Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN:
2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No.
11, November 2022
PENGARUH PELATIHAN, KEPEMIMPINAN, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA BADAN SAKSI NASIONAL PARTAI GOLONGAN KARYA (GOLKAR)
Syahmud Ngabalin, Qodariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Budi Luhur, Indonesia
Email: [email protected], [email protected]
Abstrak
Kinerja karyawan
merupakan salah satu kegiatan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian
karyawan di perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus melakukan upaya-upaya agar kinerja karyawan meningkat, karena karyawan merupakan penunjang keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Tujuan Penelitian ini mendapatkan gambaran Pengaruh Pelatihan,
Kepemimpinan, Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja
Badan Saksi Nasional Partai
Golongan Karya (Golkar). Metode
penelitian menggunakan metode deskriptif dan kuantitatif. Populasi yang digunakan adalah semua anggota Badan Saksi Nasional Partai Golkar, hasil sampel
yang didapat berjumlah 78
orang yang mengisi kuesionoer.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel pelatihan, kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun besarnya pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Badan Saksi
Nasional Partai Golkar adalah sebesar 0,685 atau 68,5%.
Kata Kunci: pelatihan; kepemimpinan;
lingkungan kerja dan kinerja
Abstract
Employee
performance is one of the work activities carried out by employees which is
usually used as the basis for evaluating employees in the company. To improve
employee performance, the company must make efforts to increase employee
performance, because employees are a supporter of the company's success in
achieving goals. The purpose of this research mget a pictureThe Effect of Training, Leadership, and Work Environment on the
Performance of the National Witness Body of the Golkar
Party (Golkar). The research method uses descriptive
and quantitative methods. The population used were all members of the National
Witness Body of the Golkar Party, the results of the
sample obtained were 78 people who filled out the questionnaire. The results
showed that the training variable, leadership partially had no significant
effect on employee performance, while the work environment variable had a
positive and significant effect on employee performance. The magnitude of the
influence of Training, Leadership and Work Environment on the Performance of
the National Witness Body of the Golkar Party is
0.685 or 68.5%.
Keywords:
training; leadership; work
environment and performance
Pendahuluan
Sejalan dengan pertumbuhan Sumber Daya Manusia (SDM) dan majunya teknologi di
Indonesia, setiap instansi pemerintah termasuk dalam sumber daya penting dalam
berjalannya suatu instansi. Sumber Daya Manusia harus dikembangkan secara
optimal dan efisien. Hal ini dapat dimanfaatkan untuk menunjang pertumbuhan
ekonomi. Masalah terbesar yang saat ini banyak dihadapi yaitu bagaimana
menghasilkan Sumber Daya Manusia yang memiliki kinerja yang bagus dan dapat
memanfaatkan produktivitas secara maksimal agar tujuan kerja dalam suatu
instansi tercapai. Dengan mengembangkan kinerja SDM, untuk itu maka
pengetahuan dan keterampilan kinerja SDM
harus ditingkatkan untuk agar mencapai produktivitas kerja yang berkualitas
yang dapat bersaing dengan lingkungan kerja lain.
Berkaitan dengan daya saing kinerja
dan kualitas SDM, perusahaan dituntut untuk dapat mengelola kinerja suatu
instansi agar suatu perusahaan dapat mencapai tujuan suatu instansi dan
memenangkan persaingan. Menurut (Asrida, n.d.) Sebuah instansi atau seseorang dapat memiliki kinerja yang
baik saat dilaksanakannya tugas yang sedang diemban. Hal ini menuntut seseorang
atau organisasi untuk menggunakan kemampuan, pemahaman, dan keterampilan
terhadap kerja yang diberikan agar sebuah kinerja dapat meningkat dan dapet
memenangkan daya saing kinerja lain. Masalah yang sering terjadi dalam suatu
organisasi atau instansi pemerintah yaitu kredibilitas pegawai yang belum
optimal dalam menjalankan pekerjaan atau tanggung jawab individu. Faktor yang
memungkinkan hal tersebut terjadi karena lingkungan kerja yang membosankan dan
buruk, kepemimpinan yang tidak mampu memotivasi pegawai, dan lain sebagainya.
Sebagai badan perusahaan hendaknya melakukan perencanaan yang bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas kinerja dengan cara yang beragam. Antara lain
melakukan pelatihan, kepemimpinan, menciptakan lingkungan kerja yang terbaik.
Penelitian ini didasari
atas upaya Partai Golkar dalam
melakukan proses pemaknaan,
sosialisasi, dan implementasi
paradigma baru, paradigma tersebut merupakan pedoman pembaruan yang mengarahkan Patai Golkar agar menjadi partai yang demokratis, mandiri, solid, kuat, berakar, dan responsip. Badan Saksi Nasional (BSN) Partai Golkar Merupakan Amanah Munas P. Golkar, Sebagaimana Termaktub Dalam Art P. Golkar, Bab Xv Kedudukan Dan Tugas Badan Dan Lembaga, Bagian Keempat
Badan Saksi Nasional, Pasal
42. Bsn Dibentuk Disetiap Tingkatan Mulai Dari Tingkat Dewan Pimpinan
Pusat Hingga Pd/Pl, sebagai
sarana penunjang pelaksanaan program Partai GOLKAR
di bawah koordinasi bidang terkait Dewan Pimpinan di tingkatannya. Tugas BSNPG yaitu: a) Melaksanakan rekrutmen, pelatihan, pengembangan kapasitas dan penempatan saksi-saksi Pemilu dari kader Partai;
b) Melakukan kegiatan pengamanan hasil perolehan suara Partai dalam PILLEG, PILPRES dan
PIKADA, c) Membuat sistem kontrol berbasis digital hasil perolehan suara P. GOLKAR.
Salah satu kinerja dari Badan Saksi Nasional Golkar adalah mengadakan
Pilkada serentak tersebut rencananya akan dilaksanakan di 270 wilayah
di Indonesia, meliputi 9 provinsi,
224 kabupaten, dan 37 kota.
Kualitas kinerja di Indonesia salah
satunya dapat dilihat dari berbagai sektor, salah satunya sektor politik. Partai politik (parpol)
menjadi ajang uluran tangan masyarakat untuk menyampaikan aspirasi. Namun
kenyataannya, saat ini peran parpol tersebut semakin tergerus dan tidak
menunjukkan keberadaannya. Peran rakyat dijadikan ajang oleh parpol untuk
mengeluarkan suara pada saat pemilihan umum (pemilu). Partai politik seringkali
memberikan stigma negatif kepada masyarakat sehingga membuat masyarakat menilai
buruk atas kinerja partai politik.
Dari masalah masalah kinerja dalam
sektor politik, uraian diatas menuntun penulis untuk menganalisis kinerja Badan
Saksi Nasional Partai Golongan Karya
(Golkar). Untuk mengetahui
apakah pelatihan,
kepemimpinan, dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja Badan Saksi Nasional Partai Golongan Karya (Golkar), diharapkan
penelitian ini mampu memberikan motivasi dan manfaat bagi suatu organisasi
pemerintahan sehingga visi dan misi organisasi dapat tercapai. Pemilihan topik
penelitian ini terdapat alasan objektif dan subjektif atas dipilihnya
judul riset ini, antara lain : Ingin mengetahui seberapa berpengaruhnya
pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja badan saksi
nasional Partai Golongan Karya (Golkar) yang telah diberikan. Penulis ingin
mengetahui sisterm pemberian pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja
terhadap kinerja badan saksi nasional Partai Golongan Karya (Golkar) yang telah diberikan. Berdasarkan uraian masalah di atas, peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai
“Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Saksi Nasional Partai Golongan Karya (Golkar).
Metode Penelitian
Penelitiаn ini menggunаkаn metode deskriptif, аsosiаtif, dаn kuаntitаtif untuk melihаt hubungаn
аtаu pengаruh аntаrа pelatihan (X1), kepemimpinan (X2), lingkungan kerja (X3) dаn kinerjа kаryаwаn (Y). Badan Saksi Nasional Partai Golongan Karya (Golkar).
Menurut Sugiyono (2015:147) metode deskriptif аdаlаh metode yаng
digunаkаn untuk mengаlisis dаtа dengаn cаrа mendeskripsikаn
аtаu menggаmbаrkаn dаtа yаng telаh
terkumpul sebаgаimаnа аdаnyа tаnpа bermаksud
membuаt kesimpulаn yаng berlаku untuk
umum аtаu generаlisаsi. Sedаngkаn, menurut Sujаrweni (2018:88) penelitiаn аsosiаtif аdаlаh penelitiаn yаng bertujuаn untuk mengetаhui hubungаn аntаrа duа vаriаble аtаu
lebih. Sujаrweni (2018:15) mendefinisikаn
penelitiаn kuаntitаtif sebаgаi jenis penelitiаn
yаng menghаsilkаn penemuаn- penemuаn yаng dаpаt dicаpаi
dengаn menggunаkаn prosedur stаtistic аtаu cаrа-cаrа lаin dаri kuаntitаtif.
Sementаrа itu, menurut Sugiyono (2016:36) penelitiаn аsosiаtif dаn kuаntitаtif аdаlаh suаtu rumusаn
mаsаlаh penelitiаn yаng bersifаt menаnyаkаn
hubungаn аntаrа 2 (duа) vаriаbel аtаu
lebih.
1.
Populаsi
Menurut Sugiyono (2015:80) populаsi merupаkаn “wilаyаh generаlisаsi yаng terdiri аtаs objek/
subjek/ yаng mempunyаi kuаlitаs dаn kаrаkteristik tertentu yаng ditetаpkаn
oleh peneliti untuk mempelаjаri dаn kemudiаn ditаrik kesimpulаnnyа”. Dаlаm penelitiаn ini yаng dijаdikаn populаsi oleh peneliti untuk dipelаjаri dаn kemudiаn ditаrik
kesimpulаnnyа. Definisi ini menerаngkаn bаhwа populаsi bukаn sekedаr jumlаh
dаri obyek/subyek yаng dipelаjаri,
tetаpi meliputi keseluruhаn kаrаkteristik dаri obyek/subyek
tersebut. Sebuah sampel tidak akan
terlepas dari yang namanya populasi, populasi dalam penelitian merupakan objek penelitian yang telah dikumpulkan dari beberapa elemen
atau unsur. Populasi yang akan diteliti dalam penelitian ini yaitu 1 orang kepala Badan Saksi Nasional Partai Golkar (BSNPG), 1 orang Direktur Eksekutif BSNPG, 24 divisi dari berbagai sektor, 4 orang sekertaris dan wakil BSNPG, 4 orang bendahara
BSNPG, dan 148 Badan Saksi.
2. Metode Analisis Data
a)
Analisis Partial Least Squares (PLS)
Menurut Jorgianto dan Willy (2014) Analisis Partial Least Squares (PLS) adalah
teknik statistic multivariate yang melakukan perbandingan antara variable dependen berganda dan variabel independen berganda. Keunggulan menggunakan analisis PLS yaitu bahwa PLS merupakan metode analisis yang kuat karena tidak didasarkan
oleh banyak asumi. Perhitungan suatu data tidak wajib berdistribusi
normal multivariate (indicator bisa menggunakan skala interval, ratio,
kategori, maupun ordinal) bisa digunakan model yang sejenis dan jumlah sampel tidak wajib
banyak. Tujuan PLS yaitu untuk membantu
peneliti untuk mendapatkan nilai variabel laten untuk tujuan prediksi (Ghozali,
2016). Dijelaskan bahwa variabel laten yaitu linier agregat dari indikator-indikatornya.
Weigh estimate bertujuan untuk
membuat komponen skor variabel laten dihasilkan berdasarkan bagaimana inner model (model structural yang menguhubungkan antara variabel laten), dan outer model (model pengukuran
yaitu hubungan antar indikator dan konstruksinya). Hasilnya adalah residual varian dari variabel independen
(keduanya variabel laten
dan indikatornya) (Ghozali,
2016).
Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini
mengambil sampel dari anggota Badan Saksi Nasional Partai Golongan Karya (Golkar). Penelitian ini menggunakan metode pengambilan sampel data dengan metode nonprobability
dengan purposive
sampling. Analisis data dimulai
dengan menggunakan Microsoft Office Excel 2019, selanjutnya dilakukan pengujian data dengan menggunakan software
Partial Least Square (Smart-PLS) versi 3.3.9.
Data yang digunakan adalah
data primer yaitu jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan oleh peneliti dengan menggunakan google form.
Setelah terkumpul hasil penyebaran kuesioner sebanyak 78 orang responden, demografi yang menjelaskan variabel data responden yang digunakan dalam penelitian ini yaitu jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja Identitas responden berdasarkan jenis kelamin akan
dijelaskan dalam table sebagai berikut:
Identitas Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin
|
Jenis Kelamin |
Jumlah Responden |
Presentase |
|
Laki-Laki |
69 |
87.34% |
|
Perempuan |
10 |
12.66% |
|
Total |
79 |
100% |
Sumber :
Data kusioner yang telah diolah (2022)
Berdasarkan data responden diatas dapat disimpulkan, terdapat 79 total sampel yang sudah diteliti, diantaranya terdapat 69 responden laki-laki dengan presentase sebesar 87,34% dan terdapat 10 responden perempuan dengan presentase sebesar 12,66%. Dalam hal ini dapat
disimpulkan bahwa jumlah rata-rata jenis kelamin karyawan atau anggota Badan Saksi Nasional Partai Golongan Karya (Golkar) merupakan laki-laki.
Identitas Responden
berdasarkan usia akan
dijelaskan dalam Tabel 2 sebagai berikut:
Identitas Responden Berdasarkan Usia
|
Usia |
Jumlah Responden |
Presentase |
|
< 30 tahun |
30 |
37.97% |
|
30-40 Tahun |
9 |
11.39% |
|
> 40 Tahun |
40 |
50.63% |
|
Total |
79 |
100.00% |
Sumber : Data kusioner yang telah diolah (2022)
Berdasarkan data responden di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat 30 responden atau 37,97% berusia <30 tahun, 9 responden atau 11,39% berusia 30-40 tahun dan 40 responden atau 50,63 % berusia >40 tahun. Dari data diatas dapat disimpulkan
rata-rata usia karyawan atau anggota Badan Saksi Nasional Partai Golongan Karya (Golkar) berusia diatas 40 tahun.
Identitas responden
berdasarkan pendidikan terakhir akan dijelaskan
dalam Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3
Identitas Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir
|
Pendidikan Formal |
Jumlah Responden |
Presentase |
|
D3 |
13 |
16.46% |
|
S1 |
50 |
63.29% |
|
S2 |
11 |
13.92% |
|
S3 |
5 |
6.33% |
|
Total |
79 |
100% |
Sumber : Data kusioner yang telah diolah (2022)
Berdasarkan hasil
olahan data di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat 13 responden atau 16,46% yang berpendidikan Diploma tiga (D3),
50 responden atau 63,29% berpendidikan Strata Satu (S1), 11 responden
atau 13,92% berpendidikan
Strata Dua (S2) dan 5 responden
atau 6,33% yang berpendidikan
Strata Tiga (S3). Maka dari keseluruhan data yang diperoleh karyawan atau anggota Badan Saksi Nasional Partai Golongan Karya (Golkar) dapat diketahui
rata-rata pendidikan terakhir
adalah pendidikan terakhir S1.
1. Analisis Data
Analisis verifikatif dilakukan bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel melalui pengujian hipotesis. Analisis verifikatif pada penelitian ini menggunakan software SmartPLS (Software for Partial Least Squares
Structural Equation Modeling). Analisis verifikatif ini terdiri dari beberapa
tahap sebagai berikut:
a) Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Evaluasi model pengukuran adalah evaluasi hubungan antara variabel/konstruk dengan indikatornya. Adapun model pengukuran
untuk uji validitas dan reliabilitas untuk model persamaan bisa didapatkan dengan melaksanakan proses PLS Algorithm
pada Software SmartPLS,
hasil tampilan dari proses PLS Algorithme dapat dilihat pada Gambar berikut:
Gambar 2
Tampilan Output PLS Algorithm
Berdasarkan gambar 4.1 di atas dapat dilihat bahwa
nilai output
algorithm sebagian indikator
penelitian ini memiliki nilai <0,7. Hal tersebut menyatakan bahwa sebagian indikator penelitian ini tidak layak
untuk dilakukan analisa lebih lanjut.
b) Convergent Validity
Pengujian convergent
validity menggunakan nilai
outer loading atau
loading factor. Indikator
penelitian dinyatakan memenuhi uji convergent
validity apabila nilai outer loading > 0,7. Berdasarkan penjelasan tersebut, berikut nilai convergent
validity penelitian ini.
Tabel 4
Outer Loading
|
Variabel |
Indikator |
Outer Loading |
Keterangan |
|
Pelatihan (X1) |
X1.1 |
0,775 |
valid |
|
X1.2 |
0,798 |
valid |
|
|
X1.3 |
0,723 |
valid |
|
|
|
X1.4 |
0,750 |
valid |
|
|
X1.5 |
0,723 |
valid |
|
|
X1.6 |
0,591 |
Tidak valid |
|
|
X1.7 |
0,452 |
Tidak valid |
|
|
X1.8 |
0,808 |
valid |
|
|
X1.9 |
0,462 |
Tidak valid |
|
Kepemimpinan (X2) |
X2.1 |
0,683 |
Tidak valid |
|
X2.2 |
0,768 |
valid |
|
|
X2.3 |
0,716 |
valid |
|
|
X2.4 |
0,472 |
Tidak valid |
|
|
X2.5 |
0,587 |
Tidak valid |
|
|
X2.6 |
0,649 |
Tidak valid |
|
|
X2.7 |
0,622 |
Tidak valid |
|
|
X2.8 |
0,733 |
valid |
|
|
X2.9 |
0,745 |
valid |
|
|
X2.10 |
0,845 |
valid |
|
|
Lingkungan Kerja (X3) |
X3.1 |
0,802 |
valid |
|
X3.2 |
0,685 |
Tidak valid |
|
|
X3.3 |
0,681 |
Tidak valid |
|
|
X3.4 |
0,748 |
valid |
|
|
X3.5 |
0,818 |
valid |
|
|
X3.6 |
0,844 |
valid |
|
|
X3.7 |
0,854 |
valid |
|
|
X3.8 |
0,827 |
valid |
|
|
X3.9 |
0,886 |
valid |
|
|
X3.10 |
0,876 |
valid |
|
|
Kinerja (Y) |
Y1 |
0709 |
valid |
|
Y2 |
0,787 |
valid |
|
|
Y3 |
0,809 |
valid |
|
|
Y4 |
0,812 |
valid |
|
|
Y5 |
0,768 |
valid |
|
|
Y6 |
0,677 |
Tidak valid |
|
|
Y7 |
0,758 |
valid |
|
|
Y8 |
0,849 |
valid |
|
|
Y9 |
0,726 |
valid |
|
|
Y10 |
0,849 |
valid |
|
|
Y11 |
0,709 |
valid |
|
|
Y12 |
0,839 |
valid |
|
|
Y13 |
0,772 |
valid |
Sumber : Pengolahan data dengan SMARTPLS (2022)
Berdasarkan tabel di atas dapat
dilihat bahwa nilai outer loading
seluruh indikator penelitian ini masih ada memiliki
nilai dibawah 0,7. Hal tersebut menyatakan bahwa seluruh indikator
penelitian ini belum lulus uji convergent
validity dan dilakukan analisa
lebih lanjut untuk dieliminasi indikatornya.
Gambar 2
Setelah Indicator Di Eliminasi
Selain melihat nilai cross loading, discriminant validity
juga dapat diketahui melalui metode lainnya yaitu dengan
melihat nilai average variance extracted (AVE). Indikator dinyatakan memenuhi average
variance extracted (AVE) apabila memiliki nilai >0,5. Berikut tabel 5:
Tabel 5
Average Variance Extracted (AVE)
|
Variabel |
Average Variance Extracted (AVE) |
|
Pelatihan |
0,603 |
|
Kepemimpinan |
0,733 |
|
Lingkungan |
0,706 |
|
Kinerja |
0,628 |
Sumber : Pengolahan data dengan SMARTPLS (2022)
Berdasarkan tabel
di atas maka dapat diketahui bahwa:
1.
Variabel Pelatihan memiliki nilai average
variance extracted (AVE) sebesar 0,603 atau >0,5, artinya variabel pelatihan dapat dinyatakan memenuhi syarat average variance extracted (AVE) dan lolos uji discriminant
validity.
2.
Variabel Kepemimpinan memiliki nilai average
variance extracted (AVE) sebesar 0,733 atau >0,5, artinya variabel kepemimpinan dapat dinyatakan memenuhi syarat average variance extracted (AVE) dan lolos uji discriminant
validity.
3.
Variabel Lingkungan memiliki nilai average
variance extracted (AVE) sebesar 0,706 atau >0,5, artinya variabel lingkungan kerja dapat dinyatakan memenuhi syarat average variance extracted (AVE) dan lolos uji discriminant
validity.
4.
Variabel Kinerjea memiliki nilai average
variance extracted (AVE) sebesar 0,628 atau >0,5, artinya variabel kinerja karyawan dapat dinyatakan memenuhi syarat average
variance extracted (AVE) dan lolos uji discriminant validity.
c) Composite reliability
Composite reliability merupakan uji
yang digunakan untuk menguji reliabilitas indikator-indikator pada suatu variabel. Suatu variabel dinyatakan memenuhi composite
reliability apabila memiliki
nilai composite
reliability >0,6. Berikut adalah
nilai composite
reliability variabel penelitian
ini:
Tabel 6
Composite Reliability
|
Variabel |
Composite Reliability |
|
Pelatihan |
0,901 |
|
Kepemimpinan |
0,891 |
|
Lingkungan |
0,950 |
|
Kinerja |
0,949 |
|
|
|
Sumber :
Pengolahan data dengan SMARTPLS (2022)
Berdasarkan tabel
6 tersebut, dapat diketahui bahwa:
1.
Variabel Pelatihan memiliki nilai composite
reliability sebesar 0,901 atau
>0,6, artinya variabel pelathan dapat dinyatakan memenuhi syarat composite
reliability dan lolos uji composite reliability.
2.
Variabel Kepemimpinan memiliki nilai composite
reliability sebesar 0,891 atau
>0,6, artinya variabel kepemimpinan dapat dinyatakan memenuhi syarat composite
reliability dan lolos uji composite reliability.
3.
Variabel lingkungan memiliki nilai composite
reliability sebesar 0,950 atau
>0,6, artinya variabel lingkungan dapat dinyatakan memenuhi syarat composite
reliability dan lolos uji composite reliability.
4.
Variabel kinerja memiliki nilai composite
reliability sebesar 0,949 atau
>0,6, artinya variabel kinerja dapat dinyatakan
memenuhi syarat composite reliability dan lolos uji composite
reliability.
d) Cronbach Alpha
Uji
reliabilitas dengan composite reliability di atas dapat diperkuat
dengan menggunakan cronbach alpha. Suatu variabel dinyatakan reliabel atau memenuhi
cronbach alpha apabila
memiliki nilai >0,7. Berikut nilai cronbach alpha dari masingmasing
variabel:
Tabel 7
Cronbach Alpha
|
Variabel |
Cronbach's Alpha |
|
Pelatihan |
0,868 |
|
Kepemimpinan |
0,817 |
|
Lingkungan |
0,947 |
|
Kinerja |
0,868 |
Sumber : Pengolahan data dengan SMARTPLS (2022)
Berdasarkan tabel
di atas, dapat dilihat bahwa:
1.
Variabel Pelatihan memiliki nilai cronbach alpha sebesar 0,868atau >0,7, artinya
variabel peltihan dapat dinyatakan reliabel.
2.
Variabel kepemimpinan memiliki nilai cronbach alpha sebesar 0,817 atau >0,7, artinya variabel kepemimpinan dapat dinyatakan reliabel.
3.
Variabel lingkungan kerja memiliki nilai cronbach alpha sebesar
0,947 atau >0,7, artinya
variabel lingkungan dapat dinyatakan reliabel.
4.
Variabel kinerja memiliki nilai cronbach alpha sebesar 0,868 atau >0,7, artinya variabel kinerja dapat dinyatakan
reliabel.
2. Evaluasi Model Struktural
(Inner Model)
Gambar 3
Tampilan Output Bootstraping
a) Uji Path Coefficient
Untuk mengukur seberapa banyak variabel endogen dipengaruhi oleh
variabel lainnya digunakan nilai coefficient determination (R-Square). Hasil R2 sebesar
0,67 ke atas untuk variabel laten endogen dalam model struktural mengindikasikan pengaruh variabel eksogen (yang mempengaruhi) terhadap variabel endogen (yang dipengaruhi)
termasuk dalam kategori baik. Sedangkan jika hasilnya sebesar 0,33 – 0,67 maka termasuk dalam
kategori sedang, dan jika hasilnya sebesar
0,19 – 0,33 maka termasuk dalam kategori lemah (Ghozali,
2016). Berdasarkan penjelasan tersebut, berikut nilai R-square:
Tabel 6
R-square
|
Variabel |
R Square |
R Square Adjusted |
|
Kinerja |
0,697 |
0,685 |
Sumber : Pengolahan data dengan SMARTPLS
(2022)
Berdasarkan tabel
dapat diketahui bahwa variabel Pendeteksian Kecurangan memiliki nilai R-square Adjusted sebesar
0,685, artinya Pelatihan (X1),
Kepemimpinan (X2), Lingkungan
Kerja (X3) mempengaruhi
Kinerja (Y) sebesar 0,685 atau
68,5%. Oleh karena nilai R-square Adjusted diantara
0,33 – 0,67 maka pengaruh semua konstruk eksogen X1, X2, X3 terhadap Y termasuk kategori sedang.
b) Uji Hipotesis
Uji
hipotesis digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Uji ini dilakukan dengan melihat nilai T-Statistic dan P-Values. Sedangkan signifikansi
ditentukan apabila nilai T-Statistic atau T-hitung
>1,96. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian ini melalui proses bootstrapping:
Tabel 7
Uji Hipotesis
|
|
Original Sample (O) |
Sample Mean (M) |
Standard Deviation (STDEV) |
T Statistics (|O/STDEV|) |
P Values |
|
|
X1-> Y |
0,040 |
0,051 |
0,100 |
0,401 |
0,688 |
|
|
X2-> Y |
0,007 |
0,036 |
0,152 |
0,462 |
0,644 |
|
|
X3-> Y |
0,870 |
0,843 |
0,141 |
6,188 |
0,000 |
Sumber :
Pengolahan data dengan SMARTPLS (2022)
Berdasarkan tabel
4 dapat dijelaskan bahwa:
1.
Hipotesis 1:
H01: Pelatihan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha1: Pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap pendeteksian kecurangan
Variabel pelatihan memiliki nilai P-Values sebesar 0,688atau
>0,05, maka dapat dinyatakan bahwa pelathan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, jika variabel
pelatihan meningkat maka kinerja karyawan
akan meningkat. Nilai T-Hitung variabel pelatihan memiliki nilai 0,401 atau < 1,96, maka dapat dinyatakan
tidak adanya pengaruh signifikan variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa H01 diterima dan Ha1 ditolak.
2.
Hipotesis 2:
H02: Kepemimpinan
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha2: Kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Variabel kepemimpinan memiliki nilai P-Values sebesar 0644 atau >0,05, maka dapat dinyatakan bahwa kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya, jika variabel
kepemimpinan meningkat maka kinerja karyawan
meningkat. Nilai T-Hitung variabel Beban Kerja memiliki nilai 0,462 atau < 1,96, maka dapat dinyatakan tidak adanya pengaruh signifikan variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa H02 diterima dan Ha2 ditolak.
3.
Hipotesis 3:
H03: Lingkungan
kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha3: Lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel lingkungan kerja memiliki nilai P-Values sebesar 0,000 atau <0,05, maka dapat dinyatakan
bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya, jika variabel lingkungan
meningkat maka kinerja karyawan akan meneningkat. Nilai T-Hitung variabel lingkungan kerja memiliki
nilai 6,188 atau >1,96, maka dapat dinyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa H03 ditolak dan Ha3 diterima.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil
penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adianto, Adianto. (2021). Pengaruh
Pelatihan Dan Pengembangan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk. Proceedings Universitas Pamulang, 1(1). Google
Scholar
Andi Prayogi, M., & Nursidin, M.
(2018). MN (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Google
Scholar
Andrianto, Teddy, & Siringoringo,
Joshua Pandapotan. (2020). The influence of work environment and motivation on
employee Performance in Wood Factory. International Journal of Economics,
Business and Accounting Research (IJEBAR), 4(01). Google
Scholar
Anggreni, Ni Wayan, Sitiari, Ni Wayan,
& Indiani, Putu. (2018). The Effect of Leadership and Work Environment on
Employee Performance Through Mediation of Work Spirit at Prama Sanur Beach
Hotel. Jurnal Ekonomi & Bisnis JAGADITHA, 5(2), 84–91. Google
Scholar
Arianto, Nurmin, & Kurniawan, Hadi.
(2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. JENIUS
(Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(3), 312–321. Google
Scholar
Asrida, Wan. (n.d.). Analisis Kinerja
Subbidang Ketahanan Keluarga Dewan Pimpinan Daerah Partai Keadilan Sejahtera
Kota Pekanbaru. Google
Scholar
Bawintil, Falen K., Saerang, Ivonne S.,
& Kojo, Christoffel. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Badan Kesatuan Bangsa dan Politik
Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi, 7(3). Google
Scholar
Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-prinsip
perilaku organisasi. Surabaya: Pena Semesta.
Dessler, Gary. (2015). Manajemen sumber
daya manusia. Google
Scholar
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis
Multivariete (Delapan). Semarang: Universitas Diponegoro. Google
Scholar
Hanaysha, Jalal. (2016). Testing the
effects of employee empowerment, teamwork, and employee training on employee
productivity in higher education sector. International Journal of Learning
and Development, 6(1), 164–178. Google
Scholar
Hasibuan, Malayu S. P. (2019). Manajemen
sumber daya manusia. Google
Scholar
Hasibuan, Rahman, & Hasibuan, Sofyan
Sauri. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Duta Logistik Asia Batam. Bening,
8(1), 109. Google
Scholar
Hasni, Patri, Noviantoro, Djatmiko, &
Septianti, Dian. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Win Acces Telecommunication Palembang Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Aplikasi Manajemen Dan Bisnis, 1(1),
27–35. Google
Scholar
Irfanudin, Ahmad Maulana. (2021). Pengaruh
Lingkungan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Morillo
Internasional Indonesia Jakarta. Jurnal Semarak, 4(1), 23–40. Google
Scholar
Mardiani, Inna Nisawati, & Sepdiana,
Yon Darwis. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan, 1(1),
1–10. Google
Scholar
Meldona, Meldona, & Siswanto, Siswanto.
(2012). Perencanaan tenaga kerja: Tinjauan integratif. UIN-Maliki Press.
Google
Scholar
Parlinda, Vera, & Wahyudin, M. (2009). Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Semarang). Doctoral
dissertation, Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Muhamadiyah. Google
Scholar
Purnama, Yanthy Herawaty, Perkasa, Didin
Hikmah, & Harini, Hegar. (2021). Examining the Effect of Vocational
Training, Competency, and Job Satisfaction on Employee Productivity: Evidence
from Indonesia. Multicultural Education, 7(4). Google
Scholar
Putri, Elok Mahmud, Ekowati, Vivin
Maharani, Supriyanto, Achmad Sani, & Mukaffi, Zaim. (2019). The effect of
work environment on employee performance through work discipline. International
Journal of Research-GRANTHAALAYAH, 7(4), 132–140. Google
Scholar
Rivai, Veithzal, & Sagala, Ella
Jauvani. (2005). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Raja Grafindo
Persada. Google
Scholar
Ruky, Achmad. (2006). Sumber Daya Manusia
Berkualitas mengubah visi menjadi realitas. PT. Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta. Google
Scholar
Sedarmayanti, Hj. (2012). Good governance
“Kepemerintahan yang baik” bagian kedua edisi revisi. Jakarta: CV Mandar
Maju. Google
Scholar
Simamora, Henry. (1999). Manajemen
Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia Pusaka Utama, Jakarta. Google
Scholar
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Pendidikan
(Pendekatan Kuantitatif,. Kualitatif dan R&D). Bandung: CV. Alfabeta. Google
Scholar
Tarigan, Yulinda, & Rozzyana, Rozzyana.
(2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Journal of Applied Managerial Accounting, 2(1), 26–40. Google
Scholar
Zurnali, Cut. (2011). Pengaruh Pelatihan
dan Motivasi terhadap Perilaku Produktif Karyawan di Divisi Long Distance PT
Telkom, Tbk. Indonesia. Google
Scholar
|
Copyright holder: Syahmud Ngabalin, Qodariah (2022) |
|
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia |
|
This article is licensed under:
|
