Syntax
Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 9, September 2022
PERAN
KOMITMEN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN
Cokorda Istri Agung Vera Nindia Putri, Ni
Putu Yuliana Ria Sawitri, I Komang
Sumerta, I Gusti Putu Agung
Widya Goca, I Gusti Agung Prabandari Tri Putri
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ngurah Rai,
Bali, Indonesia
Email:
[email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui peran komitmen kerja dalam memediasi pengaruh pengembangan karir terhadao kepuasan kerja karyawan pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai dengan status Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada
Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung yang berjumlah 58
orang. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
sampling total (sensus).
Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan Structural Equation Model
(SEM-PLS). Hasil analisis menunjukkan
bahwa Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja pegawai, Pengembangan karir berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung, Komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan keja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung, serta Komitmen kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai pada
Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung.
Kata Kunci: Komitmen
Kerja, Pengembangan Karir,
Kepuasan Kerja Karyawan
Abstract
This study aims to
determine the role of work commitment in mediating the influence of career
development on employee job satisfaction at the Klungkung
Regency Tourism Office. The population in this study was all employees with the
status of Civil Servants (PNS) at the Klungkung
Regency Tourism Office which amounted to 58 people. The sample determination
method used in this study is the total sampling method (census). The data
analysis technique used in this study was to use the Structural Equation Model
(SEM-PLS). The results of the analysis show that career development has a
positive and significant effect on employee work commitment, career development
has a positive and significant effect on employee job satisfaction at the Klungkung Regency Tourism Office, Work commitment has a
positive and significant effect on employee satisfaction at the Klungkung Regency Tourism Office, and work commitment
mediates the influence of career development on employee job satisfaction at
the Klungkung Regency Tourism Office.
Keywords: Work Commitment,
Career Development, Employee Job Satisfaction
Pendahuluan
Sumber
daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Sumber daya manusia harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi
organisasi (Sedarmayanti, 2017). Sumber daya manusia mendapatkan peran penting dalam
mewujudkan organisasi kompetitif dalam era globalisasi yang sedang dan akan
terus berlangsung. Sedarmayanti (2017) juga
mengemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap
organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi
terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas
hidupnya. Tanpa sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi dalam bidang
pekerjaan dan tanggung jawabnya, organisasi akan gagal untuk mewujudkan
eksistensinya.
Keberhasilan
suatu perusahaan dalam mencapai tujuan tergantung pada kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan tersebut(Ardana, 2021). Dengan sumber daya yang berkualitas memungkinkan
tercapainya tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh
perusahaan adalah sumber daya manusia yang loyal serta mampu membantu
perusahaan dalam keadaan apapun sehingga perusahaan
akan memberikan penghargaan dengan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai saat ini merupakan salah satu topik yang senantiasa
menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justru karena
kepuasan kerja dipandang mempengaruhi jalan organisasi secara keseluruhan. Pegawai akan memberikan yang terbaik jika keinginan sesuai harapannya, sehingga
kepuasan pegawai pun akan terpenuhi dan kinerjanya juga meningkat
(Hestin, 2021).
Kepuasan kerja pegawai merupakan motivasi moral, kedisiplinan dan prestasi
kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan yang ingin diraih sebuah
perusahaan (Prasetyo & Marlina,
2019). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapinya dalam lingkungan kerjanya. Menurut Hestin
(2021), kepuasan kerja adalah respon emosional sikap
positif dan negatif yang mempengaruhi perasaan, pemikiran sikap yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya dengan begitu akan tercipta juga kinerja pegawai
yang merupakan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya pada bidang
masing-masing. Setiap karyawan
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem dan nilai-nilai yang berlaku bagi karyawan tersebut.
Kepuasan kerja
karyawan tidak dapat dipisahkan oleh pengembangan karir
karyawan. Perencanaan dan pengembangan karir yang
jelas dalam perusahaan dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya
(Akhmal et al., 2018). Pengembangan karir menunjukkan proses dan kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk jabatan dalam
organisasi yang akan datang.
Khuzaimah (2017)
menyebutkan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir
masa depan mereka agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum di perusahaan. Sebaik apapun suatu
rencana karir yang telah dibuat oleh seorang karyawan
atau pekerja disertai dengan suatu tujuan karir‚
rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programmatic.
Oleh sebab itu‚ suatu perencanaan harus disertai dengan tujuan agar perencanaan
itu dapat sesuai dengan kenyataan bukan hanya angan-angan. Dengan adanya program pengembangan karir,
dapat meningkatkan dorongan kepada karyawan untuk dapat lebih berprestasi dan
memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan.
Pernyataan
tersebut didukung dengan hasil penelitian dari Lisdiani (2017) yang mendapatkan
hasil penelitian bahwa pengembangan karir berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal senada juga diungkapkan
oleh Akhmal, dkk. (2018) yang menemukan hasil
penelitian dimana pengembangan karir
mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian Bahagia
(2021) juga membuktikan bahwa dengan adanya perhatian terhadap pengembangan karir pegawai yang baik maka akan meningkatkan kepuasan
kerja pegawai. Berbeda dengan hasil penelitian
Lestari (2021) yang mendapatkan hasil
penelitian dimana pengembangan karir berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti, Lestari (2021) menemukan bahwa dengan meningkatkan pengembangan karir maka kepuasan kerja
akan menurun.
Syawal (2018)
menyebutkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, diantaranya adalah kompetensi, komitmen dan kompensasi yang
diterima pegawai. Faktor tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi
untuk menunjang kinerja organisasi yang optimal. Komitmen kerja yang tinggi
pada diri seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya akan dapat mendorong
adanya iklim kerja yang mendukung karyawan untuk mencapai prestasi kerja (PRATAMA, 2017). Dengan adanya iklim kerja yang baik, maka semua
pekerjaan dalam organisasi akan mampu diselesaikan dengan baik dan sesuai
dengan target yang telah ditetapkan organisasi.
Pernyataan
tersebut didukung dengan hasil penelitian dari Pratama (2017) yang mendapatkan hasil penelitian bahwa komitmen
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal senada juga
diungkapkan oleh Juita, dkk. (2020) yang menemukan hasil penelitian dimana komitmen mempunyai pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja. Hasil penelitian Herdiana (2020) juga membuktikan bahwa dengan adanya komitmen
kerja karyawan yang baik maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Syawal
(2018) ternyata menemukan hasil dimana komitmen
tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dinas Pariwisata
Kabupaten Klungkung merupakan salah satu dari Satuan Kerja Perangkat Daerah
(SKPD) di Kabupaten Klungkung yang mempunyai fungsi sebagai instansi pemerintah
daerah yang melakukan pembinaan dan pengembangan pemasaran pariwisata yang
terpadu, efektif, efisien, dan berkualitas di wilayah Kabupaten Klungkung. Di
dalam menjalankan fungsinya tersebut, Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung memberikan keleluasaan kepada para pegawai untuk mengembangkan
potensi dirinya melalui program pengembangan pegawai guna mencapai
sasaran-sasaran program ataupun
tujuan organisasi. Dengan semakin berkembangnya jenis pelayanan Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung maka diperlukan pula tenaga pegawai yang profesional dan memiliki kepuasan dalam bekerja, sehingga kinerja instansi dapat dijaga dengan
baik.
Berdasarkan hasil observasi di Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung, ditemukan fenomena kepuasan kerja pada pegawai
yaitu ditandai dengan menurunnya kepuasan kerja pegawai. Menurunnya
kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari seringnya
yang meninggalkan pekerjaanya pada saat jam efektif bekerja.
Kepada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung juga
menyatakan bahwa sering dijumpai pegawai
yang bosan terhadap pekerjaan dan merasa tidak nyaman. Pegawai tersebut menunjukkan
menurunnya kepuasan kerja pegawai terhadap
pekerjaannya. Hal-hal tersebut dapat
mengganggu produktivitas instansi karena pegawai kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan
wawancara terhadap beberapa pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung,
indikasi penurunan kepuasan kerja pegawai disebabkan kurangnya perhatian organisasi terhadap
prestasi kerja yang telah dicapai oleh masing-masing pegawai. Beberapa pegawai
tersebut menilai perlu adanya suatu penghargaan terhadap prestasi kerja yang
telah dicapai setiap tahunnya (Astrika et al., 2017). Penghargaan yang diinginkan oleh mereka dapat secara
materi ataupun non materi. Dalam hal non materi, pegawai menginginkan adanya perhatian instansi terhadap pengembangan karir pegawai dimana para pegawai yang telah mencapai prestasi kerja yang baik memandang perlu adanya perhatian khusus pengembangan karir nya dalam
bekerja (Busro, 2018). Hal tersebut menjadi penting karena dengan pegawai diberikan kesempatan dalam pengembangan karirnya, maka pegawai akan semakin
bersemangat dan puas dalam bekerja. Pimpinan instansi melihat komitmen kerja pegawai di Dinas
Pariwisata Kabupaten Klungkung dirasa kurang baik, hal tersebut dapat dilihat
dari kemauan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan setiap harinya. Ada beberapa
pegawai yang terlihat tidak sungguh-sungguh dalam mengerjakan tugas-tugas.
Beberapa pegawai tersebut seharusnya mengerjakan pekerjaan kantor yang menjadi
tanggung jawabnya di dalam kantor, tetapi mereka malah terlihat santai menonton
video di internet yang tidak ada kaitannya dalam pekerjaan mereka (Afandi, 2018).
Kepuasan kerja karyawan tidak dapat dipisahkan oleh
pengembangan karir karyawan. Perencanaan dan
pengembangan karir yang jelas dalam perusahaan dapat
meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya (LESTARI PRADANA, 2020). Khuzaimah
(2017) menyebutkan dengan adanya program pengembangan karir,
dapat meningkatkan dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk dapat lebih
berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini
terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir di sebuah perusahaan sudah ada bersifat adil dan
jelas untuk dapat dilaksanakan. Pernyataan tersebut
didukung dengan hasil penelitian dari Lisdiani (2017) yang mendapatkan hasil
penelitian bahwa pengembangan karir berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Lisdiani & Ngatno, 2017). Hal senada juga
diungkapkan oleh Akhmal, dkk. (2018) yang menemukan
hasil penelitian dimana pengembangan karir mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Akhmal et al., 2018). Hasil penelitian
Bahagia (2021) juga membuktikan bahwa dengan adanya
perhatian terhadap pengembangan karir pegawai yang
baik maka akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Syawal (2018) menyebutkan bahwa banyak faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai untuk mencapai kinerja yang baik, diantaranya adalah kompetensi, komitmen dan kompensasi yang
diterima pegawai (Syawal et al., 2018). Faktor tersebut perlu
diperhatikan oleh pimpinan organisasi untuk menunjang kinerja organisasi yang
optimal. Komitmen kerja yang tinggi pada diri seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya akan dapat mendorong adanya iklim kerja yang mendukung
karyawan untuk mencapai prestasi kerja (PRATAMA, 2017). Dengan adanya iklim kerja yang baik, maka semua
pekerjaan dalam organisasi akan mampu diselesaikan dengan baik.
Pernyataan tersebut
didukung dengan hasil penelitian dari Pratama (2017) yang mendapatkan
hasil penelitian bahwa komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hal senada juga diungkapkan oleh Juita, dkk. (2020) yang menemukan
hasil penelitian dimana komitmen mempunyai pengaruh
positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian Herdiana (2020) juga membuktikan
bahwa dengan adanya komitmen kerja yang baik maka akan meningkatkan kepuasan
kerja (Herdiana & Yuniasih, 2020). Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dibangun
hipotesis serta kerangka konseptual sebagai berikut:
Komitmen
Kerja
H1 H2
H4 Pengembangan
Karir Kepuasan
Kerja
H3
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis:
H1: Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja
H2: Komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
H3: Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
H4: Komitmen kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan
Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung yang beralamat di Jalan
Teratai No. 4, Kelurahan Semarapura
Kelod, Kecamatan Klungkung, Kabupaten Klungkung, Provinsi Bali. Peneliti memilih Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung menjadi tempat penelitian karena pada saat observasi dilakukan ditemukan adanya indikasi menurunnya kepuasan kerja pegawai yang disebabkan oleh pengambangan karir dan komitmen kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai dengan status Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada
Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung per 31 Desember 2021 yang berjumlah 58
orang. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
sampling total (sensus).
Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan Structural Equation Model
(SEM-PLS) (Sugiyono,
2019).
Hasil Penelitian
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dalam
penelitian ini dapat dilihat dalam
Tabel 1.
Tabel 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
|
No |
Jenis Kelamin |
Jumlah (orang) |
Persentase |
|
1 |
Laki-Laki |
25 |
43,1% |
|
2 |
Perempuan |
33 |
56,9% |
|
Jumlah |
58 |
100% |
|
Sumber:
Data diolah
Berdasarkan
di atas dapat dilihat bahwa responden
dengan jenis kelamin perempuan memiliki jumlah yang lebih banyak daripada
responden dengan jenis kelamin laki-laki.
Responden dengan jenis kelamin laki-laki
sebanyak 25 orang atau
43,10% sedangkan responnden
dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 33 orang atau 56,9%.
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Karakteristik responden berdasarkan umur dalam penelitian
ini dapat dilihat dalam Tabel
2.
Tabel 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
|
No |
Kelompok Umur |
Jumlah (orang) |
Persentase |
|
1 |
19 – 27 tahun |
5 |
8,62% |
|
2 |
28 – 36 tahun |
12 |
20,69% |
|
3 |
37 – 45 tahun |
39 |
67,24% |
|
4 |
46 – 55 tahun |
2 |
3,45% |
|
Jumlah |
58 |
100% |
|
Sumber:
Data diolah
Berdasarkan Tabel tersebut di atas dapat dilihat
bahwa angka paling tinggi pada karakteristik responden berdasarkan umur responden dalam penelitian ini adalah responden
dengan kelompok umur antara 37-45 tahun dengan jumlah
39 orang atau 67,24%. Kemudian
disusul dengan kelompok umur antara
28-36 dengan jumlah sebanyak 12 orang atau 20,69%. Kemudian disusul kembali dengan kelompok umur antara
19-27 tahun dengan jumlah responden sebanyak 5 orang atau 8,62%. Selanjutnya, angka paling rendah pada usia lebih dari 46-55 tahun yaitu sebanyak
2 orang atau 3,45%. Dapat dijelaskan juga bahwa para pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah individu yang tergolong dalam usia produktif.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dalam penelitian ini dapat dilihat
dalam Tabel 3.
Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
|
No |
Pendidikan
Terakhir |
Jumlah (orang) |
Persentase |
|
1 |
SMA/Sederajat |
7 |
12,07% |
|
2 |
Diploma 1 |
0 |
0% |
|
3 |
Diploma 2 |
0 |
0% |
|
4 |
Diploma 3 |
11 |
18,97% |
|
5 |
Strata 1 |
33 |
56,90% |
|
|
Strata 2 |
7 |
12,07 |
|
Jumlah |
58 |
100% |
|
Sumber:
Data diolah
Berdasarkan Tabel tersebut di atas dapat dilihat
bahwa angka paling tinggi pada karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir responden dalam penelitian ini adalah dengan pendidikan
Strata 1 berjumlah 33 orang atau
56,9%. Kemudian disusul dengan pendidikan Diploma 3 dengan jumlah responden
sebanyak 11 orang atau
18,97%. Responden dengan pendidikan SMA/Sederajat berjumlah 7 orang atau 12,07%. Kemudian terakhir responden dengan pendidikan Strata 2 berjumlah 7
orang atau 12,07%.
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dalam penelitian
ini dapat dilihat dalam Tabel
4.
Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
|
No |
Masa Kerja |
Jumlah (orang) |
Persentase |
|
1 |
0 - 10 tahun |
12 |
20,69% |
|
2 |
11 s.d. 20 tahun |
13 |
22,41% |
|
3 |
21 s.d. 30 tahun |
26 |
44,83% |
|
4 |
> 31 tahun |
7 |
12,07% |
|
Jumlah |
58 |
100% |
|
Sumber:
Data diolah (2022)
Berdasarkan Tabel tersebut di atas dapat dilihat
bahwa angka paling tinggi pada karakteristik responden berdasarkan masa kerja responden dalam penelitian ini adalah dengan
masa kerja 21 s.d. 30 tahun berjumlah 26 orang atau 44,83%. Kemudian disusul dengan responden yang memiliki masa kerja 11 s.d. 20 tahun berjumlah 13 orang atau 22,41%. Lalu disusul dengan responden dengan masa kerja 0 s.d. 10 tahun berjumlah
12 orang atau 20,69% dan paling sedikit
responden mempunyai masa kerja lebih dari
30 tahun dengan jumlah 5 orang atau 4,67%.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen Penelitian
Uji validitas dan reliabilitas terhadap data yang diperoleh dari instrumen penelitian dilakukan sebelum menganalisis data. Pengujian ini bertujuan
untuk mengetahui sejauh mana instrumen penelitian dapat diandalkan untuk mengukur secara konsisten variabel yang seharusnya diukur serta sejauh mana pengukuran suatu tes tetap konsisten
setelah dilakukan berulang-ulang terhadap subjek dalam kondisi
yang sama. Jika instrumen penelitian secara statistik dinyatakan valid dan reliable berarti instrumen
layak digunakan sehingga mampu mengukur variabel sebagaimana mestinya.
Tabel 5
Uji Validitas Instrumen
|
Variabel & Indikator |
Koefisien Korelasi (r-hitung) |
Sig. |
Keterangan |
|
Pengembangan Karir (X) |
|||
|
Kejelasan Karir (X1.1) |
0,770 |
0,000 |
Valid |
|
Pengembangan Diri (X1.2) |
0,719 |
0,000 |
Valid |
|
Perbaikan Mutu Kinerja
(X1.3) |
0,667 |
0,000 |
Valid |
|
Komitmen Kerja Pegawai (M) |
|||
|
Kabanggaan (M1.1) |
0,663 |
0,000 |
Valid |
|
Kesetiaan (M1.2) |
0,767 |
0,000 |
Valid |
|
Menjaga nama baik instansi (M1.3) |
0,726 |
0,000 |
Valid |
|
Kepercayaan terhadap instansi (M1.4) |
0,407 |
0,002 |
Valid |
|
Pengabdian (M1.5) |
0,510 |
0,000 |
Valid |
|
Kepuasan Kerja Pegawai (Y) |
|||
|
Isi pekerjaan (Y1.1) |
0,546 |
0,000 |
Valid |
|
Upah (Y1.2) |
0,646 |
0,000 |
Valid |
|
Pengawas (Y1.3) |
0,677 |
0,000 |
Valid |
|
Rekan Kerja (Y1.4) |
0,761 |
0,000 |
Valid |
Sumber: Data diolah (2022)
Berdasarkan Tabel diatas, dapat
dilihat bahwa semua instrumen penelitian dengan korelasi product
moment menunjukkan seluruh
butir pernyataan nilai koefisien korelasi atau r hitung > 0,30. Dapat disimpulkan menurut Sugiyono (2019: 201) bahwa seluruh butir pernyataan
dinyatakan valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
|
Variabel |
Nilai Cronbach
Alpha |
Keterangan |
|
Pengembangan Karir (X) |
0,785 |
Reliable |
|
Komitmen Kerja Pegawai (M) |
0,755 |
Reliable |
|
Kepuasan Kerja Pegawai (Y) |
0,758 |
Reliable |
Sumber: Data diolah
(2022)
Berdasarkan Tabel tersebut dapat dilihat bahwa
variabel pengembangan karir, komitmen kerja pegawai, dan kepuasan kerja pegawai masing-masing memiliki nilai Cronbach Alpha
lebih besar dari 0,60. Menurut Sugiyono (2019) nilai tersebut menunjukkan semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel dan penelitian dapat dilanjutkan.
Uji
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Pengujian hipotesis dilakukan dengan t-test pada
masing-masing jalur pengaruh
langsung secara parsial dan melalui variabel mediasi. Pada bagian berikut ini diuraikan hasil
pengujian pengaruh langsung secara parsial dan pengujian varibel mediasi.
Tabel 7. Hasil Pegujian
Langsung dan Variabel Mediasi
|
No |
Hubungan Antar Variabel |
Koefisien Jalur |
t-statistic |
Keterangan |
|
1 |
Pengembangan Karir (X) → Kepuasan Kerja (Y) |
0.860 |
11.990 |
Signifikan |
|
2 |
Pengembangan Karir (X) → Komitmen Kerja (M) |
0.584 |
6.523 |
Signifikan |
|
3 |
Komitmen Kerja (M) → Kepuasan Kerja (Y) |
0.886 |
7.769 |
Signifikan |
|
4 |
Pengembangan Karir (X) → Komitmen Kerja (M) → Kepuasan Kerja (Y) |
0.750 |
8.759 |
Signifikan |
Sumber: Data diolah (2022)
Pembahasan
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Kerja
Uji statistik yang telah dilakukan menunjukkan hasil adanya pengaruh
positif dan signifikan secara parsial antara pengembangan karir (X) terhadap komitmen kerja (M) pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung. Hal ini berarti bahwa pengembangan
karir berarti signifikan dalam membentuk komitmen kerja. Pengembangan karir merupakan peningkatan tingkat pekerjaan seseorang dari satu level ke level lainnya baik secara horizontal berupa ke tempat
yang lebih baik ataupun ke jabatan
yang lebih tinggi (Rivai, 2009). Bagi perusahaan atau organisasi pengembangan karir merupakan sebuah strategi manajemen sumber daya manusia untuk
menarik talenta-talenta berbakat agar tertarik dan mau bekerja dan mencurahkan kemampuan mereka untuk bekerja
pada organisasi tersebut (Ahmadiahsah, 2016). Pengembangan karir ini dimaksudkan agar para karyawan dapat terus bekerja di organisasi dalam jangka waktu yang lama ataupun bahkan seluruh usia kerjanya
dicurahkan pada organisasi tersebut. Pengembangan karir yang diatur sedemikian rupa dapat berdampak pada komitmen karyawan atau pegawai untuk
berkarir secara positif. Hasil penelitian Salindeho (2016) menunjukkan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja.
Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Uji statistik yang telah dilakukan menunjukkan hasil adanya pengaruh
positif dan signifikan secara parsial antara komitmen kerja pegawai (M) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung. Adanya pengaruh positif dan signifikan tersebut memiliki arti bahwa jika komitmen kerja
pegawai ditingkatkan maka mampu meningkatkan
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung. Hal tersebut membuktikan bahwa hipotesis komitmen kerja pegawai (M) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung dapat diterima.
Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Pratama (2017)
yang menyatakan bahwa komitmen kerja yang tinggi pada diri seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya akan dapat
mendorong adanya iklim kerja yang mendukung pegawai untuk mencapai prestasi kerja. Dengan adanya iklim
kerja yang baik, maka semua pekerjaan
dalam organisasi akan mampu diselesaikan
dengan baik. Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang dikemukakan oleh Syawal (2018) dimana disebutkan bahwa banyak faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai untuk
mencapai kinerja yang baik, diantaranya adalah kompetensi, komitmen dan kompensasi yang diterima pegawai (Syawal et al., 2018). Faktor tersebut
perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi untuk menunjang kinerja organisasi yang optimal. Hasil
penelitian ini menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara komitmen kerja pegawai terhadap kepuasan kerja pegawai yang sama juga ditemukan pada penelitian sebelumnya oleh Pratama (2017), Juita, dkk. (2020), dan Herdiana (2020).
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Uji statistik yang telah dilakukan menunjukkan hasil adanya pengaruh
positif dan signifikan secara parsial antara pengembangan karir (X) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas Pariwisata
Kabupaten Klungkung. Adanya pengaruh positif dan signifikan tersebut memiliki arti bahwa jika pengembangan
karir ditingkatkan maka mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung. Hal tersebut membuktikan bahwa hipotesis pengembangan karir (X) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas Pariwisata
Kabupaten Klungkung dapat diterima.
Hasil penelitian ini mendukung teori Khuzaimah (2017) yang menyatakan bahwa dengan adanya
program pengembangan karir,
dapat meningkatkan dorongan atau motivasi
kepada karyawan untuk dapat lebih
berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan (Khuzaimah et al.,
2017). Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang dikemukakan oleh
Lestari (2021) dimana disebutkan
bahwa kepuasan kerja tidak dapat
dipisahkan dari pengembangan karir (LESTARI PRADANA, 2020). Perencanaan dan pengembangan karir yang jelas dalam perusahaan
dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya (Herdiana &
Yuniasih, 2020). Hasil penelitian ini menemukan adanya
pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang sama juga ditemukan pada penelitian sebelumnya oleh Lisdiani (2017), Akhmal, dkk. (2018), dan Bahagia
(2021).
Peran Komitmen
Kerja dalam Memediasi Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Uji statistik
yang telah dilakukan menunjukkan hasil bahawa komitmen kerj (M) mampu memediasi pengaruh antara pengembangan karir (X) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas Pariwisata
Kabupaten Klungkung. Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Fariah (2020) menyatakan bahwa perusahaan yang mempunyai model
yang sistematis dalam pengembangan karir pegawainya akan mempunyai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Pegawai yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang
motivasinya untuk bekerja lebih baik.
Fariah (2020) juga menyebutkan
bahwa komitmen dapat berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karena apabila harapan kerja pegawai
dapat terpenuhi dengan baik oleh organisasi maka pegawai akan memiliki
memiki komitmen terhadap organisasi tinggi sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai (Fariah, 2020). Hasil penelitian ini juga mendukung teori Hestin (2021) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah respon emosional
sikap positif dan negatif yang mempengaruhi perasaan, pemikiran sikap yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya dengan begitu akan
tercipta juga kinerja pegawai yang merupakan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya pada bidang
masing-masing (Hestin, 2021). Kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh pengembangan karir dan komitmen kerja pegawai itu
sendiri.
Kesimpulan
Berdasarkan
analisis yang telah dilakukan pada
Dinas Pariwisata Kabupaten Klungkung, dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1.
Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja pegawai pada
Dinas Pariwisata
Kabupaten Klungkung.
2.
Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada
Dinas Pariwisata
Kabupaten Klungkung.
3.
Komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan keja pegawai pada
Dinas Pariwisata
Kabupaten Klungkung.
4.
Komitmen
kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai
pada Dinas Pariwisata
Kabupaten Klungkung.
BIBLIOGRAFI
Afandi,
P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau:
Zanafa Publishing.
Ahmadiahsah, R. (2016). Pengaruh
motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah
Salatiga,Interdisciplinary journal of communacation. vol.1,No.2,
223–236.
Akhmal, A., Laia, F., & Sari, R.
A. (2018). Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal
Bisnis Administrasi, 7(1), 20–24.
Ardana, I. B. N. (2021). Pengaruh
Servant Leadership dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Pariwisata Kabupaten Klungkung. Universitas Ngurah Rai.
Astrika, C., Zulfadil, Z., &
Haryetti, H. (2017). Pengaruh pengembangan karir dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Johan Sentosa Bangkinang. Riau
University.
Busro, M. (2018). Teori-teori
manajemen sumber daya manusia. Prenada Media.
Fariah, A. (2020). Pengaruh
Pengembangan Karir dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Inkubis:
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 2(1), 18–31.
Herdiana, H., & Yuniasih, Y.
(2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Komitmen, Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Manajemen, 6(2), 135–142.
Hestin, H. (2021). Pengaruh
Pengembangan Karir Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada
Kantor Camat Kikim Selatan Kabupaten Lahat. Motivasi: Jurnal Manajemen Dan
Bisnis, 6(1), 31–37.
Khuzaimah, S., Restu, R., &
Rifqi, A. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompetensi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Bank Riau Kepri Kantor Pusat
Pekanbaru. Riau University.
Lestari Pradana, D. (2020). Tinjauan
Kriminologis Terhadap Anak Sebagai Pelaku Kekerasan Seksual Di Kabupaten Sinjai
(Studi Kasus Tahun 2017-2019). Universitas Hasanuddin.
Lisdiani, V., & Ngatno, N.
(2017). Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan melalui
motivasi kerja sebagai variabel intervening (studi kasus pada Hotel Grasia
Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 6(4), 105–112.
Prasetyo, E. T., & Marlina, P.
(2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 21–30.
Pratama, N. A. (2017). Pengaruh
Komitmen, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Perusahaan Pt. PLN (Persero) Area Surabaya Utara).
STIESIA Surabaya.
Rivai, V. (2009). Manajemen sumber
daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke praktik. Rajawali Pers.
Sedarmayanti, S. (2017). Perencanaan
dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas
Kerja. Bandung: Penerbit PT. Refika Aditama.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Penerbit; Alfa Beta, Bandung.
Syawal, A., Azis, N., & Faisal,
F. (2018). Pengaruh Kompetensi, Komitmen Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemuda Dan Olahraga Aceh. Jurnal
Magister Manajemen, 2(3), 281–290.
|
Copyright holder: Cokorda Istri Agung Vera Nindia
Putri, Ni Putu Yuliana Ria Sawitri |
|
First publication
right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia |
|
This article is
licensed under: |