

BINUS Business School, Bina Nusantara University, Jakarta, Indonesia

Email: [email protected], [email protected]

 

Abstrak

Era globalisasi yang berkembang sangat pesat ini telah menciptakan lingkungan bisnis yang penuh dengan kompetisi. Kesiapan sumber daya manusia menjadi salah satu faktor utama dalam menghadapi persaingan global tersebut. Karena nantinya kita akan berkompetisi dengan tenaga kerja dari luar negeri. Human Capital Division pada Universitas XYZ perlu mengelola proses manajemen sumber daya manusia dengan sebaik mungkin untuk mendukung pencapaian Visi Universitas menjadi universitas berkelas dunia pada tahun 2025. Dengan adanya pemetaan Support Process Manajemen SDM (SP1. Manajemen SDM) ke level 2 dan level 3, maka akan terlihat proses-proses apa sajakah yang perlu diperbaiki dan dikembangkan oleh Human Capital Division untuk mendukung pencapaian visi Universitas XYZ tersebut.

 

Kata Kunci: Business Process, Business Process Mapping, Human Capital Management, Support Process Manajemen SDM, SIPOC Diagram

 

Pendahuluan

Era globalisasi yang berkembang sangat pesat ini telah menciptakan lingkungan bisnis yang penuh dengan kompetisi. Banyak hal yang perlu dipersiapkan untuk menghadapi tantangan dan peluang tersebut, antara lain: regulasi, infrastruktur, kemampuan perusahaan, sumber daya manusia, dan lain sebagainya. Tidak dapat kita pungkiri, bahwa kesiapan sumber daya manusia menjadi salah satu faktor utama dalam menghadapi persaingan global tersebut. Karena nantinya kita akan berkompetisi dengan tenaga kerja dari luar negeri. Oleh karena itu, Pemerintah dan Organisasi dituntut untuk dapat mempersiapkan sumber daya manusianya dengan sebaik mungkin.

Untuk menjawab tantangan dan peluang tersebut, Organisasi perlu mengelola aspek-aspek kunci sumber daya manusianya melalui sebuah kerangka pengelolaan yang baik. Aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia tersebut antara lain dalam hal : recruitment management, training management, performance management, reward management, employee relation, dan sebagainya. Business Process Management merupakan suatu pendekatan pengelolaan proses bisnis organisasi yang dapat dipergunakan untuk membantu organisasi dalam mengelola berbagai proses bisnis, salah satunya adalah proses manajemen sumber daya manusia.

Universitas XYZ adalah salah satu institusi pendidikan tinggi yang tidak terlepas dari tantangan persaingan baik dari lokal maupun global. Universitas XYZ mempunyai visi menjadi Universitas berkelas dunia pada tahun 2025. Oleh karena itu, untuk memujudkan visi tersebut, maka aspek pengelolaan sumber daya manusianya perlu dikelola dengan sebaik organisasi kelas dunia agar dapat mendukung pencapaian visi tersebut. Human Capital Divison merupakan divisi di Universitas XYZ yang bertanggung jawab mengelola sumber daya manusia.

Pada penelitian sebelumnya (Simamora, B. H. dan Rudi, 2020), telah memetakan Business Process Level 0 dan Level 1 dari Universitas XYZ. Fungsi manajemen sumber daya manusia telah dipetakan ke dalam Support Process � Manajemen SDM (SP1. Manajemen SDM). Agar Human Capital Division dapat memberikan dukungannya dalam pencapaian Visi 2025, maka proses-proses di Human Capital & Legal perlu dipetakan ke proses Level 2 dan 3, agar nantinya didapatkan gambaran keterkaitan proses-proses yang dapat mendukung pencapaian Visi, dan jika ada Gap, maka nantinya akan menjadi perbaikan dan pengembangan proses di Human Capital Division. Oleh karena itu, penelitian ini fokus pada proses bisnis di Human Capital Division dengan melakukan pemetaan as is dan to be serta untuk memberikan usulan perbaikan.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah melakukan Business Process Mapping Human Capital Division berdasarkan Value Chain, Business Process Level 0 dan Level 1 yang sudah pernah dibuatkan sebelumnya ke Level 2 dan 3.

Sementara manfaat dari hasil penelitian ini nantinya dapat dirasakan langsung oleh dua entitas utama, yaitu:

1.   Universitas XYZ; memudahkan bagi institusi dalam pengelolaan bisnis proses dengan melihat institusi sebagai satu kesatuan yang menyeluruh (tersistem).

2.   Human Capital Division; memperbaiki dan mengembangkan proses-proses manajemen sumber daya manusia yang ada di Universitas XYZ agar lebih terarah dalam mendukung pencapaian Visi Universitas XYZ.

3.   Institusi Pendidikan; menjadi model Business Process Management, khususnya dalam hal pengelolaan sumber daya manusia yang bisa dijadikan Best Practice untuk institusi pendidikan lainnya.

 

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2014), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Menurut De Cenzo and Robbins (1996:8), Human resources management is the part of the organization that is concerned with the �people� or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising. Menurut The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins (2005) dinyatakan: The design, implementation and maintenance of strategies to manage people for optimum business performance including the development of policies and process to support these strategies. Menurut Daft (2010 : 96), manajemen sumber daya manusia adalah desain dan penerapan sistem formal dalam sebuah organisasi untuk menjamin penggunaan keahlian sumber daya manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan � tujuan organisasi. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan orang � orangyang efektif dan efisien untuk berkoordinasi dengan baik dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas � tugas kerja yang tertulis untuk mencapai visi perusahaan.

 

Gambar 1

Environment of Human Resource Management (Mondy, 2016)

 

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mondy (2016), fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi meliputi aspek-aspek berikut seperti pada gambar 1:

1.   Staffing merupakan suatu proses yang dilakukan untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah karyawan yang memadai, sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan demi tercapainya tujuan organisasi.

2.   Human Resource Development merupakan fungsi utama dari manajemen sumber daya manusia yang tidak hanya meliputi pelatihan dan pengembangan karyawan namun meliputi: individual career planning and development activities, organization development, and performance management and appraisal.

3.   Compensation meliputi seluruh jenis imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi: Kompensasi finansial langsung (gaji, upah, komisi, bonus, dsb), Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan : cuti dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi kesehatan, dsb), Kompensasi nonfinansial.

4.   Safety and Health merupakan tanggung jawab organisasi dalam melindungi karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan dalam pekerjaan serta menjaga agar karyawan terebas dari penyakit fisik/emosional.

5.   Employee and Labor Relations merupakan pengakuan secara hukum oleh organisasi dengan adanya serikat pekerja untuk berkomunikasi dengan itikad baik dengan organisasi.

 

Business Process Management

Business Process Management (BPM) sangat diperlukan bagi organisasi dalam mengelola proses bisnisnya, terutama dalam menghadapi lingkungan yang semakin kompetitif saat ini, dimana permintaan customer yang semakin tinggi menuntut organisasi harus semakin produktif dan efisien. Melalui BPM organisasi dapat mengetahui seberapa efisien dan efektif proses-proses yang ada di dalam organisasi dan selanjutnya dapat melakukan perbaikan (improvement) secara terintegrasi.

Beberapa definisi-definisi yang penting jika dikaitkan dengan BPM, antara lain:

 

Jenis-jenis Proses bisnis

Proses bisnis dapat dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu:

  1. Proses- proses utama (Core Processes)

a.     Berperan langsung dalam memenuhi kebutuhan pengguna eksternal

b.     Secara langsung berpengaruh terhadap keberhasilan organisasi (mencapai visi, misi, strategi organisasi)

c.     Memberikan respon permintaan dan memenuhi kebutuhan pengguna

  1. Proses-proses pendukung (Support Processes)

a.     Memenuhi kebutuhan pengguna internal, para pelaku atau fungsi di proses inti

b.     Tidak memiliki kaitan langsung dengan nilai manfaat organisasi

 

Porter�s Value Chain

Pada dasarnya ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan untuk menganalisis proses-proses bisnis yang mana yang ada di dalam organisasi yang berkontribusi dalam memberikan value bagi customer. Salah satu pendekatan yang sudah teruji kehandalannya adalah Porter�s.

Menurut Pearce dan Robinson (2013), Value Chain Analysis (VCA) adalah �an analysis that attempts to understand how a business creates customer value by examining the contributions of different activities within the business to that value.�

 

Gambar 2

Porter�s Value Chain (2013)

 

Hirarki Bisnis Proses�

Bisnis Adalah Proses. Proses yang terstruktur hanya terjadi sebanyak 10% dalam seluruh pekerjaan yang dilakukan organisasi setiap hari; 90% sisanya dieksekusi dalam lingkungan yang sepenuhnya dinamis dan tidak terstruktur. (American Productivity Center).

 

Gambar 3

Organisation System Prespective

 

Untuk mempelajari dan memahami bisnis proses dalam satu organisasi, diperlukan penataan menurut hirarkinya, antara lain:

Menggambarkan rangkaian aktivitas/proses yang terdapat pada proses terkait pengelolaan sumber daya manusia guna memberikan nilai tambah kepada produk yang dihasilkan bagi pelanggannya.

Menggambarkan subproses-subproses yang ada di masing-masing aktivitas/proses dalam value chain

Menggambarkan langkah demi langkah untuk setiap subproses dalam process map, dalam bentuk alur kerja/workflow.

Memaparkan detil dari langkah-langkah yang ada di workflow, selain juga memaparkan aturan dan kebijakan yang berlaku untuk langkah terkait.

Level tersebut diatas dapat saja bertambah sesuai dengan tingkat kompleksitas proses bisnis dalam suatu organisasi.

 

Metode Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif (menggambarkan hubungan dan pengaruh kausal sebab akibat) dan descriptive (menggambarkan tentang mendeskripsikan suatu masalah atau persoalan di dalam variabel misalnya mean, median, modus dan lain � lain) karena penelitian ini ingin membuktikan dan mendukung penelitian � penelitian sebelumnya yang telah dilakukan. Penelitian ini juga merupakan Action Research yang merupakan kegiatan dan atau tindakan perbaikan sesuatu yang perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasinya digarap secara sistematik sehingga validitas dan reliabilitasnya mencapai tingkatan riset (Gunawan, 2007).

Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini terbagi menjadi 4 tahap yaitu :

1.   Focus Group Discussion

Melakukan diskusi dengan unit kerja Human Capital Division terkait proses-proses kerja human resource.

2.   Wawancara

Melakukan kegiatan tanya jawab terstruktur dan tidak terstruktur untuk menggali data dan informasi mengenai proses-proses kerja human resource.

Wawancara dalam penelitian ini terbagi menjadi 2 jenis yaitu :

a.   Wawancara terstruktur adalah wawancara dimana semua pertanyaan yang akan ditanyakan telah dipersiapkan terlebih dahulu secara fixed dan ditanyakan kepada semua responden dengan urut-urutan yang sama untuk menjaga tingkat presisi dan realiabilitas.

b.  Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara dimana tidak diperlukan format pertanyaan yang baku seperti wawancara terstruktur. Namun demikian pewawancara dapat menyiapkan pertanyaan-pertanyaan kunci, yang mana dalam proses wawancara pertanyaan-pertanyaan selanjutnya sangat bergantung pada respon atau jawaban dari responden

3.     Observasi

Melakukan pengumpulan data/informasi dengan melakukan pengamatan ke beberapa lokasi kerja unit.

4.     Telaah Dokumen

Melakukan penggalian data dan informasi dari berbagai dokumen baik berupa buku, surat-surat keputusan atau kebijakan tertulis serta existing prosedur kerja/SOP (standard operating procedure) yang berlaku.

Sedangkan teknik analisis terkait langsung dengan teknik pengambilan data yang dilakukan. Uraian masing-masing teknik adalah sebagai berikut:

1.   Analisis Kausal

Telaah hubungan logis antara pernyataan, fakta atau data dan informasi yang diperoleh.

2.   Klasifikasi Proses

Memilah-milah data/informasi atau fakta yang terkumpul sesuai dengan definisi proses inti atau proses pendukung.

3.   Pemodelan Proses

Pembuatan rumusan Business Process dengan teknik penggambaran alur baik secara manual maupun menggunakan aplikasi.

 

Pemodelan proses dilakukan dengan pendekatan� Process Mapping & Process Flowcharting, untuk Process Mapping dilakukan dengan bantuan SIPOC Diagram yang merupakan �a tool used to identify and categorize the parts of a process as relating to either the suppliers, inputs, process, outputs, and customers.�

 

Gambar 4

SIPOC Diagram (management study guide, 2022)

 

Hasil Dan Pembahasan

Penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahapan, yaitu: tahap pengumpulan data dan dokumen yang dibutuhkan dalam penelitian ini, tahap pemetaan business process level 1 dan 2, tahap gap analysis existing process (as is) dan to be process, tahap pembuatan rekomendasi dan usulan pengembangan proses-proses yang diperlukan agar selaras dengan visi dan misi Universitas XYZ.

Pengumpulan data dan dokumen terkait Human Resource Process UNIVERSITAS XYZ

Pada tahap pengumpulan data dan dokumen dilalui dengan melakukan wawancara dengan Pimpinan/Unit (Human Capital Division, Learning Development Division) terkait proses-proses yang berjalan saat ini (existing prosess/ as is process), kemudian menelaah dokumen yang berupa SOP (standard operating procedure) yang sudah dilaksanakan secara rutin oleh pemilik proses terkait dalam hal ini proses-proses human resource di UNIVERSITAS XYZ. Hasil pengumpulan data dan dokumen terkait tersaji pada Tabel 1.

 

Tabel 1

Daftar Existing SOP (standard operating procedure)

Human Resource UNIVERSITAS XYZ

�     Recruitment

�     Penerimaan Dosen

�     Pelatihan Induksi

�     Pelatihan Dosen Baru

�     Employee Benefit

�     Pengakhiran Hubungan Kerja

�     Jamsostek

�     Performance Management System

�     Pembayaran THR

 

�     Pembayaran Tunjangan Tahunan

�     Salary

�     Pembaharuan Pedoman Karyawan

�     Wajib Lapor Ketenagakerjaan

�     Pengurusan Ijin Kerja TKA

�     Lembur

�      Part Time Employee

�      Perjalanan Dinas

�      Fasilitas Pinjaman Pembelian Kendaraan

�      Salary Increase

�      Penerimaan Siswa PKL Prakerin � PSG

�      Pembayaran Honor Part Time

�      Seleksi Pejabat Akademik

�      Permintaan Pembelajaran dan Pengembangan

�      Analisa Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan

�      Penjadwalan Pengembang Modul dan Fasilitator

�      Pengembangan Modul Pembelajaran

�      Persiapan Pembelajaran dan Pengembangan Internal

�      Evaluasi Pembelajaran dan Pengembangan Internal dan Instruktur

 

Hasil Pemetaan Human Resource Process UNIVERSITAS XYZ

Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan dan pemilik proses serta dokumen SOP yang sudah dikumpulkan, maka dilakukan pengelompokkan dan pemetaan atas proses-proses Human Resource UNIVERSITAS XYZ. Hasil pemetaan dibuat ke dalam process Level 1, Level 2, Level 3 (existing SOP).

a.   Human Resource Process Level 1

Hasil pemetaan proses Level 1 dengan menggunakan SIPOC diagram dapat dilihat pada Gambar 5. Pada gambar tersebut dapat dilihat ada 5 proses Level 1 - Human Resource Universitas XYZ, yaitu:

1.   HR Planning

2.   HR Recruitment Process

3.   HR Engagement Process

4.   HR Development Process

5.   HR Evaluation Process

 

Gambar 5

Universitas XYZ - Human Resource Process Level 1

 

b.  Human Resource Process Level 2

Setelah Proces Level 1 dipetakan, maka selanjutnya adalah memetakan ke proses Level 2 (Gambar 6).

 

Gambar 6

Universitas XYZ - Human Resource Process Level 2

 

c.   Hasil Gap Analysis terhadap Existing Process (As Is) dan To Be Process dan Rekomendasi untuk Pengembangan Proses-proses Human Resource

Setelah semua proses Human Resource Process terpetakan ke Level 1, Level 2 dan Level 3, maka selanjutnya melakukan analisis gap antara as is process dengan to be process, yang hasilnya berupa rekomendasi pengembangan proses-proses Human Resource, yang dapat dilihat pada Tabel 2.

 

 

 

 

Tabel 2

Hasil Gap Analysis Process As Is dan To Be

No.

Area/Process Description

Key Improvement Area

Recommendations

1

General

Belum terdapat business model/operating model yang terdokumentasi

Menyusun business proses lengkap dan disahkan dan disosialisasikan ke semua personel.

SOP direvisi/diperbaharui berdasarkan business proses

Proses perlu dilengkapi:

�    Proses Evaluasi, Planning Process dan Man Power Planning

Universitas XYZ harus menyusun dan mengembangkan SOP yang belum ada.

Format SOP yang berbeda-beda

Universitas XYZ harus menstandarisasikan semua format SOP untuk menghindari kesalahan intepretasi.

SOP tidak terstruktur, process breakdown belum terlihat jelas

SOP yang ada harus diperbaharui dan disusun dengan sistematis, agar dapat memahami gambaran besar dari tiap-tiap SOP.

Role/Fungsi yang digunakan tidak standar (inkonsistensi penamaan Role/Fungsi).

Menstandarisasikan semua Role/Fungsi yang digunakan dalam semua SOP Untuk Role/Fungsi yang digunakan dalam SOP sebaiknya menggunakan title jabatan pelaksana proses (process owner).

Link antar proses yang belum jelas.

Universitas XYZ harus merevisi/memperbaharui SOP dan memastikan link antar proses telah sesuai.

Belum dilakukan evaluasi yang komprehensif untuk semua proses

Melakukan evaluasi proses secara periodic dan memastikan �implementasi SOP di lapangan telah sesuai dan indicator-indikator yang diharapkan tercapai.

2

HR Planning Process

Belum memiliki SOP terkait HR Planning Process

1.1. Perlu dibuat SOP Penyusunan Strategi Human Capital di level korporat (jangka panjang 3 - 5tahun).

1.2. Perlu dibuat SOP Penyusunan Rencana Human Capital

1.3. Perlu dibuat SOP Man Power Planning.

3

HR Recruitment Process

Belum mengecek keterkaitan antar SOP rekrutmen yang ada saat ini

3.1. Proses perencanaan rekrutmen dan pelaksanaan rekrutmen sebaiknya dipisah.

4

HR Evaluation Process

Belum memiliki SOP terkait HR Evaluation secara menyeluruh

4.1. Perlu dibuat SOP Evaluasi untuk memastikan tujuan proses tercapai

4.2. Perlu dibuat SOP Evaluasi untuk memastikan proses terkendali

4.3. Perlu dibuat SOP untuk menguji proses terhadap best practice

 

Kesimpulan

Dengan memperhatikan Tabel 2 dan Gambar 6, secara umum disimpulkan bahwa :

1.   Belum terdapat business proses lengkap yang terdokumentasi

2.   Masih adanya beberapa proses di Human Capital Division yang belum terdokumentasikan, yaitu: Proses Evaluasi, Planning Process, dan Man Power Planning

3.   SOP tidak terstruktur, process breakdown belum dilakukan dengan lebih baik.

4.   Role/Fungsi yang digunakan dalam proses Human Capital tidak standar (inkonsistensi penamaan Role/Fungsi).

5.   Belum dilakukan evaluasi yang komprehensif untuk semua proses dan SOP secara menyeluruh

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAFI

 

Armstrong, Michael. (2020). Armstrong�s Essential Human Resource Management Practice: A Guide To People Management. Kogan Page Limited

 

Brocke, J. Vom., Roseman., M. (2010). Handbook on Business Process Management 1: Introduction, Methods, and Information Systems. Springer

 

Baldrige National Quality Program, Baldrige Excellence Framework (Education): 2015-2016. http://www.nist.gov/baldrige/publications/criteria.cfm

 

Brocke, J. Vom., Roseman., M. (2010). Handbook on Business Process Management 2: Strategic Alignment, Governance, People and Culture. Springer

 

Daft, Richard L. (2010) Era Baru Manajemen. Salemba Empat, Jakarta

 

Davenport, T.H. & Short, J.E. (1990). The New Industrial Engineering: Information Technology and Business Process Redesign. Sloan Management Review, pp. 11-27.

 

De.Cenzo,David A., Stephen P. Robbins, (1994). Human Resource Management, Concept and Practices, Jhon Wiley and Sons, Inc., Fourth edition, USA, 1994

 

Evans, Lindsay. (2007). An Introduction to Six Sigma & Process Improvement � Pengantar Six Sigma. Salemba Empat

 

Evans, James R; Lindsay, William M., (2008). The Management and Control of Quality, Seventh edition, USA: South-Western Cengage Learning

 

Gunawan (2007). Action Research/Penelitian Tindakan. Penerbit Chandra�s

 

Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Alfabeta, Bandung

 

Juneja, Prachi. Supplier, Input, Process, Output and Customer (SIPOC) Matrix. https://www.managementstudyguide.com/sipoc-matrix.htm Retrieved 2022-07-05

 

K L Ko, Ryan., S G Lee, Stephen., Lee, Eng Wah. (2009). Business Process Management (BPM) standards: A Survey. Business Process Management Journal Vol. 15 No. 5, 2009. Emerald Group Publishing Limited.

 

Michael Hammer and James Champy. (1993). Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution, Harper Business

 

Pearce, J. A., & Robinson, R. B. (2013), Manajemen strategis: formulasi, implementasi, dan pengendalian, Salemba Empat, Jakarta.

 

Porter, Michael E., (1985). Competitive Advantage � Creating and Sustaining Superior Performance. The Free Press

 

R. Wayne Dean Mondy, Joseph J. Martocchio (2016). Human Resource Management, Global Edition. Pearson.

 

Simamora, B.H., Kosasih, W., Natalia, Rudi, Leonita, L. (2020) Modelling and mapping university business process level 1. Proceedings of the International Conference on Industrial Engineering and Operations Management, 2020, 59, pp. 2217�2226

 

Torrington, Derek., Hall, Laura., Taylor, Stephen., (2005). Human Resource Management. Sixth edition. Prentice Hall.

 

UKEssays (2018). Hr Planning And Development Methods At Nandos Commerce Essay. Retrieved from https://www.ukessays.com/essays/commerce/hr-planning-and-development-methods-at-nandos-commerce-essay.php?vref=1

 

Werther, William B & Keith Davis., (1996). Human Resources and Personnel Management. New York: Me Graw - Hill, Inc.

 

http://www.thecqi.org/Knowledge-Hub/Resources/The-Quality-Survival-Guide/Surviving-processes/

 

http://asq.org/learn-about-quality/process-analysis-tools/overview/overview.html

 

Copyright holder:

Rudi, Bachtiar H.Simamora (2022)

 

First publication right:

Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia

 

This article is licensed under: