Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849

e-ISSN : 2548-1398

Vol. 6, No. 6, Juni 2021

 

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DILINGKUNGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA

 

Donny Anggoro, Kusumo Bintoro

Magister Manajemen Universitas Bakrie, Jakarta, Indonesia

Email:  donnyanggoro99@gmail.com, kusumo.bintoro@bakrie.ac.id

Abstract

The purpose of this study is to explore what factors affect employee performance and look for the most dominant factors affecting employee performance within the Ministry of Law and Human Rights with limitations on the scope of research on free variables Of Organizational Culture, Human Capital Management, Career Development and Leadership while the results of this study will be used as a basis for policy making by the Senior Leadership of Madya to determine int policy management and management of human resources. The population of this study is employees in the Directorate General of General Legal Administration as many as 203 respondents with quantitative research methods with data retrieval techniques using questionnaires. Data analysis using multiple linear regressions and hypothesis tests using SPSS Statistics 26 Software. The result of this study is that the four free variables consisting of Organizational Culture, Human Capital Management, Career Development and Leadership affect the performance of employees within the Ministry of Law and Human Rights with the contribution of leadership influence is the most dominant factor that affects the performance of employees within the Ministry of Law and Human Rights.

 

Keywords: performance; quantitative methods; multiple regressions; leadership

 

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk menggali faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai serta mencari faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi dengan batasan ruang lingkup penelitian pada variable bebas Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan adapun hasil penelitian ini akan digunakan sebagai dasar untuk pengambilan kebijakan oleh Pimpinan Tinggi Madya untuk menentukan kebijakan internal sehubungan dengan pengelolaan dan manajemen sumber daya manusia. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum sebanyak 203 responden dengan metode penelitian kuantitatif dengan teknik pengambilan data menggunakan kuisioner. Analisis data menggunakan regresi linier berganda dan uji hipotesis menggunakan Software SPSS Statistics 26. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa keempat variable bebas yang terdiri dari Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia dengan kontribusi pengaruh kepemimpinan merupakan faktor paling dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.

 

Kata Kunci:   kinerja; metode kuantitatif; regresi berganda; kepemimpinan


 

Pendahuluan

Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (Kemenkumham) merupakan salah satu dari 34 Kementerian pada Kabinet Kerja dibawah kepemimpinan Presiden Joko Widodo (RI, 2019). Kewenangan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi adalah melakukan pemajuan hak asasi manusia yang berdasarkan keadilan dan kebenaran serta mengawal tegaknya kepastian hukum dan supremasi hukum (Kementerian Hukum dan HAM RI, 2015).

Aparatur Sipil Negara (ASN) (UU Nomor 5, 2014) merupakan sumber daya utama yang bertanggung jawab terhadap keberhasilan penyelenggaraan organisasi pemerintah dalam melakukan pelaksanaan pembangunan nasional sesuai dengan visi dan misi pemerintah. Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya ASN sering divonis sebagai salah satu bagian birokrasi yang tidak produktif, lamban, korup dan inefisien (‘Perpres81-2010.pdf’, no date). Hal ini berakibat citra pelayanan publik yang diberikan menjadi buruk antara lain prosedur yang berbelit belit, waktu yang lama dan berbiaya mahal. Diharapkan peningkatan kualitas kinerja seorang ASN dirasa dapat memenuhi tuntutan masyarakat yang mengharapkan sebuah layanan publik yang prima.

Salah satu cara untuk mewujudkan sumber daya manusia yang profesional dan berintegritas adalah melakukan Penataan Sumber Daya Manusia sebagai salah satu wujud implementasi Good Corporate Governance (Sedarmayanti, 2013). Tata kelola terhadap SDM ASN amat diperlukan dikarenakan ASN merupakan garda terdepan dalam pelaksanaan fungsi pemerintah yaitu memberikan pelayanan umum kepada masyarakat serta mewujudkan kesejahteraan masyarakat (Nur, 2019). Untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat diperlukan sebuah birokrasi yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan, akuntabel dan bermoralitas tinggi sehingga pemerintah dapat memberikan layanan yang profesional, tanggap dan aspiratif terhadap tuntutan kebutuhan masyarakat (Iqrom, 2013).

Untuk mewujudkan ASN yang handal pemerintah telah mengeluarkan kebijakan pelaksanaan reformasi birokrasi pada 8 (delapan) area perubahan antara lain (‘Perpres81-2010.pdf’, no date):

1.    Manajemen Perubahan;

2.    Penataan dan Penguatan Organisasi;

3.    Penataan Peraturan Perundang-Undangan;

4.    Penataan Sumber Daya Manusia;

5.    Penataan Tata laksana;

6.    Penguatan Pengawasan;

7.    Penguatan Akuntabilitas Kinerja;

8.    Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik.

Pelaksanaan reformasi birokrasi diharapkan dapat mewujudkan pembangunan organisasi dan insan Aparatur Sipil Negara seutuhnya hal ini dikarenakan salah satu visi dan misi reformasi birokrasi adalah mewujudkan perubahan Mind Set dan Culture Set Aparatur Sipil Negara yang beretika, berintegritas dalam pengabdian untuk memberikan layanan prima kepada masyarakat serta menyelenggarakan kepemerintahan yang transparan, akuntabel, professional dan berkepastian hukum. Dalam memantapkan pelaksanaannya dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia telah ditetapkan tata nilai Profesional, Akuntabel, Sinergis, Transparan dan Inovatif yang terimplementasi dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang diemban oleh setiap pegawai (Permenkumham, 2020).

Sehubungan dengan implementasi dari Penataan Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil Negara di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia, peneliti ingin menggali apakah faktor yang paling dominan dalam peningkatan kinerja ASN dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia dengan batasan masalah yaitu Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan Karir, dan Kepemimpinan.

Menurut Benardin dan Russel dalam Priansa (Priansa, 2015) menyatakan bahwa, “Kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi kepegawaian tertentu atau kegiatan-kegiatan pada kepegawaian tertentu selama periode waktu tertentu, hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.” Adapun pengertian dan variabel yang mempengaruhi kinerja menurut peneliti antaralain sebagai berikut:

1.    Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah nilai yang dijadikan pegangan oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas dan fungsinya serta dalam berperilaku sehari-hari

2.    Human Capital Management

Human Capital Manajemen merupakan sebuah strategi terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia dari tahapan awal hingga tahapan akhir melalui sebuah sistem.

3.    Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah sebuah tahapan yang berkaitan dengan sikap, perilaku dan aktifitas seorang pegawai terkait dengan pelaksanaan tugas dan kewajibannya.

4.    Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai cara mempengaruhi orang demgan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkordinasi organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat dicapai.

Hipotesis adalah pernyataan sementara atas pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam sebuah penelitian. Disebutkan sementara dikarenakan sifatnya masih menduga-duga dan harus dibuktikan kebenarannya melalui sebuah pelaksanaan riset atau penelitian. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah sebuah jawaban teoritis terhadap sebuah rumusan masalah pada penelitian bukan sebuah jawaban empiric (Sugiyono, 2017).

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1.    Budaya Organisasi merupakan faktor dominan dalam meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia;

2.    Human Capital Management merupakan faktor dominan dalam meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia;

3.    Pengembangan Karir merupakan faktor dominan dalam meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia;

4.    Kepemimpinan merupakan faktor dominan dalam meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.

 

Metode Penelitian

Peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan survey. Menurut Sugiyono (Sugiyono, 2017) Metode kuantitatif dapat diartikan sebagaiMetode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan(Creswell, 2016).

A.    Objek Penelitian

Objek penelitian ini difokuskan pada kondisi yang mempengaruhi kinerja seorang Aparatur Sipil Negara di lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Sedangkan unit analisisnya adalah Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Adapun waktu pelaksanaan kegiatan penelitian adalah Desember 2020-Januari 2021.

B.     Teknik Analisis Data

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda, penggunaan analisis regresi berganda dilakukan untuk menghitung naik turunnya keadaan variabel terikat. Hal ini dapat dilakukan bila memiliki dua atau lebih variabel bebas yang dinaik turunkan nilainya dalam kata lain prediktor dimanipulasi, dengan kata lain analisis regresi berganda dapat digunakan bila sebuah variabel terikat memiliki minimal dua variabel bebas dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2017):

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan angket atau kuesioner kepada pejabat atau pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum untuk mengetahui Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia adapun teknik pengolahan data menggunakan Analisis Regresi Berganda menggunakan Software SPSS Statistics 26.

Jumlah responden yang dilibatkan dalam penelitian ini sebesar 203 responden, perhitungan untuk mendapatkan jumlah responden menggunakan Rumus Slovin dengan perhitungan total populasi pegawai pada Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum sejumlah 425 orang, Confidence Level sebesar 95% dan Margin of Error sebesar 5%.

 

Hasil dan Pembahasan

A.    Uji Validitas dan Reliabilitas

 

Instrumen penelitian ini diujicobakan pada data ujicoba sebanyak 30 responden. Untuk n=30 diperoleh nilai r tabel (5%; 30) = 0,361. Item dinyatakan valid jika memiliki nilai korelasi di atas 0,361. Sedangkan item dinyatakan reliabel jika memiliki nilai alpha > 0,70. Hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat seperti pada tabel berikut:

Tabel 1

Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner

Variable

Item

Validitas

Realibilitas

R hitung

Keterangan

Alpha

Keterangan

Budaya Organisasi

X1_1

0.741

Valid

0,860

Reliabel

X1_2

0.587

Valid

X1_3

0.506

Valid

X1_4

0.858

Valid

X1_5

0.535

Valid

X1_6

0.527

Valid

X1_7

0.673

Valid

Human Capital Management

X2_1

0.758

Valid

0.838

Reliabel

X2_2

0.667

Valid

X2_3

0.621

Valid

X2_4

0.602

Valid

X2_5

0.596

Valid

Pengembangan Karir

X3_1

0.684

Valid

0.857

Reliabel

X3_2

0.692

Valid

X3_3

0.690

Valid

X3_4

0.668

Valid

X3_5

0.652

Valid

Kepemimpinan

X4_1

0.669

Valid

0.878

Reliabel

X4_2

0.732

Valid

X4_3

0.810

Valid

X4_4

0.714

Valid

X4_5

0.646

Valid

Kinerja Pegawai

Y1

0.403

Valid

0.839

Reliabel

Y2

0.798

Valid

Y3

0.619

Valid

Y4

0.544

Valid

Y5

0.597

Valid

Y6

0.801

Valid

 

Dari hasil pengujian reliabilitas pada variabel Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai didapat nilai Alpha Cronbach di atas 0,700 dengan demikian instrumen penelitian dinyatakan reliabel.

B.     Uji Normalitas

Pengujian normalitas data dalam penelitian ini menggunakan normal probability Plot yang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal. Jika distribusi data normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2016). Hasil uji normalitas data penelitian ini dapat dilihat pada grafik berikut:

 

 

 

 

 

 

 

 

Grafik 1

Distribusi Normal Data Residual

 

Melihat grafik sebagaimana terlihat diatas dapat diketahui bahwa plot data mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini mengikuti distribusi normal. Hal ini diperkuat hasil uji statistik Kolmogrov-Smirnov sebagai berikut:

Tabel 2

Uji Statistik Normalitas Data Residual dengan Uji Kolmogrov-Smirnov

 

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

 

Unstandardized Residual

N

203

Normal Parametersa,b

Mean

.0000000

Std. Deviation

1.24276183

Most Extreme Differences

Absolute

.061

Positive

.061

Negative

-.050

Test Statistic

.061

Asymp. Sig. (2-tailed)

.061c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

                                                                                                                                                                    

Data mengikuti distribusi normal apabila nilai signifikansi pengujian Kolmogorov-Smirnov (K-S) lebih besar dari taraf signifikansi 0,05 (Ghozali, 2016). Hasil uji normalitas terlihat nilai stastistik K-S sebesar 0,079 dan signifikansi sebesar 0,061 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data residual memiliki distribusi normal.

 

C.    Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dilakukannya Uji untuk mengetahui apakah dalam mengukur model regresi terjadi kesalahan atau terjadi ketidaksamaan varian dari residual pengamatan satu ke pengamatan lain. Metode Scatter plot digunakan untuk melihat adanya gejala heteroskedastisitas dengan kriteria hasil sebagai berikut:

a.    Jika pola titik-titik membentuk pola yang teratur, bergelombang, melebar untuk selanjutnya menyempit maka dapat diambil kesimpulan telah terjadi heteroskedastisitas.

b.   

Sedangkan jika titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak tejadi heteroskedastisitas.

 

Grafik 2

Hasil Uji Heteroskedasitas

Berdasarkan gambar scater plot di atas, dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola tertentu atau dengan kata lain menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan terhadap data yang diteliti tidak ditemukan heteroskedastisitas.

D.    Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat adanya satu atau lebih hubungan linier yang sempurna. Menurut (Ghozali, 2016) bahwa tujuan uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikolinearitas. Mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dari besarnya VIF (Variance Inflating Factor) dan tolerance. Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah:

a.     Mempunyai nilai VIF ≤ 10

b.    Mempunyai angka tolerance ≥ 0,10.

 

Tabel 3

Hasil Uji Multikolinearitas

Model

Unstandarddzed

Coefficients

Unstandarddzed

Coefficients Beta

t

Sig

Collinerif

Tolerance

B

Std. Error

1

(Constant)

2560

1.370

 

1.869

.063

 

Budaya Organisasi

.203

.034

.321

6.048

.000

.748

Human Capital Management

.205

.039

.335

5.245

.000

.517

Pengembangan Karir

.232

.072

.261

3.226

.001

.470

Kepemimpinan

.361

.059

.350

6.117

.000

.643

a.    Dependent Variable: Kinerja Pegawai

 

Berdasarkan hasil pengolahan, diketahui bahwa variabel bebas Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan memiliki nilai tolerance masing-masing lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas.

E.     Uji Autokorelasi

Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik/ tidak layak dipakai prediksi. Masalah autokorelasi baru timbul jika ada korelasi secara linier antara kesalahan pengganggu periode t (berada) dengan kesalahan pengganggu periode t-1 (sebelumnya).

 

Tabel 4

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of The Estimate

Durbin-Watson

1

.754a

.584

.575

1.25525

2.207

a.    Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Human Capital Management, Budaya Organisasi, Pengembangan Karir

b.    Dependent Variable: Kinerja Pegawai

 

Untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi dalam regresi linier bisa dapat dilihat dengan menggunakan uji Durbin-Watson (D-W Test). Pengambilan keputusan ada atau tidaknya autokorelasi didasarkan pada (Ghozali, 2011) yaitu tidak ada autokorelasi positif atau negatif jika du < d < 4 – du. Pada tabel Durbin Watson untuk jumlah sampel n=203 dan jumlah variable bebas k=4 diperoleh du=1,73, sehingga nilai 4-du = 2,27.

Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui nilai Durbin-Watson sebesar 2,207. Nilai tersebut berada diantara du (1,73) sampai 4-du (2,27), sehingga dapat disimpulkan tidak ada autokorelasi. Berdasarkan uji asumsi klasik di atas, diketahui bahwa semua pengujian data tidak ditemukan adanya pelanggaran asumsi klasik, sehingga data dapat dianalisis menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda

F.     Hasil Analisis Regresi

Teknik analisis regresi linier berganda yang digunakan pada penelitian ini memiliki empat variabel bebas antara lain Budaya Organisasi (X1),  Human Capital Management (X2),  Pengembangan Karir (X3) dan Kepemimpinan (X4)  Variabel terikat dalam penelitian ini yakni Kinerja Pegawai (Y). Dengan menggunakan software SPSS 26 didapatkan hasil olah data sebagaimana berikut:

 

Tabel 5

Hasil Analisis Regresi Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

S

B

Std. Error

Beta

1

(Constant) Tingkat Budaya Organisasi

2.560

1.203

1.370

0.034

0.321

1.869

6.048

 

 

Pengalaman Kerja

0.205

0.039

0.335

5.245

 

 

Pengembangan Karir Kepemimpinan

0.232

0.361

0.072

0.059

0.216

0.350

3.226

6.117

 

a.    Dependent Variable: Kinerja Pegawai

R = 0.764

R Square = 0.584

Adjusted R Square = 0.575

F hitung = 69.349

Signifikansi = 0.000

 

1.      Uji Parsial

Koefisien regresi bernilai positif menunjukkan bahwa pengaruh keempat variabel bebas terhadap Kinerja Pegawai bersifat positif. Dengan demikian keempat hipotesis yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, dapat diterima.

2.      Uji Simultan

Dari hasil pengolahan data menggunakan uji regresi didapatkan nilai F hitung sebesar 69.349 dan nilai probabilitas signifikasi 0,000 dengan tingkat α sebesar 5%. Hal ini menunjukkan nilai signifikansi Uji F lebih kecil daripada nilai signifikansi sebesar 0,05. Artinya bahwa Budaya Organisasi (X1), Human Capital Management (X2), dan Pengembangan Karir (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dengan demikian hipotesis keempat yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, dapat diterima.

3.      Kontribusi Pengaruh

Tabel 6

Kontribusi Pengaruh

Variabel

Koefisien Beta

Korelasi product moment

Besar pengaruh

Budaya Organisasi

0.321

0.479

0.154

Human Capital Mangement

0.335

0.356

0.119

Perkembangan Karir

0.216

0.598

0.129

Kepemimpinan

0.350

0.520

0.182

Total

0.584

 

Pada tabel Model Summary diketahui nilai R square = 0,584, artinya pengaruh Budaya Organisasi, Human Capital Management, Pengembangan Karir,  secara simultan terhadap Kinerja Pegawai sebesar 58,4%. Nilai tersebut terdiri dari kontribusi Budaya Organisasi sebesar 15,4%; kontribusi Human Capital Management sebesar 11,9%; kontribusi Pengembangan Karir sebesar 12,9% dan kontribusi Kepemimpinan sebesar 18,2%. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh paling besar adalah variabel Kepemimpinan.

 

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, maka kesimpulan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1). Budaya organisasi berpengaruh positif dalam meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia; 2). Human Capital Management berpengaruh positif dalam meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia; 3). Pengembangan karir berpengaruh positif dalam meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia; 4). Kepemimpinan berpengaruh positif dalam meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia; 5). Bahwa keempat variabel bebas sebagaimana tersebut diatas secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum; 6). Berdasarkan hasil analisis terkait dengan kontribusi pengaruh bahwa Variabel Kepemimpinan merupakan faktor yang paling dominan dalam meningkatkan kinerja pegawai dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.

 

 

 


BIBLIOGRAFI

Creswell, J. W. (2016) ‘Research Design: Pendekatan Metode Kualitatif, Kuantitatif, Dan Campuran. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, p. 5. Google Scholar

 

Ghozali, I. (2016) Aplikasi Analisis Multivariete IBM SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro. Google Scholar

 

Iqrom, P. (2013) Reformasi Birokrasi di Nusantara. Universitas Brawijaya Press. Google Scholar

 

Kementerian Hukum dan HAM RI (2015) ‘Permenkumham No. 29 Tahun 2015 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia’, Badan Pembinaan Hukum Nasional BPHN, (1473), pp. 1–424.

 

Nur, A. R. (2019) ‘Tinjauan Hukum Islam Tentang Peningkatan Disiplin Aparatur Sipil Negra (Asn) Dalam Upaya Meningkatkan Pelayanan Masyarakat Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 (Studi di Kelurahan Gunung Sulah Kecamatan Way Halim Kota Bandar Lampung)’. UIN Raden Intan Lampung. Google Scholar

 

Permenkumham (2020) ‘Peraturan Menteri Hukum Dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 2020 Tentang Rencana Strategis Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Tahun 2020-2024’, (1630), 1–302.

 

‘Perpres81-2010.pdf’ (no date).

 

Priansa (2015) ‘Manajemen sumber daya manusia’, Journal of Chemical Information and Modeling.

 

RI, P. (2019) ‘Perpres RI No. 68 Tahun 2019 Tentang Organisasi Kementerian Negara’, (015398).

 

Sedarmayanti (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama. Google Scholar

 

Sugiyono (2017) ‘Sugiyono, Metode Penelitian’, Penelitian. Bandung: Alfabeta.

 

UU Nomor 5 (2014) ‘Aparatur Sipil Negara’, UU Nomor 5 Tahun 2014, pp. 1–105. Google Scholar

 

Copyright holder:

Donny Anggoro, Kusumo Bintoro (2021)

 

First publication right:

Jurnal Syntax Literate

 

This article is licensed under: