Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398

Vol. 7, No. 7, Juli 2022

 

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA BERDAMPAK PADA KINERJA PEGAWAI

 

Muhamad Tiopan Rizky Siregar, R. A. Marlien

Universitas Stikubank Semarang, Indonesia

Email: tiopanrizky9@gmail.com, marlien@edu.unisbank.ac.id

 

Abstrak

Kinerja seorang pekerja dapat dilihat dari hasil pekerjaan pekerja, pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental individu, sikap, serta disiplin waktu dan absensinya, serta dapat melalui kualitas kerja dan ketepatan waktu dalam bekerja. Adanya iklim organisasi, pengembangan karir, dan kompensasi akan mempengaruhi terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri. Pada Unit Kerja yang berbentuk Badan pada Pemerintah Kota Semarang, adanya tuntutan reformasi birokrasi akan memberikan perubahan baru bagi pegawainya sehingga akan terlihat seberapa besar faktor-faktor tersebut akan  berpengaruh. Maka pertanyaan yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah “bagaimana kinerja pegawai di Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang pada Unit Kerja yang berbentuk Badan dengan iklim organisasi, pengembangan karir dan kompensasi”. Dalam penelitian ini merupakan jenisnya kuantitatif dengan pendekatan kuantitatif kasual, responden yang digunakan adalah Lingkungan Kantor Sekretariat Daerah Pemerintahan Kota Semarang. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil pada Instansi Sekretariat Daerah Pemerintah Kota Semarang yang berjumlah 126 pegawai. Jenis dan sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer.Dari penelitian yang dilakukan telah mendapatkan beberapa kesimpulan bahwa TEMUAN iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

 

Kata Kunci:   Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi, Pengembangan Karir, Kompensasi

 

Abstract

The performance of a worker can be seen from the results of the worker's work, knowledge related to work, initiative, individual mental dexterity, attitude, and discipline of time and attendance, and can be through the quality of work and punctuality at work. The existence of an organizational climate, career development, and compensation will affect job satisfaction which has an impact on the performance of the employees themselves. In the Work Unit in the form of an Agency in the Semarang City Government, the demands for bureaucratic reform will provide new changes for its employees so that it will be seen how much these factors will affect. So the question developed in this study is "how are the performance of employees in the Civil Service of the Semarang City Government in the Work Unit in the form of an Agency with an organizational climate, career development and compensation". In this study, it is a quantitative type with a casual quantitative approach, the respondents used are the Office Environment of the Semarang City Government Regional Secretariat. The population in this study was Civil Servants at the Semarang City Government Regional Secretariat Agency which amounted to 126 employees. The type and source of data used in this study is primary data. From the research conducted, several conclusions have been obtained that the FINDINGS of the organizational climate have a positive and significant effect on job satisfaction, career development has a positive and significant effect on job satisfaction, compensation has a positive and insignificant effect on job satisfaction, the organizational climate has a positive and significant effect on employee performance, career development has a positive and significant effect on employee performance, compensation has an effect  positive and insignificant to employee performance, job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance.

 

Keywords: Employee Performance, Job Satisfaction, Organizational Climate, Career Development, Compensation


 

Pendahuluan

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 9 tahun 2015 tentang Perubahan Kedua atas UU No 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah bahwa Penyelenggaraan urusan Pemerintahan Wajib yang berkaitan maupun tidak berkaitan dengan pelayanan dasar merupakan kewenangan Pemerintah Daerah. Dalam menjalankan urusan Pemerintahan Wajib tersebut Pemerintah Daerah mempunyai perangkat daerah yang membantu terwujudnya pelayanan publik kepada masyarakat yang terdiri dari Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, Dinas, Badan dan Kecamatan. Dalam pasal 209 UU Nomor 23 Tahun 2014 terdapat pasal yang sama pada Perubahan UU terbaru, disebutkan bahwa Badan dibentuk untuk melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah meliputi perencanaan, keuangan, kepegawaian serta pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan.

Perubahan Undang-Undang Kepegawaian, Pegawai Negeri Sipil akan mengalami perubahan kebiasaan, pemikiran maupun budaya kerja. Pada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, pegawai diharapkan mampu untuk mempertanggungjawabkan kinerjanya yang dinilai melalui prestasi dan penilaian kinerja. Penilaian Kinerja itu sendiri berbeda dengan penilaian yang terdahulu yaitu DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang hanya menilai perilaku dari pegawai. Pegawai sekarang diharuskan dapat untuk menilai pekerjaannya tiap bulan dan tiap tahun menggunakan SKP (Sasaran Kerja Pegawai) yang menilai sasaran/kontrak kerja pegawai dalam jangka waktu 1 bulan / 1 tahun, penilaian capaian kinerja selama 1 bulan / 1 tahun dan perilaku Pegawai Negeri Sipil (PNS). Untuk harian, Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kota Semarang menilaikan pekerjaan yang dilakukan tiap hari melalui website e-kinerja yang dikelola oleh BKPP Kota Semarang. Hal ini bertujuan untuk mengetahui pekerjaan yang dilakukan Pegawai Negeri Sipil dalam 1 hari dan diharapkan dalam 1 hari tersebut pekerjaan dapat diselesaikan seefektif mungkin.

Dalam berinteraksi dan bekerja, Pegawai Negeri Sipil pasti akan menunjukkan kinerjanya dalam memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat. Kinerja tersebut akan baik selama Pegawai Negeri Sipil mempunyai kepuasan kerja. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain gaji yang diperoleh, kesempatan untuk dipromosikan, kejelasan dalam bekerja, dan hubungan antar manusia dalam berorganisasi. Selain itu, dijabarkan dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (2003) dikatakan bahwa kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh a) kondisi organisasi, seperti: unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan, supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b) kondisi personal diantaranya: demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan keterampilan, dan tingkat jabatan.

Adanya iklim organisasi, pengembangan karir, dan kompensasi akan mempengaruhi terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri. Pada Unit Kerja yang berbentuk Badan pada Pemerintah Kota Semarang, adanya tuntutan reformasi birokrasi akan memberikan perubahan baru bagi pegawainya sehingga akan terlihat seberapa besar faktor-faktor tersebut akan  berpengaruh.Mengacu pada pertanyaan yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah “bagaimana kinerja pegawai di Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang pada Unit Kerja yang berbentuk Badan dengan iklim organisasi, pengembangan karir dan kompensasi?

 

Metode Penelitian

Desain Penelitian

Dalam penelitian ini merupakan PENELITIAN jenisnya kuantitatif dengan pendekatan kuantitatif kasual, responden yang digunakan adalah Lingkungan Kantor Sekretariat Daerah Pemerintahan Kota Semarang. Menurut Silalahi (2009), penelitian kuantitatif merupakan pencarian mengenai suatu masalah sosial berlandasan teori yang diuji terdiri dari variabel yang dapat diukur dengan angka dan diuraikan dengan prosedur statistic untuk mendapatkan hasil generalisasi prediktif teori yang menunjukkan benar.

Populasi dan Sampel Penelitian

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil pada Instansi Sekretariat Daerah Pemerintah Kota Semarang yang berjumlah 126 pegawai.Metode sample yang digunakan yaitu sampel total (totalsampling) atau sensus. Metode total sampling ini dipakai karena populasi relatif kecil (mudah dijangkau). Sampel dalam penelitian ini adalah 126 pegawai Sekretariat Daerah Pemerintah Kota Semarang.

Jenis Data dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui sumber perantara) dan data dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti (Fuad Mas’ud, 2004). Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari objek penelitian.

 

Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Uji Instrumen

1.     Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS versi 22 teknik productmoment. Dari hasil pengujian dapat disimpulkan dalam tabelberikut :

 

Tabel 1

Uji Validitas

No

Variabel

Indikator

Nilai Loading Factor

Syarat Cutoff

Ket

1

Iklim Organisasi

X1.1

0,615

0,4

Valid

X1.2

0,673

0,4

Valid

X1.3

0,593

0,4

Valid

X1.4

0,766

0,4

Valid

X1.5

0,732

0,4

Valid

X1.6

0,796

0,4

Valid

X1.7

0,844

0,4

Valid

X1.8

0,830

0,4

Valid

X1.9

0,819

0,4

Valid

X1.10

0,648

0,4

Valid

X1.11

0,610

0,4

Valid

X1.12

0,771

0,4

Valid

X1.13

0,520

0,4

Valid

X1.14

0,644

0,4

Valid

2

Pengembangan Karir

X2.1

0,856

0,4

Valid

X2.2

0,880

0,4

Valid

X2.3

0,751

0,4

Valid

X2.4

0,722

0,4

Valid

X2.5

0,648

0,4

Valid

X2.6

0,593

0,4

Valid

X2.7

0,661

0,4

Valid

X2.8

0,646

0,4

Valid

X2.9

0,618

0,4

Valid

3

Kompensasi

X3.1

0,495

0,4

Valid

X3.2

0,477

0,4

Valid

X3.3

0,450

0,4

Valid

X3.4

0,649

0,4

Valid

X3.5

0,536

0,4

Valid

X3.6

0,662

0,4

Valid

X3.7

0,621

0,4

Valid

X3.8

0,596

0,4

Valid

X3.9

0,551

0,4

Valid

X3.10

0,436

0,4

Valid

4

Kepuasan Kerja

Y1.1

0,538

0,4

Valid

Y1.2

0,732

0,4

Valid

Y1.3

0,639

0,4

Valid

Y1.4

0,737

0,4

Valid

Y1.5

0,658

0,4

Valid

Y1.6

0,564

0,4

Valid

Y1.7

0,663

0,4

Valid

Y1.8

0,668

0,4

Valid

Y1.9

0,779

0,4

Valid

5

Kinerja Pegawai

Y2.1

0,620

0,4

Valid

Y2.2

0,669

0,4

Valid

Y2.3

0,572

0,4

Valid

Y2.4

0,726

0,4

Valid

Y2.5

0,746

0,4

Valid

Y2.6

0,578

0,4

Valid

Y2.7

0,603

0,4

Valid

Y2.8

0,561

0,4

Valid

Y2.9

0,658

0,4

Valid

Y2.10

0,696

0,4

Valid

Y2.11

0,741

0,4

Valid

Y2.12

0,776

0,4

Valid

Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2021

 


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan kelima variabel sesuai yang dipersyaratkan yaitu > 0,40, artinya kecukupan sampel sudah memenuhi sehingga dapat dilakukan uji validitas.

2.     Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan pengujian dilakukan untuk mengetahui apakah variabel tersebut dapat dipercaya untuk dilakukan pada pengujian selanjutnya. Berikut hasil pengujian reliabilitas yang dibantu oleh program SPSS versi 22 :

 

Tabel 2

Uji Reliabilitas

No

Variabel

Alpha Cronbach

Nilai Standarisasi

Ket

1

Iklim Organisasi

0,917

0,600

Reliabel

2

Pengembangan Karir

0,869

0,600

Reliabel

3

Kompensasi

0,738

0,600

Reliabel

4

Kepuasan Kerja

0,815

0,600

Reliabel

5

Kinerja Pegawai

0,856

0,600

Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah (2021)

 

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel ternyata diperoleh nilai Alpha cronbach > 0,60. Dengan demikian, hasil uji reliabilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliabel.

Goodness Of Test

1.     Uji F

Uji F dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas dalam penelitian ini mampu memberikan pengaruhnya terhadap variabel terikat. Pada penelitian ini analisis uji F dilakukan pada persamaan I dan II dengan hasil sebagai berikut :

 

Tabel 3

Hasil Uji F

Model Persamaan

Uji F

Adjst R2

Nilai F

Sig

Persamaan MODEL I

Y = 0,260X1 + 0,494X2 + 0,009X3

X1= Iklim organisasi, X2 = pengembangan karir dan X4 = kompensasi, Y1 = kepuasan kerja

33.064

0,0

0,435

Persamaan MODEL II

Y= 0,129X1 + 0,303X2 + 0,029X2 + 0,535Y1

Y2 = kinerja pegawai

74.383

0,0

0,701

Sumber : data primer yang diolah tahun 2021

 

Berdasarkan hasil uji F yang disajikan pada tabel di atas dapat diketahui hasil sebagai berikut:

1)     Pada pesamaan MODEL I dihasilkan nilai. Sig sebesar 0,000 < 0,05 hal ini mengandung arti bahwa variabel iklim organisasi, pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja.

2)     Pada pesamaan MODEL II dihasilkan nilai. Sig sebesar 0,000 < 0,05 hal ini mengandung arti bahwa variabel iklim organisasi, pengembangan karir, kompensasi dan kepuasan kerjaberpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.

2.     Uji Koefisien Determinasi

Uji terhadap Koefisien determinasi (Adjusted R Square) dimaksudkan untuk mengetahui berapa persen kontribusi variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Semakin besar koefisien determinasi (Adjusted R2), maka semakin besar pula kontribusi variabel bebas terhadap variasi terikat, sehingga dapat dianggap bahwa model dapat diterima dan digunakan dalam penelitian. Sebaliknya koefisien determinasi (Adjusted R2) semakin kecil berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel terikatnya. Secara umum dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi (Adjusted R2) berada antara 0 dan 1 atau 0≤ Adjusted R2≤ 1. Adapun hasil analisa statistik mengenai koefisien determinasi (Adjusted R2) dalam penelitian ini sebagai berikut :

 

Tabel 4

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Persamaan

Adjusted R2

Persamaan I

Y = 0,260X1 + 0,494X2 + 0,009X3

X1= Iklim organisasi, X2= pengembangan karir dan X4 =kompensasi, Y1= kepuasan kerja

0,435

Persamaan II

Persamaan II

Y2= 0,129X1 + 0,303X2 + 0,029X2 + 0,535Y1

Y2= kinerja pegawai

0,701

Sumber : data primer yang diolah tahun 2021

 

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (Adjusted R2) yang disajikan pada tabel di atas dapat diketahui hasil sebagai berikut :

1)     Pada persamaan I diperoleh hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,435. Hal ini mengandung arti bahwa iklim organisasi, pengembangan karir dan kompensasi mampu memberikan kontribusi dalam menjelaskan kepuasan kerja sebesar 43,5%, sedangkan sisanya sebesar 56,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

2)     Pada persamaan II diperoleh hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,701. Hal ini mengandung arti bahwa iklim organisasi, pengembangan karir, kompensasi dan kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi dalam menjelaskan kinerja pegawai sebesar 70,1%, sedangkan sisanya sebesar 29,9% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

 

Analisis Regresi Linier Berganda

Model regresi adalah model yang digunakan untuk menganalisis pengaruh dari berbagai variabel independen terhadap satu variabel dependen (Ferdinand, 2014). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi berganda (Multiple regresional analisis).Hasil analisis regresi liner berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

 

 

 

Tabel 5

Hasil Analisis

Model Persamaan

b

t

Sig.

Hipotesis

Persamaan I

Y =0.260X1 + 0.494X2+ .009X3

 

 

 

 

 

1)    X1

0.260

3.263

0.001

H1 ditolak

2)    X2

0.494

6.178

0.000

H2 diterima

3)    X3

0.009

.129

0.898

H3 ditolak

Persamaan II

Y= 0,129X1 + 0,303X2 + 0,029X2 + 0,535Y1

 

 

 

 

4)    X1

0.129

2.140

0.034

H4 diterima

5)    X2

0.303

4.543

0.000

H5 diterima

6)    X3

0.029

.585

0.560

Hipotesis 6 ditolak

7)    Y1

0.535

8.131

0.000

Hipotesis 7 diterima

Sumber : data primer yang diolah tahun 2021

 

Berdasarkan persamaan pada tabel di atas diperoleh diperoleh hasil sebagai berikut :

Model 1:         Y =0.260X1 + 0.494X2 + 0.009X3

a.      Koefisien regresi variabel iklim organisasi (b1X1) sebesar 0,260 bertanda positif DAN sig = 0,001 < α = 0,05, artinya bilamana iklim organisasi (X1) meningkatkan maka akan berpengaruh POSITIF DAN SIGNIFIKAN terhadap kepuasan kerja (Y1). Apabila iklim organisasi semakin baik maka kepuasan kerja juga akan semakin meningkat, sehingga hipotesis H1 diterima.

MAKA H1 DITERIMA. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, ditunjukan dengan.

b.     Koefisien regresi variabel pengembangan karir (b2X2) sebesar 0,494 bertanda positif, artinya bilamana pengembangan karir (X2) meningkatkan maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y1). Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, ditunjukan dengan sig = 0,000 ≤ α = 0,05.

c.      Koefisien regresi variabel kompensasi (b3X3) sebesar 0,009 bertanda positif, artinya bilamana kompensasi (X2) meningkatkan maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y1). Kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, ditunjukan dengan sig = 0,898 > α = 0,05.

Model 2: Y= 0,129X1 + 0,303X2 + 0,029X2 + 0,535Y1

d.     Koefisien regresi variabel iklim organisasi (b4X1) sebesar 0,129 bertanda positif, artinya bilamana iklim organisasi (X1) meningkatkan maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y2). Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, ditunjukan dengan sig = 0,034 ≤ α = 0,05.

e.      Koefisien regresi variabel pengembangan karir (b5X2) sebesar 0,303 bertanda positif, artinya bilamana pengembangan karir (X2) meningkatkan maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y2). Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, ditunjukan dengan sig = 0,000 ≤ α = 0,05.

f.      Koefisien regresi variabel kompensasi (b6X3) sebesar 0,029 bertanda positif, artinya bilamana kompensasi (X2) meningkatkan maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y2). Kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, ditunjukan dengan sig = 0,560 > α = 0,05.

g.     Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (b7Y1) sebesar 0,535 bertanda positif, artinya bilamana kepuasan kerja (Y1) meningkatkan maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y2). Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, ditunjukan dengan sig = 0,000 ≤ α = 0,05.

 

Uji Hipotesis (Uji t)DIHILANGKAN

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independent secara individualatau parsial dalam menerangkan variasi variabel dependen. Berdasarkan tabel hasil analisis, maka dapat disimpulkan hasil persamaan dalam penelitian ini, antara lain :

1.     Hasil perhitungan variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerjadiperoleh nilai Sig.0,001< 0,05. Angka tersebut mengandung makna bahwaiklim organisasiberpengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik iklim organisasiyang dimiliki organisasi terhadap kepuasan kerja maka kepuasan kerjaakan ikut meningkat. Berdasar pada hasil tersebut maka dapat dinyatakan Hipotesis 1 diterima.

2.     Hasil perhitungan variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerjadiperoleh nilaiSig. 0,000 < 0,05. Angka tersebut mengandung makna bahwapengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik pengembangan karir yang diberikan organisasi terhadap pegawai, maka kepuasan kerja pada juga akan ikut meningkat. Berdasar pada hasil tersebut maka dapat dinyatakan Hipotesis 2 diterima.

3.     Hasil perhitungan variabel kompensasi terhadap kepuasan kerjadiperoleh nilai Sig. 0,898< 0,05. Angka tersebut mengandung makna bahwakompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik kompensasi yang diberikan organisasi terhadap pegawai, maka kepuasan kerjabelum tentu akan meningkat. Berdasar pada hasil tersebut maka dapat dinyatakan Hipotesis 3 ditolak.

4.     Hasil perhitungan variabel iklim organisasi tehadap kinerja pegawai diperoleh nilai Sig. 0,034< 0,05. Angka tersebut mengandung makna bahwaiklim organisasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik iklim organisasi yang diberikan organisasi terhadap kinerja pegawai, maka kinerja pegawaiakan meningkat secara signifikan. Berdasar pada hasil tersebut maka dapat dinyatakan Hipotesis 4 diterima.

5.     Hasil perhitungan variabel pengembangan karir terhadap kinerja pegawaidiperoleh nilai Sig. 0,000 < 0,05. Angka tersebut mengandung makna bahwapengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik pengembangan karir yang diberikan organisasi terhadap pegawai, maka kinerja pegawai pada juga akan ikut meningkat. Berdasar pada hasil tersebut maka dapat dinyatakan Hipotesis 5 diterima.

6.     Hasil perhitungan variabel kompensasi tehadap kinerja pegawaidiperoleh nilai Sig. 0,560 > 0,05. Angka tersebut mengandung makna bahwakompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik kompensasi yang diberikan organisasi terhadap kinerja pegawai, maka kinerja pegawai belum tentu akan ikut meningkat. Berdasar pada hasil tersebut maka dapat dinyatakan Hipotesis 6 ditolak.

7.     Hasil perhitungan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawaidiperoleh nilai Sig. 0,000< 0,05. Angka tersebut mengandung makna bahwakepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik kepuasan kerja yang diberikan organisasi terhadap kinerja pegawai, maka kinerja pegawai juga akan meningkat dengan signifikan. Berdasar pada hasil tersebut maka dapat dinyatakan Hipotesis 7 diterima.

 

Uji Sobel Test

1.     Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai dengan mediasi kepuasan kerja

 

Indirect Effect and Significant Using Normal Distribution

zEffect

Value

s.e

LLCI

ULCI

Z

Sig.  (two)

 

0,3335

0,0467

0,2411

0,4260

7,1406

0,0000

 

Sumber : Olah Data SPSS 2021

 

Melihat hasil tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa pada uji mediasi I angka Sig.(two) yang dihasilkan sebesar 0.0000 < 0,05 dan Value sebesar 0,3335. Hal ini bermakna bahwa Kepuasan Kerja efektif sebagai mediasi pada pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan kekuatan sebagai variabel mediasi sebesar 33,35%, sehingga Hipotesis 8 (H8) diterima.

2.     Pengembangan karir organisasi terhadap kinerja pegawai dengan mediasi kepuasan kerja

Indirect Effect and Significant Using Normal Distribution

zEffect

Value

s.e

LLCI

ULCI

Z

Sig.  (two)

0,6422

0,0591

0,5251

0,7592

10,8580

0,0000

Sumber : Olah Data SPSS 2021

 

Melihat hasil tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa pada uji mediasi II angka Sig.(two) yang dihasilkan sebesar 0.0000 < 0,05 dan Value sebesar 0,6422. Hal ini bermakna bahwa Kepuasan Kerja efektif sebagai mediasi pada pengaruh Karir Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan kekuatan sebagai variabel mediasi sebesar 64,22%, sehingga Hipotesis 9 (H9) diterima.

3.     Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan mediasi kepuasan kerja

 

Indirect Effect and Significant Using Normal Distribution

zEffect

Value

s.e

LLCI

ULCI

Z

Sig.  (two)

-0,0722

0,2018

-0,4704

0,3283

-0,3522

0,7253

Sumber : Olah Data SPSS 2021

 

Melihat hasil tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa pada uji mediasi III angka Sig.(two) yang dihasilkan sebesar 0.7253> 0,05 dan Value sebesar -0,0711. Hal ini bermakna bahwa Kepuasan Kerja tidak efektif sebagai mediasi pada pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan kekuatan sebagai variabel mediasi sebesar -7,11%, sehingga Hipotesis 10 (H10) ditolak.

 

Pembahasan

1.       Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Hasil analisis UJI EMPIRIS menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik iklim organisasi yang dimiliki organisasi terhadap kepuasan kerja maka kepuasan kerjaakan ikut meningkat, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 1 diterima. Dari hasil tersebut dapat dimengerti bahwa jika peningkatan iklim organisasi secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. Maka dari itu pihak Sekretariat Daerah Kota Semarang dapat mempegaruhi MEMENGARUHI iklim organisasi untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

2.       Pengaruh Pengembangan Karirterhadap Kepuasan Kerja

Hasil analisis menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik pengembangan karir yang diberikan organisasi terhadap pegawai, maka kepuasan kerja pada juga akan ikut meningkat, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 2 diterima. Dari hasil tersebut dapat dimengerti bahwa jika peningkatan pengembangan karir secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. Maka dari itu pihak Sekretariat Daerah Kota Semarang dapat mempegaruhi pengembangan karir untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

3.       Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasaan Kerja

Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik kompensasi yang diberikan organisasi terhadap pegawai, maka kepuasan kerjabelum tentu akan meningkat, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 3 ditolak. Dari hasil tersebut dapat dimengerti bahwa jika peningkatan kompensasi secara langsung tidak akan membantu untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. Maka dari itu pihak Sekretariat Daerah Kota Semarang tidak harus mempegaruhi kompensasi untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

4.       Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Hasil analisis menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik iklim organisasi yang diberikan organisasi terhadap kinerja pegawai, maka kinerja pegawaiakan meningkat secara signifikan, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 4 diterima. Dari hasil tersebut dapat dimengerti bahwa jika peningkatan iklim organisasi secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. Maka dari itu pihak Sekretariat Daerah Kota Semarang dapat mempegaruhi iklim organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai.

5.       Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai

Hasil analisis menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik pengembangan karir yang diberikan organisasi terhadap pegawai, maka kinerja pegawai pada juga akan ikut meningkat, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 5 diterima. Dari hasil tersebut dapat dimengerti bahwa jika peningkatan pengembangan karir secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. Maka dari itu pihak Sekretariat Daerah Kota Semarang dapat mempegaruhi pengembangan karir untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai.

6.       Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai

Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik kompensasi yang diberikan organisasi terhadap kinerja pegawai, maka kinerja pegawai belum tentu akan ikut meningkat, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 6 ditolak. Dari hasil tersebut dapat dimengerti bahwa jika peningkatan kompensasi secara langsung tidak akan membantu untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. Maka dari itu pihak Sekretariat Daerah Kota Semarang tidak harus mempegaruhi kompensasi untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai.

7.       Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin baik kepuasan kerja yang diberikan organisasi terhadap kinerja pegawai, maka kinerja pegawai juga akan meningkat dengan signifikan, maka hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis 7 diterima. Dari hasil tersebut dapat dimengerti bahwa jika peningkatan kepuasan kerja pegawai secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. Maka dari itu pihak Sekretariat Daerah Kota Semarang dapat mempegaruhi kepuasan kerja untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai.

8.       Pengaruh IklimOrganisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Kepuasan Kerja

Pengujian mediasi I mendapatkan hasil sebesar 0.0000 < 0,05 dan Value sebesar 0,3335. Hal ini bermakna bahwa Kepuasan Kerja efektif sebagai mediasi pada pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan kekuatan sebagai variabel mediasi sebesar 33,35%. Hasil analisis membuktikan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai secara tidak langsung, hal tersebut menjadikan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi variabel mediasi yang dapat memperngaruhi hubungan tidak langsung antara iklim organisasi terhadap kinerja pegawai.

9.       PengembanganKarirOrganisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Kepuasan Kerja

Pengujian mediasi II mendapatkan hasil sebesar 0.0000 < 0,05 dan Value sebesar 0,6422. Hal ini bermakna bahwa Kepuasan Kerja efektif sebagai mediasi pada pengaruh Karir Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan kekuatan sebagai variabel mediasi sebesar 64,22%. Hasil analisis membuktikan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh karir organisasi terhadap kinerja pegawai secara tidak langsung, hal tersebut menjadikan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi variabel mediasi yang dapat memperngaruhi hubungan tidak langsung antara karir organisasi terhadap kinerja pegawai.

10.    Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Kepuasan Kerja

Pengujian mediasi III mendapatkan hasil sebesar 0.7253> 0,05 dan Value sebesar -0,0711. Hal ini bermakna bahwa Kepuasan Kerja tidak efektif sebagai mediasi pada pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan kekuatan sebagai variabel mediasi sebesar -7,11%. Hasil analisis membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi pengaruh karir organisasi terhadap kinerja pegawai secara tidak langsung, hal tersebut menjadikan bahwa kepuasan kerja tidak dapat menjadi variabel mediasi yang dapat memperngaruhi hubungan tidak langsung antara karir organisasi terhadap kinerja pegawai.

 

Kesimpulan

Dari hasil pembahasan yang telah dijelaskan di atas, maka dapat memunculkan beberapa kesimpulkan sebagai berikut: 1). Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, maka dari itu diketahui bahwa peningkatan iklim organisasi secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. 2). Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, maka dari itu diketahui bahwa peningkatan pengembangan karir secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. 3). Kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, maka dari itu diketahui bahwa peningkatan kompensasi secara langsung tidak akan membantu untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. 4). Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka dari itu diketahui bahwa peningkatan iklim organisasi secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. 5). Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka dari itu diketahui bahwa peningkatan pengembangan karir secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. 6). Kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, maka dari itu diketahui bahwa peningkatan kompensasi secara langsung tidak akan membantu untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. 7). Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka dari itu diketahui bahwa peningkatan kepuasan kerja pegawai secara langsung akan membantu untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Semarang. 8). Kepuasan kerja mampu memediasi hubungan pengaruh iklim kerja terhadap kinerja, maka dari itu kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. 9). Kepuasan kerja mampu memediasi hubungan pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja, maka dari itu kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai. 10). Kepuasan kerja tidak mampu memediasi hubungan pengaruh kompensasi terhadap kinerja, maka dari itu kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai.


BIBLIOGRAFI

 

Adekola, (2011). Career Planning and Career Manajemen As Correlates for Career Development. Nigerian: Journal collage of management & social sciences, Fountain University.

 

Alaydroes, Fahmy. 2013. Kepemimpinan Berbasis Nilai Dalam Konteks Peningkatan Mutu Pendidikan. Universitas Pendidikan Indonesia.

 

As'ad, 2011. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Edisi IV. Yogyakarta: Liberty.

 

Ayudiarini, Natassia, 2011. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir. Terhadap Kepuasan Kerja. Paper. Depok: Universitas Gunadarma.

 

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hei International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.

 

Bowditch, James L., Buono, Anthony. 2007. A Primer on Organizational. Behavior, New York : John Wiley & Son, Inc.

 

Bungin & Burhan. (2008). Analisa Data Penelitian Kualitatif. Jakarta: Prenada. Media Group .

 

Daft. 2010. Era Baru Manajemen. Jilid 1. Edisi ke Sembilan Salemba Empat. Jakarta.

 

Davis, K. dan Newstrom, J. 1994. Human Behavior at Work. Organization. Behavior.

 

Dessler, Gary, 2012. Human Resource Management. New Jersey : John Willey and Sons.

 

Dharmawan, Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis. Universitas Udayana Denpasar. Bali.

 

Elarabi, H.M., & Johari, F. (2014). The Impact Of Human Resources Management On Healthcare Quality. Asian journal of Management Sciences & Education.

 

Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 5. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

 

French, R. (2011). Organizational Behavior. John Wiley & Sons.

 

Fuad Mas'ud, 2004, “Survai Diagnosis Organisasional,” Badan Penerbit. Universitas Diponegoro, Semarang.

 

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program. IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : BadanPenerbit Universitas Diponegoro.

 

Gibson. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga.

 

Gitosudarmo dan Sudita. 2010. Perilaku Keorganisasian,. Cetakan Ketiga. Jogyakarta : BPFE.

 

Greenberg, J. dan Baron, R.A. (2003). Behavior in Organizations Understanding and Managing the Human Side of Work. New Jersey: Prentice-Hall. International.

 

Handoko. 2017.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

 

Hasibuan, Malayu S.P, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta, PT. Bumi Aksara.

 

Kaswan., (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing. Organisasi,Graha Ilmu, Jakarta.

 

Khaeron. 2009. Motivasi, Pengembangan Karir dan Iklim Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Sebuah Tinjauan Teori). Jurnal Analisis Manajemen

 

Kolb, Alice. Y., & Kolb, David. A. (2005). Learning Styles and Learning Spaces: Enhancing Experiential Learning in Higher Education. Academy of Management Learning & Education.

 

Kurniawan, Albert. 2014. Metode Riset untuk Ekonomi dan Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

 

Luthans, Fred. 2012. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Penerbit Andi.

 

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

 

Megita, dkk. 2014. “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Pos Indonesia (Perseroan) Kabupaten Jembrana”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol: 4 No.1. Singaraja: Universitas Pendidikan Ganesha.

 

Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja. Grafindo Persada.

 

Preacher, K.J.,& Hayes, A.F.(2004).SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models, Behavior Research Methods, Intruments, and Computers, 36 (4): 717-731. Psychonomic Society, Inc.

 

Rivai & Sagala, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk. Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.

 

Rivai Zainal, Veithzal.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.

 

Robbins & Judge. 2013. Organizational Behavior Edition. 15. New Jersey: Pearson Education.

 

Robbins, Stephen. (2015).Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

 

Rongga, et al. 2001.“Human Resources Practices, Organizational Climate and Employee Satisfaction”, Academy of Management Review.

 

Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga.

 

Samudra, Putra A. 2014. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan Pt. Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 7 No. 2. Malang.

 

Schneider. (2011). Interpersonal Skills in Organizations. Bostone. McGraw-Hill.

 

Setyawati, L. 2010. Selintas Tentang Kelelahan Kerja. Yogyakarta: Amara. Books.

 

Siagian, Sondang P. 2016.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi. Aksara.

 

Silalahi Ulber. (2009). Metode Penelitian Sosial. Bandung : PT. Refika Aditama.

 

Simamora, Henry. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan.

 

Steers, Richard M. 2005. Efektivitas Organisasi. Terjemahan Magdalena Jamin. Jakart : Erlangga.

 

Subekhi, 2012, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM),Jakarta : Prestasi Pustaka.

 

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.

 

Suryani & Hendryadi. 2015. Metode Riset Kuantitatif Teori dan Aplikasi pada. Penelitian Bidang Manajemen dan Ekonomi Islam. Jakarta: Prenada. Media Group.

 

Syah, Muhibbin. 2013. Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

 

Umar, Husein. 2001. Metode Penelitian dan Aplikasi dalam Pemasaran. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum.

 

Wasisto, E. (2014). Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai STIE Adi Unggul Bhirawa Surakarta. Advance.

 

Wicaksono, Andri. 2007. Menulis Kreatif Sastra: dan Beberapa Model. Pembelajarannya. Jakarta: PT. Gramedia.

 

Wirawan. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

 

Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Mitra Wacana Media, Jakarta.

 

Yuwono dan Khajar, Ibnu. 2005. Analisis Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi. Kepuasan Kerja Pegawai Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta. Jurnal.

 

Copyright holder:

Muhamad Tiopan Rizky Siregar, R. A. Marlien (2022)

 

First publication right:

Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia

 

This article is licensed under: